Мотивация персонала предприятия сервиса

Рис.1. Механизм мотивации персонала 

   Мотив и стимул – две параллельные и взаимообусловленные ступени одного и того же процесса мотивации деятельности работника. В этом процессе стимул играет не насильственную, а воспитательную роль по отношению к мотиву, активизируя трудовую деятельность работника, поощряя его инициативу по поиску путей повышения производительности труда, освоению новых специальностей, росту квалификации и профессионализма, а это не только обеспечивает реализацию мотива в действие, но и обогащает, развивает мотивационные установки: развивается любознательность работника, его заинтересованность в совмещении специальностей, большем разнообразии труда, усиливаются творческие процессы, появляется личная заинтересованность в труде. Таким образом, один стимул может формировать множество разнообразных мотивов (табл.1). 

Взаимосвязь мотива и стимула  в управлении

   Источник: Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации: Учеб. М: ИНФРА-М, 2007. С.92-93.

   Одним из главных моментов является правильный выбор организационной формы мотивационного воздействия на работника, которая включает в себя тип, характеристику и метод выработки воздействия. По типу воздействия выделяют: непосредственное воздействие, постановку задачи и создание стимулирующей ситуации. Поставив задачу и предоставив работнику возможность самому найти наиболее эффективные пути ее решения, можно добиться гораздо более высоких результатов, стимулируя его инициативу, нежели прямым распоряжением или инструктированием. В характеристике воздействия очень важен временной аспект определения периода воздействия, его долговременности. Воздействие может носить характер долгосрочный и краткосрочный, периодически повторяющийся и разовый, единичный, стратегический (перспективный) и тактический (текущий).

     К долгосрочным типам воздействия, носящим стратегический характер, можно отнести планирование трудовой карьеры, учет выслуги лет и в том числе периода работы на данном предприятии, обеспечение системы пожизненного найма, проведение политики личного участия работников в принятии решений, постоянно действующие надбавки к заработной плате, в том числе за качество и т. п.

   Методы  демократического воздействия рождают  уверенность работника в себе и доверие к фирме, где он работает, служат созданию общей корпоративной культуры. Краткосрочные воздействия обычно менее сложны, и их влияние на кадровую политику предприятия менее заметно. Вместе с тем, в качестве стимулирующих средств они, безусловно, оказывают влияние на развитие способностей личности, мотивацию трудовой деятельности. К ним можно отнести предоставление работнику кредита, материальной помощи, продажу ему автомобиля со скидкой, оплату счетов по медицинскому обслуживанию, оплату транспортных расходов, специальные разовые премии и т. п 
 
 
 

2. Формы и системы оплаты труда на предприятиях сферы услуг

   Предприятия (организации) непроизводственной сферы  разнообразны по сферам деятельности, организационной форме, уровню специализации, размерам и т. д. В связи с этим формы и системы заработной платы, применяемые на них, также очень многообразны. В то же время существует ряд основополагающих правил, которые зависят от преобладающей формы собственности, политики государства в обеспечении минимальной заработной платы, уровня развития родной экономики, национального богатства страны и др.

   Основными принципами оплаты труда в организации  являются:

1. определение размера средней оплаты труда работников выше минимальной оплаты труда, установленной государством страны;
2. максимальная самостоятельность предприятия в вопросах организации оплаты труда;
3. опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;
4. оплата по конечным результатам и в соответствии с количеством затраченного труда;
5. поощрение высокого качества продукции, труда, работ и услуг;
6. обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и простого, умственного и физического труда;
7. выбор рациональной системы оплаты труда для отдельных категорий работников;
8. обеспечение социальной защищенности работников организации с помощью государственных и внутрифирменных гарантий труда и т. д.

   Новая экономика выдвигает новые, более жесткие требования к организации оплаты труда. С одной стороны, предприятия полностью самостоятельны в организации труда и заработной платы (установление тарифных ставок, должностных окладов, систем премирования и др.). Однако, предприятиям приходится непрерывно изыскивать возможности снижения затрат на заработную плату и повышение качества продукции (услуг) для обеспечения конкурентоспособности на рынке.

