Мотивация персонала предприятия сервиса

   Повременная форма оплаты труда подразделяется на две системы: простая повременная  и повременно-премиальная.

   При простой повременной системе заработок работника определяется его квалификацией и количеством реально отработанного времени.

   Повременно-премиальная  система представляет собой сочетание простой повременной системы оплаты с премированием работников за достижение определенных производственных показателей.

     В качестве примера повременной  формы заработной платы может  быть приведена оплата труда  медицинского персонала Иркутского  диагностического центра. Заработная  плата работника здесь зависит от затрат рабочего времени на случай поликлинического обслуживания, годового бюджета рабочего времени должностей медицинского персонала и использования рабочего времени на осуществление лечебно-диагностической деятельности. Коэффициенты использования рабочего времени должностей медицинского персонала рассчитаны в зависимости от структуры нормы времени на то или иное исследование, процедуру, вид работы. В соответствии с нормативными документами лаборанту на непосредственную работу по проведению исследований отводится 80% рабочего времени, остальное время затрачивается на вспомогательные виды деятельности (подготовка реактивов, разведение растворов, уборка помещения). Следовательно, коэффициент составляет 0,8. В расчетные нормы времени на радиологические и эндоскопические исследования и лечебно-диагностические процедуры включены все виды деятельности врача-радиолога и врача-эндоскописта, поэтому коэффициент равен 1. Медицинская сестра по физиотерапии в течение рабочего дня может иногда осуществлять отпуск физиотерапевтических процедур одновременно нескольким пациентам, поэтому коэффициент составляет 1,12.

   Разновидностью  повременной формы оплаты труда  является система должностных окладов, которая применяется для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих. Например, в гостиничном комплексе «Русь» г.Иркутска используется система материального стимулирования труда руководителей, специалистов и других работников, предусматривающая установление к должностным окладам персонала повышающих и понижающих коэффициентов. Так, для директора гостиницы могут быть применены следующие повышающие коэффициенты:

• отсутствие жалоб от проживающих – 0,15-0,2;
• своевременное и качественное выполнение всех распоряжений вышестоящего руководителя – 0,1-0,2;
• инициатива в принятии решений – 0,12-0,2.

   Понижающие  коэффициенты:

• низкий уровень загрузки гостиничных номеров – 0,1-0,2;
• наличие жалоб от проживающих – 0,15-0,2;
• плохая организация работы подразделений – 0,1-0,2;
• невыполнение распоряжений вышестоящего руководителя – 0,1-0,2;
• отсутствие контроля за охраной труда, техникой безопасности, пожарной безопасностью и санитарией – 0,1-0,2.

   Кроме того, за высококвалифицированный и  напряженный труд предусмотрено ежемесячное премирование работников гостиницы «Русь» в размере 50% от оклада и ежеквартальное – 75%.

   Сдельно–повременная форма заработной платы представляет собой сочетание сдельной и повременной оплаты труда. В качестве примера такой оплаты может быть приведена оплата труда научных сотрудников Иркутского филиала МНТК «Микрохирургия глаза». Размер фонда оплаты труда научных сотрудников определяется как сумма произведений коэффициентов на должность, установленных в соответствии с разработанной в организации шкалой, и количества операций, выполненных научными сотрудниками с поправкой цены на операцию (для хирурга) на коэффициент 0,25. Коэффициенты устанавливаются выше других должностных коэффициентов, это способствует созданию приоритета научных исследований и вырабатывает стимул к продуктивной научной деятельности [27, с.24].

   В розничной торговле используются смешанные формы твердых окладов в различных сочетаниях с комиссионными, так как продавец, кроме своей основной функции, часто выполняет функцию консультанта. Комиссионные, как правило, составляют определенный процент от величины оборота, достигнутого продавцом.

   В основу организации оплаты труда  при тарифной системе положен  потребительский бюджет работника. В качестве такого бюджета используется минимальный потребительский бюджет низкого стандарта, на котором и основывается минимальная заработная плата. Она представляет низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда.

   Тарифная  часть заработной платы регулируется в зависимости от минимального размера  оплаты труда, который, хотя периодически и пересматривается, является очень низким.

   Для обеспечения стимулирующей роли заработной платы в повышении уровня квалификации и продуктивности труда необходимы обоснованные соотношения между минимальной и средней заработной платой. За рубежом минимальная заработная плата составляет около 40 % средней, в России – около 10 %, что явно недостаточно [25, с.370].

   В связи с перечисленными проблемами, тарифная система оплаты труда находит все меньшее применение на предприятиях сферы услуг. Большинство коммерческих фирм в условиях рыночных отношений предпочитают использовать бестарифный и смешанный варианты организации заработной платы.

