Мотивация труда на предприятиях сервиса и туризма.

Автономная некоммерческая организация

« Региональный институт непрерывного образования - Корпоративный  университет».

 

 

 

 

 

 

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

 Мотивация труда на предприятиях сервиса и туризма.

 

 

 

 

Выполнил:

Сафин Р.Р.

Проверила:

Вейсбергер Е.И.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Пермь 2009

Содержание.

 

 

Введение………………………………………………………………………3-4

1. Глава: Мотивация труда на предприятиях сервиса и туризма…….......5-6
1. Сущность мотивационного процесса;
2. Содержательные и процессуальные теории мотивации;…………………………………………………………….7-16
3. Виды стимулирования трудовой деятельности…………………….17-31

      1.3.1 Моральное стимулирование

      1.3.2 Материальное стимулирование

1.4 Влияние системы  мотивации на эффективность результатов  труда……………………………………………………………………….32

2. Глава: Система мотивации труда на примере: Сети ресторанов “Outback”………………………………………………………………….33-46
3. Заключение………………………………………………………………..47-48
4. Список литературы………………………………………………………..49

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

 

Среди комплекса проблем  менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом фирмы. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы. Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников. Вопрос о стимулировании персонала был затронут еще до понимания менеджмента как науки, и на сегодняшний день он остается не менее актуальным. Сложность этого вопроса заключается в том, что потребности человека постоянно меняются. Если когда-то ему достаточно было получить еду в качестве вознаграждения, то сегодня помимо удовлетворения каких-либо физических потребностей, человеку необходимо удовлетворять моральные и психологические потребности. На сегодняшний день существует множество методов и способов стимулирования и мотивации персонала. Сложность заключается в нахождении наиболее эффективного, а это требует тщательного анализа и изучения потребностей и факторов, стимулирующих наемных работников на эффективность труда, что в свою очередь обуславливает актуальность данной темы. Именно нахождение эффективного способа управлять людьми для любой организации станет залогом успеха. Для предпринимателя люди являются наиболее ценным ресурсом, так как именно люди могут постоянно совершенствоваться. Соответственно, умело управляя людьми, можно постоянно совершенствовать организацию производства и увеличивать прибыль. Поэтому предпринимателю необходимо хорошо разбираться в людях, знать их достоинства и недостатки, мотивы, которые побуждают их к труду. Соответственно задачей данной работы является рассмотрение, анализ известных теорий мотиваций, методов и способов стимулирования работников, а также нахождения наиболее эффективного и действенного.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Глава: мотивация  труда на предприятиях сервиса  и туризма.

 

1.1. Сущность  мотивационного процесса.

Сущность, функции и  модели трудовой мотивации.

Для того, чтобы подключить человека к решению той или  иной задачи, надо суметь найти ту мотивацию, которая побудила бы его к действию. И только при соответствующих мотивациях можно вдохновить людей на решение сложных и сверхсложных задач.

Исследование трудового  поведения с позиции социологии управления исходит из понимания  его как процесса, определяемого взаимодействием внутренних и внешних побудительных сил. Внутренние побудительные силы, имеющие сложную структуру, непосредственно связаны с процессом мотивации трудового поведения.

К структурным элементам  процесса мотивации относят: потребности, интересы, желания, стремления, ценности, ценностные ориентации, идеалы, мотивы. Процесс формирования этих внутренних побудительных сил трудовой деятельности понимают как мотивацию трудового поведения.

Сущность мотивационного процесса реализуется через присущие ему функции:

* Объяснительно обосновывающая, аргументированная целесообразность  поведения субъекта.

* Регулятивная, блокирующая  одни действия и разрешающие  другие.

* Коммуникативная, объясняющая  прогнозирующая общение в сфере  труда.

* Социализации, путем осознания своей социальной роли в микро и макросреде в трудовом коллективе.

* Корректирующая, как  механизм уточнения старых и  формирования новых идеалов, норм, ценностных ориентаций.