   Многие  организации пытались решить эту  проблему простым путем – увеличивать  долю заработной платы в себестоимости и цену продукции (услуг) – и поплатились затовариванием готовой продукции на складе, невостребованностью услуг, отсутствием оборотных средств, задержками в выплате заработной платы, увольнением высококвалифицированных работников.

   Таким образом, особую актуальность приобретает  знание и четкое соблюдение принципов  оплаты труда в условиях выхода из кризиса. Одним из основополагающих принципов является принцип дифференциации заработной платы в зависимости от ряда факторов.

   Наиболее  существенные различия существуют в оплате труда персонала, занятого в коммерческих организациях сферы услуг, и работников бюджетных учреждений. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Материальное  стимулирование

   Следует отметить, что организации сферы  сервиса, в свою очередь, делятся на коммерческие и бюджетные.

   Оплата  труда персонала в коммерческих организациях сферы услуг осуществляется за счет средств предприятия, направляемых на потребление. К средствам, направляемым на потребление, относятся следующие виды выплат:

• суммы, начисленные на оплату труда всем сотрудникам предприятия;
• доходы (дивиденды, проценты) по акциям членов трудового коллектива и вкладам членов трудового коллектива в имущество организации, начисленные к выплате сотрудникам;
• сумма предоставленных предприятием трудовых и социальных льгот, включая материальную помощь сотрудникам.

   В фонд оплаты труда включаются:

• выплаты по заработной плате, исчисленные исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов;
• выплаты стимулирующего характера в соответствии с действующими положениями (премии по результатам работы, вознаграждения по итогам работы за год, надбавки к тарифным ставкам и окладам, доплаты за совмещение профессий, за выполнение обязанностей отсутствующего работника и т. п.);
• выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда (за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время в связи с отклонениями от нормальных условий выполнения работы, графика, например, с разъездным характером работы и др.);
• выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда;
• доплаты за условия труда (тяжелые и вредные, особо тяжелые и особо вредные), за работу в ночное время и прочие виды выплат, предусмотренные трудовым законодательством страны.
• В литературе дается множество определений заработной платы.
• Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть общественного продукта, поступающая в личное потребление рабочих и служащих в соответствии с количеством и качеством их труда [9, с. 60].
• Заработная плата является частью валового ВНП, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отраслями народного хозяйства, предприятиями и отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложения товаров [7, с. 504].
• Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи [там же].

   Заработная  плата – это вознаграждение, которое получает работник предприятия в зависимости от количества и качества затраченного им труда и результатов деятельности коллектива предприятия. Как уже отмечалось, оплата труда строится на принципах дифференциации заработной платы в зависимости от:

• количества и качества труда;
• сложности труда (квалификации работника);
• напряженности труда;
• тяжести труда;
• видов работ и их значимости (приоритетности);
• географического размещения предприятий, организаций и т. д.

   Оплата  труда может быть организована по тарифному, бестарифному и смешанному принципам.

   Основными составными частями тарифной организации заработной платы являются:

• нормирование труда;
• тарифная система оплаты труда;
• формы и системы заработной платы.

   Важнейшей задачей нормирования труда является разработка и внедрение прогрессивных научно-обоснованных норм (норм времени, норм выработки, норм обслуживания, норм управляемости). Все виды перечисленных норм применяются на предприятиях и в организациях сферы услуг, например: нормы времени – для врачей, преподавателей; нормы выработки – для парикмахеров, работников ресторанов, кафе и др.; нормы обслуживания – для горничных в гостиницах, санитарок в больницах, уборщиков помещений, работников коммунальных служб; нормы управляемости – для любых работников аппарата управления.

   Тарифная  система является основой организации оплаты труда в зависимости от квалификации работников и интенсивности труда. Она включает следующие основные элементы:

• тарифно-квалификационные справочники;
• тарифные сетки;
• тарифные ставки (должностные оклады);
• надбавки и доплаты к заработной плате;
• районные (поясные) коэффициенты к заработной плате.

   Тарифно-квалификационный справочник представляет собой перечень характеристик работ, выполняемых в данной сфере деятельности (отрасли), и тех требований, которым должен удовлетворять работник, выполняющий данную работу. С помощью тарифно-квалификационного справочника устанавливается сложность работ, выполняемых работником, и осуществляется присвоение тарифных разрядов рабочим определенной профессии и специальности и категорий определенным должностям специалистов.