Мотивация персонала предприятия сервиса

     В настоящее время задача роста  квалификации работников является одной  их важнейших, особенно в связи с  реструктуризацией подразделений  фирмы, потребуются специалисты  с широким уровнем знаний и  высокой профессиональной подготовкой, поэтому заниматься данной работой и развивать необходимо.

     Таким образом, в настоящее время, учебный инженерно- технический центр ведет большую работу, которая требует непосредственного сотрудничества со многими отраслевыми службами отделами и подразделениями фирмы со сторонними учебными организациями и непосредственного выхода на руководство фирмы.  
 
 
 
 
 
 

Заключение

     На  основании вышесказанного можно сделать вывод, что сотрудник в организации детерминирован в своем поведении как биологическими мотивами, которые заставляют его ставить в качестве цели своей деятельности сохранение рабочего места и получение необходимого колличества денежных средств для содержания, так и небиологическими мотивами, например, целью достижения уважения со стороны окружающих, целью самореализации, целью власти (не ради денег, а ради реализации возможности оказывать влияние на поведение других людей).

     Мотивация в своем проявлении имеет определенные закономерности, которые, при их тотальном учете, помогают менеджерам повысить эффективность влияния на поведение сотрудников находящихся в подчинении, добиться более высоких показателей производительности труда, избежать конфликтов внутри коллектива. При этом необходимо отметить, что ценность тех или иных закономерностей мотивации у различных исследователей выделена по-разному. Поэтому правильнее было бы вести речь об общих принципах реализации мотивации персонала.

     В настоящее время предложено много различных форм мотивации на основе разработанных теорий, моделей, концепций мотивации. Однако необходимость применения конкретных методик мотивационной работы является причиной, с одной стороны, дальнейших исследований трудовой мотивации, с другой, более критического осмысления представленных теорий.

     Представляется, что в каждой теории есть рациональная часть, которая не может быть опровержена, так как ее существование верифицировано практикой. Следовательно, из каждой теории, в зависимости от конкретной ситуации, можно принять решение для создавшегося положения либо рекомендацию по работе с персоналом. При этом конкретные формы мотивации будут зависеть от многочисленных переменных, складывающихся в организации, в деятельности персонала организации и их характеристик.

     В наше время имеется значительное количество научных концепций, объясняющих мотивацию трудовой деятельности и способы ее формирования. При этом разнообразные подходы не противоречат друг другу, а отражают сложность и комплексность процесса мотивации в деловой сфере.

     Различные концепции, теории мотивации подтверждают точки зрения друг друга о том, что в структуре потребностей человека сформированы низшие и высшие потребности. Тогда как низшие потребности представлены физиологическими потребностями, потребностью в безопасности, высшие потребности в условиях предприятия подразумевают следующие методы достижения: 
 

• поручение сотрудникам работы, которая позволяла  бы им общаться,
• создание на рабочем месте духа команды,
• увеличение содержательности работы,
• оценка и поощрение подчиненных за результаты,
• делегирование полномочий,
• продвижение подчиненных по служебной лестнице,
• поощрение и развитие творческих способностей подчиненных,
• точное определение и развитие потенциала подчиненных и т.д.

     То  есть, управление высшими потребностями  подразумевает, прежде всего, обеспечение  психологического комфорта подчиненным  и правильную организацию выполнения заданий.

     Содержание  и существо представленных теорий свидетельствует о том, что для эффективного влияния на мотивацию подчиненных в производственных условиях, необходимо обращать внимание и на вопросы оплаты труда, и на вопросы успеха, не только карьерного роста, но и уважения, признания.

     Библиографический список

   1. Болтенко Н.Н., Краснобаева Т.И.  Опыт работы поликлиники по  бестарифной системе оплаты труда // Здравоохранение. 2003. N 9.

   2. Веснин В.Р. Практический менеджмент  персонала: Пособие по кадровой  работе. М: Юристъ, 2010.

   3. Гайдаров Г.М., Смирнов С.Н., Кицул И.С., Абашин Н.Н. Дифференцированная оплата труда медицинских работников стационаров в зависимости от объема и качества работы. Иркутск: ИГМУ, 2005.

   4. Генкин Б.М. Экономика и социология  труда: Учеб. для вузов. М.: НОРМА  – ИНФРА-М, 2007.

   5. Гималетдинов А. М. Мотивация труда в страховой компании // Справочник по управлению персоналом. 2003. № 6.

   6. Грачев М.В. Суперкадры. Управление  персоналом в международной корпорации. М: Дело ЛТД, 1993.

   7. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород: НИМБ, 2005.

   8. Единая тарифная сетка по оплате  труда работников. // Экономика и  учет труда. 2006. N 256.

   9. Жиделева В. В., Каптейн Ю. Н.  Экономика предприятия: Учебное  пособие. М.: ИНФРА-М, 2010.

   10. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев  С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. М.: Изд-во Рос. экон. акад.; Екатеринбург: Деловая книга, 2007.

   11. Заработная плата. 3-е изд., перераб.  и доп. М: ИНФРА-М, 2007.

   12. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2000.

   13. Капустин А. Мотивация менеджмента – залог стабильности компании // Управление компанией. 2003. № 6 (25).

   14. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина  Т.О. Поведение в организации:  Учеб. М: ИНФРА-М, 2003.

   15. Кадыров Ф.Н. Стимулирующие системы  оплаты труда в здравоохранении. М.: Грантъ, 2008. № 9

   16. Кириллова О.Ю. Мотивация непрестижных  профессий в сфере обслуживания // Управление персоналом. 2009. N 6.

   17. Кравченко Н. Р. Мотивация персонала:  выбор необходимой методики. // Справочник  по управлению персоналом. 2005. №  11.

   18. Мордовин С.К. Управление человеческими  ресурсами // 17-модульная программа  для менеджеров. Модуль 16. М.: ИНФРА-М, 2007.

   19. Никифорова А.А. Система стимулирования  труда государственных служащих // Труд за рубежом. 2007. N 1.

   20. Пиримова В. Р. Внутреннее побуждение к деятельности как способ мотивации // Справочник по управлению персоналом. 2003. № 1.

   21. Пугачев В.П. Руководство персоналом  организации: Учеб. М: Аспект Пресс, 2006.

   22. Пустынникова Ю., Гольдберг С.  Система мотивации персонала  в торговых компаниях // Управление компанией. 2004. № 9.

   24. Слободской А.Л. Мотивация и  демотивация персонала в условиях  трансформирующейся экономики // Известия Санкт-Петербургского университета  экономики и финансов. 2008. № 4.

   25. Управление персоналом организации: Учеб. / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2005.

   26. Хлынов В. Формы и методы  экономического стимулирования  труда на предприятиях Японии // Проблемы теории и практики управления. 2007

   27. Экономическая модель Святослава  Федорова /Составители Г.М.Тайцунова, Л.А.Смурова, А.И.Ивашина. М.: РИЦ «Федоров», 2007.