Научное объяснение механизма  реализации этих функций в процессе мотивации осуществляются, исходя из той или иной научной теории (концепции) мотивации труда.

Применительно к управлению хозяйственной деятельностью впервые  промела мотивов и стимулов была поставлена Адамом Смитом, который  считал, что людьми управляют эгоистические мотивы, постоянное и неистребимое стремление людей улучшать свое материальное положение. Но А. Смит рассматривал мотивацию предпринимателей и а не рабочих.

Этот пробел восполнен  Ф.У. Тейлором. Создатель (НОТ) утверждал, что рабочим свойственны только инстинкты удовлетворения потребностей физиологического уровня, поэтому их можно “приводить в действие” с помощью элементарных стимулов, поскольку рабочими управляют только инстинкты удовлетворения потребностей физиологического уровня, поэтому их можно “приводить в действие” с помощью элементарных стимулов.

Труд не предусмотрен биологической природой человека, поэтому  каждый работает только по необходимости, т.е. работать по меньше, получать по больше. Принудительная сила администратора - главный мотор производства и главная мотивация к труду. Повременная оплата труда не позволяет работнику распоряжаться своим временем, администрация же задает темп труда, запрещая самовольные остановки и перерывы. Избыток рабочей силы, неполная занятость явились мощным стимулом повышения производительности труда.

В 50-60-х годах гуманистическое  направление, возникшее в 30-х годах в управлении (Мэри Паркер Фоллет и Элтон Мэйо с его Хортонскими экспериментами) было обогащено исследованиями А. Маслоу, Г. Олпорта, К. Роджерса и др. Мотивация становится важнейшей функцией управления. Наиболее популярной из теорий мотивации является концепция А. Маслоу.

 

 

 

 

 

 

1.2. Содержательные  и процессуальные теории мотивации.

Содержательные  теории мотивации.

Эти теории анализируют  факторы оказывающие влияние на мотивацию. Они описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: пирамида Маслоу, теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда, теория ERG Альдерфера, теория факторов Герцберга.

В соответствии с теорией  иерархии потребностей Маслоу люди постоянно  испытывают различные потребности, которые можно объединить в группы, находящиеся в иерархическом  отношении друг к другу. Данные группы потребностей Маслоу представил в виде пирамиды.

К первому уровню потребностей Малоу отнес физиологические, удовлетворение которых обеспечивает человеку элементарное выживание - в пище, жилье, отдыхе и  пр. Для этого необходим минимальный  уровень заработной платы и сносные условия труда.

Ко второму уровню были причислены потребности в безопасности и уверенности в будущем, удовлетворяемые  с помощью заработной платы, превышающий  минимальный уровень, которая уже  позволяет приобретать страховой  полис, делать взносы в пенсионный фонд, а так же через работу в надежной организации, предоставляющей сотрудникам определенные социальные гарантии. Без удовлетворения первого и второго уровня, которые можно считать первичными, невозможна нормальная жизнедеятельность человека.

На третьем уровне Маслоу поместил социальные потребности  в поддержке со стороны окружающих, признании заслуг человека, принадлежности к той или иной общности. Для  их удовлетворения необходимо его участие  в групповой работе, коллективном творчестве, внимание со стороны руководителя, уважение товарищей.

Четвертый уровень образуют потребности в самоутверждении, признании со стороны окружающих. Они удовлетворяются путем приобретения компетенции, завоевания авторитета, лидерства, известности, получения публичного признания.

На пятую ступень  иерархии Маслоу поставил потребности  в самовыражении, реализации своих  потенциальных возможностей, причем относительно независимо от вашего признания. Для удовлетворения таких потребностей человек должен иметь максимальную свободу творчества, выбора средств и методов решения стоящих перед ними задач.

В концепции Маслоу имеется  ряд слабых мест. Он не учитывал влияния, которое оказывают по потребности  ситуационные факторы; настаивал на жесткой последовательности при переходе от одного уровня потребностей к другому только в направлении снизу-вверх; считал, что удовлетворение потребностей верхней группы приводит к ослабеванию их воздействия на мотивацию.