   При бестарифном (распределительном) варианте индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда, который, в свою очередь, начисляется по коллективным результатам работы. Бестарифный вариант организации заработной платы в основу оценки трудового вклада ставит квалификационный уровень работника, характеризуемый определенным набором признаков, оговоренных между работниками и работодателями и принятым ими для начисления работнику заработной платы. Предполагается, что этот квалификационный потенциал работника остается постоянно используемым и не очень колеблется, какими бы ни были конкретные производственные обстоятельства. Возникающие отклонения от средних условий использования квалификационного потенциала работника, сказывающиеся на общем результате труда при бестарифном варианте организации заработной платы, должны быть оценены с помощью специальных корректирующих коэффициентов. Введение коэффициентов нередко сопровождается отказом от поэлементного нормирования труда, выписывания нарядов на выполняемые работы и многих других привычных форм контроля за трудовым вкладом работников со стороны специалистов по труду предприятий. Более того, дело оценки трудового вклада становится часто уже не функцией специалистов по труду, а функцией руководителей (зачастую первичных трудовых коллективов) и самих работников.

   Бестарифный вариант организации заработной платы характеризуется следующими признаками:

1. тесной связью и полной зависимостью уровня оплаты труда отдельного работника от величины фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам работы;
2. относительной степенью гарантированности заработной платы, базирующейся на присвоении каждому работнику постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника;
3. постоянно осуществляемой «оценкой заслуг» работника в его трудовом коллективе, выражающейся в установлении при каждом начислении заработной платы работника коэффициента его трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющего оценку его квалификационного уровня.

   Индивидуальная  заработная плата каждого работника  представляет собой его долю в  заработанном всем коллективом фонде заработной платы. Она определяется по следующей принципиальной схеме: 

   ЗП_i = ,

   где ЗП_i – индивидуальная заработная плата работника р.;

            ФОТ_к – фонд заработной платы коллектива, подлежащий распределению между работниками р.;

        К_i – коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы оплаты труда, баллы, доли или др.;

       КТУ_i – коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый i-му работнику трудовым коллективом, на период, за который производится оплата, доли единицы, баллы и др.;

       Т_i – количество рабочего времени, отработанного i-м работником в период, за который производится оплата, часов, дней;

       n - количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда, чел.

   Важной  задачей бестарифной системы  оплаты труда является правильное определение коэффициентов.

   Коэффициент квалификационного  уровня может быть определен различными методами:

   1)исходя  из соотношения средней заработной  платы i-го работника за достаточно продолжительный период времени (полгода, год и т. д.), предшествующий введению бестарифной системы оплаты труда, и средней заработной платы работника с самым низким уровнем оплаты труда за тот же период;

   2)на  базе действующих условий оплаты  исходя из сложности работы, фактических условий труда на рабочем месте, сменности, интенсивности труда, профессионального мастерства.

   Коэффициент трудового участия работника в текущих результатах деятельности подразделения определяется путем учета повышающих и понижающих его величину факторов.

   Повышающие  коэффициенты должны учитывать:

   а) инициативность работника, например: инициатива в освоении и применении передовых методов труда; трудовая активность по внедрению прогрессивной техники и технологии; освоение работ по смежным профессиям; инициатива в предотвращении простоев; взаимопомощь, передача опыта работы другим и т. д.;

   б) достижение более высоких результатов  труда: повышение производительности труда, улучшение качества услуг, экономия материальных ресурсов и т. п.

   К показателям, снижающим КТУ, относятся:

   а) те, которые свидетельствуют о  безынициативности работника, его  пассивности, равнодушии.(отказ от освоения передовых методов труда, уклонение от выполнения срочных заданий и т. п.);

   б) снижение результатов труда (снижение производительности, повышение доли брака и т. п.);

   в) производственные упущения (нарушения  трудовой и производственной дисциплины, правил техники безопасности, режимов труда и отдыха и т. п.).

   Поскольку бестарифные системы оплаты труда  ставят заработок работника в  полную зависимость от конечных результатов  работы трудового коллектива, то применять их можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты. Так, например, действующая в АО  “ИркутскавтоГАЗсервис” бестарифная система оплаты и стимулирования труда предполагает, что зарплата каждого работника определяется трудовым соглашением на основании интересов работника и состоит из двух частей: переменной и постоянной. Переменная часть заработной платы зависит от трех величин: размера полученного дохода за отчетный месяц, вклада каждого подразделения в конечный результат деятельности предприятия и личного вклада каждого отдельного работника. Другая составляющая заработной платы представляет собой часть прибыли, которая определяется Советом директоров. Прибыль распределяется по подразделениям, а внутри подразделения – между его работниками.

   Смешанный вариант организации  оплаты труда предполагает сочетание тарифной и бестарифной моделей оплаты. При этом возможны различные подходы к комбинации тарифной и бестарифной систем.

   Первый  подход состоит в том, что одна часть персонала (руководители подразделений и специалисты) оплачиваются по бестарифной системе оплаты труда, а другая часть персонала (рабочие) – на основе тарифной системы. Такой подход характерен для крупных и средних предприятий сферы услуг.

   Другой  подход, который все шире распространяется на предприятиях с негосударственной формой собственности, и особенно, на предприятиях небольших размеров, предполагает, что заработная плата работника состоит из трех частей: