Мотивация персонала предприятия сервиса

   Эта мера предусмотрена в целях усиления материального стимулирования наиболее сложного и квалифицированного труда рабочих.

   Служащие  бюджетных отраслей, в том числе  технические исполнители, специалисты и руководители, тарифицируются со 2 по 18 разряды. В целях стимулирования повышения квалификации и установления обоснованных соотношений в оплате труда различных категорий работников в ЕТС предусмотрено нарастание уровней ставок оплаты от более низкого разряда к более высокому, так что общий диапазон 18-разрядной сетки составляет 1:10,07, то есть ставка 18 разряда в 10,07 раза превышает ставку 1 разряда. При этом с 1 по 3 разряд ставки увеличиваются на 30% от разряда к разряду, с 4 по 15 – на 13%, с 16 по 18 – на 11%.

   Нарастание  тарифных коэффициентов от разряда  к разряду, когда наибольший прирост (30%) предусмотрен на начальных разрядах, а наименьший (11%) – на высших, объясняется необходимостью социальной защиты наименее квалифицированных (а, следовательно, и низкооплачиваемых в прошлом) групп работников по сравнению с высококвалифицированными специалистами и руководителями.

   В приложениях 2 и 3 к постановлению Правительства РФ от 14 октября 1992 года № 785 “О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки” утверждены соответственно “Разряды оплаты труда Единой тарифной сетки по основным должностям служащих отраслей бюджетной сферы” для отнесения основных должностей служащих к разрядам оплаты.

   Тарификация общеотраслевых должностей является сквозной по всем бюджетным отраслям независимо от места приложения труда руководителя или специалиста той или иной конкретной должности. Например, для экономистов различных специальностей и наименований, где бы они ни работали, предусмотрена тарификация в диапазоне 6-11 разрядов, для заведующего канцелярией – 4-5 разрядов, для главных специалистов – 13-17 разрядов и т. д.

   В перечне отраслевых должностей служащих представлены специалисты и руководители здравоохранения и социальной защиты населения, культуры и искусства, науки и научного обслуживания, народного образования, высшей школы, физической культуры и спорта и некоторых других отраслей.

   Отнесение отраслевых должностей служащих к разрядам оплаты ЕТС осуществлено с учетом сложности их труда и квалификации, а также с учетом тарификации общеотраслевых должностей. Принимая во внимание, как правило, творческий характер труда и повышенную социальную ответственность специалистов народного образования, высшей школы, здравоохранения и науки, их тарификация установлена на 1-4 разряда выше, чем по общеотраслевым должностям специалистов.

   Так, если инженеры различных специальностей и экономисты различных специальностей тарифицируются 6-11 разрядами, а технологи, конструкторы, электроники, математики и программисты 6-13 разрядами, то учителя и врачи различных специальностей – соответственно 7-14 и 8-15 разрядами. Специалисты культурно-просветительных и архивных учреждений (библиотекари, экскурсоводы, архивисты, палеографы, археографы) по тарификации приравнены к общеотраслевым должностям специалистов – таким как инженеры, экономисты, бухгалтеры с диапазоном разрядов 6-11. Редакционный персонал редакций газет и журналов (корреспонденты, собственные и специальные корреспонденты, обозреватели) протарифицированы на уровне элитных должностей общеотраслевых специалистов (конструкторов, технологов, математиков, электроников, программистов), т.е. с 6 по 13 разряд.

   Тарификация отраслевых должностей руководителей  также соотнесена с тарификацией соответствующих общеотраслевых должностей. Так, на уровне начальников отделов и начальников цехов (общеотраслевые должности), для которых предусмотрены 11-14 разряды, протарифицированы руководители структурных подразделений по основной деятельности в культурно-просветительных, архивных учреждения, театрах, музыкальных и танцевальных коллективах, цирках и концертных организациях. На более высоком уровне установлены разряды оплаты руководителей основных структурных подразделений в науке и высшей школе – с 13 по 16.