В ряде случаев положения  теории Маслоу оспариваются другими  сторонниками содержательного подхода, среди которых, Д. Мак-Келланд. Он выдвинул теорию, где представлены внешние уровни потребностей Маслоу, причем уже без иерархичности.

Теория приобретенных  потребностей Мак-Келланда описывает  потребности, являющиеся приобретенными, являющиеся приобретенными, развивающиеся на основе обучения и жизненного опыта и оказывающие заметное воздействие на поведение человека. Автор выделил 3 вида потребностей: достижения, соучастия и властвования.

Потребность в достижении проявляется, как стремление человека достигать поставленных целей более эффективно, чем прежде. При чем люди будут работать эффективно только в том случае, если цели реально достижимы и гарантировано получение результата. Кроме того, менеджеру необходимо учесть, что цели, поставленные работником самостоятельно, достигаются с большей активностью.

Потребность соучастия  проявляется в виде стремления к  дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой степенью данной потребности  желают получить одобрение и поддержку  со стороны окружающих, обеспокоены тем, как о них думают другие. Для успешной организации работы таких членов коллектива необходимо создавать условия, позволяющие им регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия и предоставлять им возможность активного взаимодействия с широким кругом людей.

Потребность властвовать  проявляется в стремлении контролировать ресурсы и процессы. Лица с высоким  уровнем данной потребности могут  быть разделены на 2 группы. Первую группу составляют те, кто стремиться к  власти ради самой власти. Их привлекает возможность командовать другими, а интересы организации для них часто отходят на второй план и теряют смысл. Ко второй группе относят те лица, которые стремятся к власти ради решения организационных задач и выполнения ответственной руководящей работы. В данном случае, властвование - это средство достижения целей организации.

Мак-Келланд считает, что из трех рассматриваемых в  его концепции потребностей (достижение, соучастие и властвование) для  успеха менеджера наибольшее значение имеет потребность властвования второго типа. В целом, наличие данной потребности у менеджера приведет к успеху всей организации.

Потребности достижения, соучастия, властвования, рассматриваемые  Мак-Келландом имеют различную  степень влияния на мотивацию человека. В зависимости от того в каком соотношении эти потребности находятся в мотивационной структуре человека, менеджер выбирает ту или иную концепцию мотивирования.

Сравнительно новой  концепцией в рамках содержательного  подхода к мотивации считается теория ERG Альдерфера . В отличии от иерархии потребностей Маслоу автор выделяет 3 группы потребностей:

·Существование,

·Связи,

·Роста.

Во-первых, это потребности  существования, примерно соответствующие  двум нижним группам потребностей пирамиды Маслоу.

Во-вторых, потребности  связи, нацеленные на поддержание контактов, признание, самоутверждение, обретение  поддержки, групповой безопасности, охватывающие третью, а также частично вторую и четвертую ее ступени.

В-третьих, потребности  роста, выражающиеся в стремлении человека к признанию и самоутверждению, в основном эквивалентны двум верхним ступеням пирамиды Маслоу.

Как и Маслоу, Альдерфер  рассматривает потребности в  рамках иерархии, однако в отличие  от него считает возможным переход  от одного их уровня к другому в различных направлениях. В случае неудовлетворения потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Таким образом, существует движение как сверху вниз, так и снизу-вверх.

Процесс движения вверх  по уровням потребностей Альдерфер  называет процессом фрустации т.е. поражения в стремлении удовлетворить  потребность.

Теория Альдерфера является полезной для практики управления, так как она открывает для  менеджера перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня.

Еще одной концепцией в рамках содержательного подхода  является теория двух факторов Герцберга. Исходя из своей модели Герцберг предложил 2 "школы", где показывалось изменение состояния потребности:

1 школа - от удовлетворенности  до отсутствия удовлетворенности;