Мотивация трудовой деятельности на предприятии

В результате внедрения направлений совершенствования трудовой деятельности, предприятием будет получен определенный социально-экономический эффект, а именно:

- персонал сориентирован на достижение целей компании и знает, к каким показателям необходимо стремиться в работе;

- повышается эффективность работы каждого сотрудника за счет материальных стимулов;

- улучшается корпоративная культура, совершенствуются нормы, принципы командной работы;

- улучшается уровень удовлетворенности сотрудников, уменьшается текучесть кадров;

- положительный экономический эффект.

 

 

Заключение

 

Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико. [11, С.148]

Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых  зависит от проработанности  системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Торговое предприятие ООО «ЯКОРЬ» осуществляет свою торговую деятельность в продовольственном магазине «Экономъ» г. Чебоксары. Показатели деятельности за 2013 г. по сравнению с 2012 г. заметно улучшились за счет увеличения оборота розничной торговли почти на 50% при неизменном количестве работников предприятия. Следует отметить, что по сравнению с 2011 г. показатели находятся на достаточно низком уровне, это объясняется появлением конкурента (магазин «Шубинский»), который начал осуществлять свою деятельность в 2012 г.

Умелое использование мотивации помогает руководителям разрабатывать способы достижения максимальных результатов работы – что так необходимо в данный момент торговому предприятию ООО «ЯКОРЬ».

Оценка мотивации трудовой деятельности в ООО «ЯКОРЬ» показала, что руководство данной организации сформировало команду единомышленников и уделяет достаточно большое внимание сплочению коллектива. Но, не смотря на это руководству ООО "ЯКОРЬ" следует стремиться к большей заинтересованности своих работников, в частности продавцов, в итоговых результатах работы всей организации. Поскольку именно эта категория работников менее заинтересована в конечном результате.

По мнению продавцов, они получают невысокую заработную плату, а также они морально не удовлетворены своей работай, отсюда увеличение текучести кадров.

Таким образом, основная проблема – высокая текучесть кадров в сфере младшего торгового персонала, что объясняется следующими причинами:

- у работников присутствует неудовлетворенность заработной платой,

- выполняемая работа не дает работникам чувство социальной значимости, полезности и важности,

- карьерный рост продавцов ограничен.

Текучесть кадров отрицательно сказывается на работе предприятия, не дает сформироваться коллективу, что неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности работы.

Для решения этих проблем руководству ООО "ЯКОРЬ" необходимо обдумать меры мотивации сотрудников для улучшения работы персонала.

Следует предложить следующие направления совершенствования трудовой деятельности на предприятии:

- материальная;

- социальная (моральная);

- организационная (административная).

Материальную мотивацию следует реализовать через новую систему оплаты труда, а именно:

  1. Оплата по тарифным ставкам и окладам.

2. Доплаты и компенсации за  условия труда.

2.1. Характеристики рабочей среды.

2.2. Сменность (режим работы).

2.3. Степень занятости в течение смены.

3. Надбавки.

3.1. За производительность выше нормы.

3.2. За личный вклад в повышение эффективности и прибыльности.

3.3. За высокое качество обслуживания, выполнение срочных и ответственных заданий.

4. Премии.

4.1. За качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ.

4.2. По итогам работы за год.

4.3. За личные достижения.

5. Услуги организации своим работникам (социальные выплаты).

Социальную или моральную мотивацию следует основывать на нравственных ценностях человека, осознании работником своего труда как определенного долга перед обществом, понимании ценности и полезности этого труда. Необходимо внедрить механизм планирования социального развития коллектива предприятия, который обеспечит комплексность подхода к реализации его социальной политики.

К дополнительным стимулам относятся оплата транспортных расходов, субсидии на питание, оплата расходов на образование, медицинское обслуживание, оплата расходов на страхование жизни работников, на страхование от несчастных случаев и т.п.

В результате внедрения направлений совершенствования трудовой деятельности, предприятием будет получен определенный социально-экономический эффект, а именно повышение производительности труда и уменьшении текучести кадров.

 

Список использованной литературы

 

1. Гражданский кодекс Российской  Федерации: с изменениями и дополнениями  на 30 января 2014 года. - www.consultant.ru/popular/gkrf1/

2. Налоговый кодекс Российской Федерации: с изменениями и дополнениями на 1 января 2014 года. - www.consultant.ru/popular/nalog1/

3. Трудовой кодекс Российской  Федерации: с изменениями дополнениями  на 1 января 2014 года. - www.consultant.ru/popular/tkrf/

4. Веснин В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. – 688 с.

5. Герчикова И. Н. Менеджмент: учебник для вузов / И. Н. Герчикова. – М.: Юнити-Дана, 2012. – 511 с.

6. Глухов В. В. Менеджмент: учебник для вузов / В. В. Глухов. – 3-е изд. – СПб.: Питер, 2007. – 600 с.

7. Зайцева Т. В. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие / Т. В. Зайцева, Г. В. Черняева, В. П. Пугачев. – ИНФРА-М, 2011. – 394 с.

8. Иванова С. В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? / С.В. Иванова, - 3-е изд. – М.: Альпина Бизнес Брукс, 2007. – 288 с.

9. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: учеб. / А. Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2011. – 304 с.

10. Короленок Г. А. Менеджмент в торговле / Г. А. Короленок, Г. Г. Гоцкий, А. И. Ярцев. – И.: БГЭУ, 2009. – 192 с.

11. Кудрявцева Е. И. Проблемы управления персоналом на предприятиях и организациях малого и среднего бизнеса / Е. И. Кудрявцева. - М.: Изд-во РАГС, 2007. – 311 с.