   Тарификация первых лиц – руководителей учреждений, организаций и предприятий отраслей бюджетной сферы, которая предусмотрена  в диапазоне 10-18 разрядов, дифференцирована в зависимости от сложности функций управления по соответствующим должностям руководителей и их социальной ответственности.  Высший разряд – 18-й (при наличии диапазона разрядов по тем или иным должностям) предусмотрен для художественных руководителей театров, цирков, главных редакторов и редакторов газет и журналов, руководителей учреждений и организаций науки, ректоров высших учебных заведений, главных врачей учреждений здравоохранения. До 16-го разряда предусмотрена тарификация первых лиц культурно-просветительных и архивных учреждений, учреждений народного образования (школ, интернатов, лицеев и т.д.), спортивных сооружений и др.

   Для осуществления на практике тарификации  служащих учреждений, организаций и предприятий бюджетной сферы разработаны и соответствующими министерствами (ведомствами) утверждены квалификационные требования в разрезе должностей. В действующем до сих пор «Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих» преобразован третий раздел включенных в него квалификационных характеристик – “Квалификационные требования”. Эти требования в нем даны по разрядам оплаты, предусмотренным ЕТС.

   Для большинства должностей специалистов в квалификационных требованиях  предусмотрены двойные разряды  в рамках соответствующей квалификационной категории. Тарификация двойными разрядами обусловлена довольно ощутимыми различиями в сложности должностных обязанностей специалиста той или иной квалификационной категории, их разнообразием, уровнем ответственности и др. При таком подходе к установлению разрядов руководителям учреждений, организаций и предприятий предоставляется возможность оперативно решать вопросы тарификации в конкретных условиях, т.е. учитывать сложность должностных обязанностей конкретных специалистов и в соответствии с нею присваивать работнику по результатам аттестации тот или иной разряд оплаты.

   В бюджетных отраслях применяются  доплаты и надбавки к заработной плате. Доплаты и надбавки, включая вознаграждение за выслугу лет, необходимо применять в целях стимулирования работников с высокой квалификацией, эффективного выполнения работ и закрепления кадров.

   Главное направление совершенствования  практики применения доплат, надбавок и поощрений работников учреждений, организаций и предприятий бюджетной сферы –  ориентация их на учет индивидуальных качеств работника, обеспечивающих высокую личную результативность его работы. При этом, разумеется, должны быть сохранены те виды доплат и надбавок, которые связаны с различиями в интенсивности труда и загрузке работников при равном должностном наименовании (например, доплата за классное руководство в школе, за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета, когда это не входит в основную работу). Должны быть во всех случаях сохранены надбавки к заработной плате, выплачиваемые за вредные, тяжелые и опасные условия труда. Размеры доплат и надбавок стимулирующего характера, в том числе за выполнение работ, не входящих в круг основных обязанностей работника, в пределах средств, направляемых на оплату труда, определяются учреждениями, организациями и предприятиями, находящимися на бюджетном финансировании, самостоятельно. Величина доплат и надбавок работников максимальными размерами не ограничивается и определяется в зависимости от качества и объема работ, выполняемого ими. Квалификация работников и сложность выполняемых ими работ (наличие квалификационной категории, почетного звания, ученой степени и др.) учтены в размерах ставок и окладов, определенных на основе Единой тарифной сетки.

   Доплаты и надбавки, носящие компенсационный  характер (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в ночное время, выходные и праздничные дни и др.) применяются в соответствии с Разъяснением Министерства труда от 4.03.93 N4. Так, работникам учреждений здравоохранения и социальной защиты населения, в том числе водителям санитарного транспорта, состоящим в штате автотранспортных предприятий и других организаций, привлекаемых для работы в ночное время, предусмотрена дополнительная оплата в размере 50% часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время. Медицинскому персоналу, занятому оказанием экстренной, скорой и неотложной помощи, выездному персоналу и работникам связи станций отделений скорой и неотложной медицинской помощи – дополнительная оплата в размере 100% часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время.

   У рабочих учреждений, организаций и предприятий бюджетной сферы могут достаточно широко применяться надбавки за профессиональное мастерство. Их целесообразно выплачивать работникам, обладающим высокими деловыми качествами, владеющими передовыми приемами и методами труда, имеющими высокий уровень профессиональной подготовки и устойчиво высокую производительность. Конкретные показатели высокого профессионального мастерства разрабатываются непосредственно в организации, учреждении и на предприятии. Одним из наиболее типичных показателей профессионального мастерства работника бюджетного учреждения, организации, предприятия (особенно небольших) может быть овладение профессиональными навыками нескольких профессий и специальностей (например, плотник, столяр, электромонтер, сантехник).