12. Лапнина В. А. Управление поведением  персонала: учебное пособие / В. А. Лапнина, И. Р. Казарян. – Чита: ЧитГУ, 2010. – 181 с.

13. Николаева Т. И. Менеджмент в торговле: учебное пособие / Т. И. Николаева. – М.: КноРус, 2006. – 318 с.

14. Соломандина Т. О. Мотивация трудовой деятельности персонала: учебное пособие / Т. О. Соломандина, В. Г. Соломандин. – М.: Юнити-Дана, 2012. – 312 с.

15. Сысоева С. В. Книга директора магазина. 2-е издание, улучшенное и дополненное / Под ред. С. В. Сысоевой. – СПб.: Питер, 2008. – 368 с.

16. Тебекин А. В. Менеджмент организации / А. В. Тебекин, Б. С. Касаев. - М.: Кнорус, 2011. – 424 с.

17. Финансовый менеджмент: учебник для вузов / ред. Н.И Берзон, Т.В. Теплова. - М.: КноРус, 2010. - 319 с.

18. Шеметов П. В. Управленческие решения: технология, методы и инструменты: учебное пособие / П. В. Шеметов, В. В. Радионов, Л. Е. Чередникова, С. В. Петухова. – Изд.: Омега-Л, 2010. – 399 с.

19. Экономика предприятия : учебник для вузов / ред. А. Е. Карлик, М. Л. Шухгальтер . - 2-е изд., перераб. и доп . - СПб. [и др.] : Питер, 2009. - 461 с.

20. Экономический анализ. Основы теории. Комплексный анализ хозяйственной деятельности организации: учебник / ред. Н. В. Войтоловский, А. П. Калинина. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮРАЙТ, 2011. - 507 с.

21. Экономика фирмы: учебник для вузов / ред.  В.  Я. Горфинкель. - М.: ЮРАЙТ, 2011. - 679 с.

22. Журнал «Российское предпринимательство» № 8 (206), 2012 г. Статья «Методика анализа системы мотивации труда персонала промышленного предприятия», 83-88 с.

23. Журнал «Молодой ученый» № 1 (48), 2013 г. Статья «Мотивация трудовой деятельности персонала», 201-203 с.

24. Журнал «Бухгалтерские вести» № 34 от 17.09.13 г. Статья «Принципы формирования систем оплаты труда в организации», 16-20 с.

25. Журнал «Консультант директора» февраль № 4, 2012 г. Статья «Система мотивации персонала», 23-34 с.

 

Приложения

Приложение 1

Анонимный опрос на тему

«Удовлетворены ли сотрудники работой в компании»

 

№	Фактор	Я довольна	Я не довольна	Почему
1	Престижность компании
2	Социальные льготы
3	Выполнение руководством декларируемых мероприятий (например, своевременная з/пл, предоставление отпуска и т. д.)
4	Наличие четко очерченных обязанностей с четкими критериями оценки результата
5	Уровень заработной платы
6	Комфортное рабочее время
7	Интересная работа
8	Возможность карьерного роста
9	Похвала, признание результатов работы
10	Возможность участвовать в решениях по компании в целом
11	Возможность проявлять инициативу
12	Наделение ответственностью и полномочиями

 

Приложение 2

Таблица 2 – Обобщенное изложение теорий мотивации к труду

Теория	Источник мотивации	Эмпирическое подтверждение	Применимость в организации
Теория иерархии потребностей	Неосознанные, врожденные потребности	Слабое: нет убедительных доказательств наличия предложенных отношений между потребностями	Очень ограничена: теория не обладает достаточной специфичностью, чтобы регулировать поведение
Теория равенства	Стремление ослабить чувство напряжения, вызванное воспринимаемой несправедливостью	Противоречивое: гипотезы подтверждаются в отношении неравенства недоплаты, но не подтверждаются в отношении неравенства переплаты	Ограничена: социальное сравнение осуществляется, однако чувство несправедливости можно ослабить другими средствами помимо усиления мотивации
Теория ожиданий	Отношения между желательными результатами, успешностью выполнения работы и наградой, усилиями и успешностью выполнения работы	Умеренно-убедительное: более убедительное подтверждение получено в исследованиях внутрисубъектного плана и менее убедительное – в исследованиях межсубъектного плана	Широкая: теория обеспечивает рациональную основу для объяснения того, почему люди прилагают усилия, хотя не все поведение определяется сознательными процессами, как предполагается в теории
Теория подкреплений	Режим подкрепления, используемый для поощрения человека за его работу	Умеренное: режимы подкрепления по соотношению вызывают большую результативность по сравнению с режимами по интервалам, однако между различными режимами по соотношению разница практически не обнаруживается	Умеренная: для некоторых видов работы оплату можно ставить в зависимость от успешности деятельности, хотя при попытке влияния на поведение работника могут возникнуть этические проблемы
Теория постановки целей	Намерение направить поведение на достижение приемлемых целей	Умеренно-убедительное: продуктивность в условиях постановки целей обычно превосходит продуктивность в условиях отсутствия постановки целей	Широкая: возможность постановки цели не огранена определенным типом личности или определенными видами работы
Теория саморегуляции	Отслеживание обратной связи для более эффективного продвижения к цели	Умеренно-убедительное: обратная связь может задать направление поведению, если она отслеживается и учитывается в действиях	Широкая: организации могут представлять прямую и обратную связь работникам для облегчения достижения целей
Теория характеристик работы	Атрибуты работы, способствующие мотивации у людей с устойчивой потребностью в достижении	Умеренно-убедительное подтверждение в отношении валидности характеристик работы, однако, менее убедительное подтверждение в отношении решающих психических состояний	Умеренная: не ясно, являются ли характеристики работы объективными свойствами, которые организация может создавать, или свойствами, субъективно воспринимаемыми работниками