   Размеры и порядок оплаты труда лиц, занятых  в искусстве, печати, просвещении, работающих по отдельным заданиям (договорам), например, художников, скульпторов, корреспондентов, лекторов и др., работников по найму, выполняющих работы на дому у нанимателя по личному обслуживанию его и его семьи (домашних работников, горничных, гувернанток, истопников, сторожей и др.), а также лиц, выполняющих работы на дому из материалов нанимателя, устанавливаются по соглашению сторон.

   Для государственных служащих оплата труда регулируется специальным законодательством. Она включает в себя, помимо должностного оклада, надбавки за квалификационный разряд и за особые условия государственной службы, вознаграждение за выслугу лет, премии за результаты работы, материальную помощь, а также иные выплаты, предусмотренные законодательством.

   Поскольку система оплаты труда работников бюджетной сферы на основе ЕТС  не привела к значительному улучшению  их материального положения, многие организации  ведут поиск различных  новых подходов к оплате труда. Так, например, при оказании медицинских услуг имеется опыт использования стимулирующих систем оплаты труда персонала, занятого в различных областях современного здравоохранения.

   Особые  трудности возникают при переводе медицинских учреждений на финансирование в зависимости от объема оказанных медицинских услуг. В наиболее сложное положение с экономической точки зрения поставлены при этом лечебно-диагностические (параклинические) службы, так как наблюдается неуклонный рост количества выполняемых анализов, исследований, физиотерапевтических процедур, а в большинстве диагностических служб продолжают действовать устаревшие штатные нормативы, которые тормозят весь лечебно-профилактический процесс. Кроме того, традиционная система оплаты труда не учитывает влияние сезонного фактора на интенсивность труда персонала лечебно-диагностических служб, и не только не стимулирует работников к внедрению новых методов диагностики и лечения, но и, зачастую, заставляет их противиться этому. Все это определяет настоятельную необходимость использования стимулирующих систем заработной платы, устанавливающих зависимость размера оплаты труда работников лечебно-диагностических служб от объема и качества выполненных ими работ.

   Разработка  стимулирующих систем оплаты труда лечебно-диагностических служб включает в себя два основных этапа.

   1. Формирование фондов оплаты труда  лечебно-диагностических служб.

   2. Распределение сформированных фондов  между работниками соответствующих подразделений.

   Наиболее  сложным является первый этап, так как возникает проблема увязки фондов оплаты труда лечебно-диагностических подразделений с общим фондом оплаты труда медицинского учреждения.

   Способы формирования фонда оплаты труда  лечебно-диагностических служб могут  быть различными:

1. по смете;
2. последовательное формирование фондов;
3. одновременное формирование фондов;
4. формирование фондов лечебно-диагностических служб в зависимости от показателей работы основных лечебных служб;
5. формирование фондов методом перераспределения;
6. в процентах от выполнения плана;
7. по объему выполненных работ.

   Выбор того или иного варианта формирования фонда оплаты труда определяется целым рядом факторов, среди которых  важнейшими являются следующие:

• способ финансирования медицинского учреждения и конкретных служб. Формирование фонда оплаты в зависимости от объема выполненных работ или процента выполнения плана наиболее целесообразно при самостоятельном финансировании лечебно-диагностических подразделений за соответствующие объемные показатели;
• цели, которые ставят перед собой руководители учреждения. Если в качестве целей выступает увеличение объема выполняемых лечебно-диагностических исследований (например, для уменьшения очередей), целесообразна оплата в процентах от выполнения плана или за объем выполненных работ. Если же необходимо уменьшить затраты на содержание этих служб, может использоваться формирование фонда оплаты труда по смете или по остаточному принципу;
• технические возможности (наличие средств амортизации, квалифицированных кадров экономистов и т. д.) [15, с.7-15].

   Переход учреждений здравоохранения на работу в условиях бюджетно-страхового финансирования потребовал пересмотра внутриучрежденческого распределения заработанных средств, особенно фонда оплаты труда. В этом отношении определенный интерес представляет опыт работы муниципальной поликлиники N 27 г. Новосибирска по бестарифной системе оплаты труда [1, с.27-31].