Мотивация персонала предприятия сервиса

   Существуют  следующие разновидности тарифно-квалификационных справочников:

   1) единый тарифно-квалификационный  справочник (ЕТКС) работ и профессий рабочих;

   2) единый тарифно-квалификационный  справочник (ЕТКС) должностей руководителей, специалистов и служащих.

   ЕТКС  работ и профессий рабочих  имеет три основных раздела:

1. характеристика работ – здесь дается описание работы, которую рабочий должен выполнить в определенных организационно-технических условиях с установленной производительностью труда. Здесь же указывается степень самостоятельности рабочего при ее выполнении;
2. должен знать – здесь дается описание минимума теоретических знаний, необходимых для выполнения данной работы;
3. примеры работ – здесь приводится перечень конкретных видов работ, отнесенных к данному тарифному разряду.

   ЕТКС  работ и профессий рабочих  состоит из двух частей. Первая часть  предназначена для рабочих «сквозных» профессий и содержит квалификационные характеристики по профессиям рабочих, общим для всех отраслей экономики. Вторая часть содержит квалификационные характеристики по профессиям, являющимся специфическими для конкретных отраслей и производств.

   ЕТКС  должностей руководителей, специалистов и служащих предусматривает их характеристику по трем основным разделам:

1. должностные обязанности – указываются основные функции и задачи работника данной должности;
2. должен знать – перечисляются нормативные документы правительства, профессиональные знания и умения по конкретной должности;
3. квалификационные требования – устанавливаются требования по уровню образования, стажу работы по должности, порядок назначения на должность и освобождения от должности.

   В связи с изменением номенклатуры должностей персонала предприятий и организаций сферы услуг в рыночных условиях, тарифно-квалификационные справочники дополняются тарифно-квалификационными характеристиками, учитывающими современные требования к специалистам различного профиля.

   Тарифные  сетки служат для определения соотношений в оплате труда рабочих, выполняющих работу разной сложности. Тарифная сетка состоит из определенного количества разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент, соответствующий определенному разряду, показывает, во сколько раз уровень оплаты работ данного разряда выше уровня оплаты работ первого разряда. Отношение тарифных коэффициентов крайних разрядов называется диапазоном тарифной сетки.

   В соответствии с «Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих» большинство рабочих тарифицируется по 6-ти разрядной тарифной сетке. В некоторых отраслях для усиления дифференциации заработной платы по особо сложным и ответственным профессиям рабочих могут быть введены 8-ми разрядные тарифные сетки.

   Для построения тарифной сетки может  быть принят метод прогрессивного, регрессивного или равномерного относительного и абсолютного возрастания тарифных коэффициентов, а также смешанный метод. Тарифные сетки могут разрабатываться предприятием самостоятельно на основе рекомендуемых Министерством труда Российской Федерации тарифных сеток.

   Примеры рекомендуемых тарифных сеток:

   6-ти  разрядной

   8-ми  разрядной

 

   В соответствии с Правительственным Постановлением Российской Федерации от 14 октября 1992 г. N 785 для работников бюджетной сферы введена Единая 18-ти разрядная тарифная сетка (ЕТС). Ее рекомендуется использовать также для общеотраслевых профессий рабочих, которым устанавливаются месячные оклады, должностей руководителей, специалистов и служащих, занятых не только в бюджетной сфере, но и в предпринимательском секторе экономики. Более подробно ЕТС будет рассмотрена в следующем разделе.

   Тарифная  ставка (должностной оклад) определяет размер оплаты труда за единицу времени (час, день, сутки, месяц). Тарифные ставки служащих дифференцируются по квалификации, формам оплаты и отраслям. В соответствии с действующим законодательством формы, системы и размер оплаты труда работников устанавливаются предприятием самостоятельно таким образом, чтобы обеспечить гарантированный законом минимальный размер оплаты труда. Поскольку минимальный размер оплаты труда периодически пересматривается, на предприятии должны пересчитываться тарифные ставки первого разряда и должностные оклады. 

   Тарифные  ставки по разрядам определяются путем  умножения тарифной ставки первого разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда:

    С_{тi =} С_{т1 *} К_тi,

   где С_{тi –} тарифная ставка i-го разряда;

              С_{т1 –} тарифная ставка 1-го разряда;

            К_тi, - тарифный коэффициент i-го разряда.

   Работникам  предприятий выплачивается ряд надбавок и доплат, а именно: надбавки за непрерывный стаж работы, надбавки за высокое качество (профессиональное мастерство), доплаты за неблагоприятные условия труда и т. д. Всего выплачивается свыше 50-ти наименований надбавок и доплат. Часть их приведена в Трудовом кодексе, часть – в специальных постановлениях Правительства. Размеры надбавок и доплат определяются предприятием самостоятельно и производятся в пределах имеющихся на эти цели средств, но не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства.

   Последний элемент тарифной системы - выплаты по районным (поясным) коэффициентам к заработной плате в зависимости от географического размещения предприятий. Они устанавливаются для работников предприятий, расположенных в северных, восточных районах страны и в других регионах с неблагоприятными природно-климатическими условиями.

   В настоящее время выделяют пять географических зон с коэффициентами:

   1 зона –1,8 – 2,0;

   2 зона - 1,6 – 1,8;

   3 зона – 1,4 – 1,6;

   4 зона – 1,15 – 1,4;

   5 зона – 1,0.

   Кроме того, применяются северные надбавки за непрерывный стаж работы в районах  Крайнего Севера и приравненных к  ним местностях (от 10% до 100% заработка) и коэффициенты за работу в высокогорных условиях (от 1 до 1,4).

   На  предприятиях сферы услуг, действующих в предпринимательском секторе, при тарифной форме организации заработной платы применяются две основные формы оплаты труда: сдельная и повременная, а также их сочетание в виде сдельно-повременной формы.

   Сдельная  оплата труда применяется в тех случаях, когда выполняется работа, поддающаяся нормированию, работнику поручается выполнение определенного объема работ и  необходимо создать материальную заинтересованность персонала в увеличении количества оказанных услуг (выполненных работ). Сумма заработка работника при этом находится в прямой зависимости от количества выполненных им услуг или объема выполненной работы. Сдельная оплата труда распространена в сфере бытового обслуживания населения, на предприятиях транспорта и связи, в некоторых организациях здравоохранения. Например, в Иркутском филиале МНТК «Микрохирургия глаза» сдельная форма заработной платы применяется для оплаты труда медицинского персонала в хирургических и диагностических бригадах, которые охватывают примерно 40% общей численности персонала [27, с.22]. Фонд оплаты труда в таких бригадах определяется как произведение количества (операций, методик и т.д.) на цену (трудозатраты данного коллектива). При оплате труда хирурга за основу взята операция как укрупненный конечный показатель его работы, хотя до операции и после нее есть ряд сопутствующих функций, как типовых для всех хирургов, так и индивидуальных в зависимости от состояния больного. Цены на операции разбиты на четыре категории: по степени риска, трудозатратам, сложности и составу специалистов. Цены подвижные, они меняются в зависимости от общего дохода организации. Таким образом, прослеживается связь между количеством и качеством труда данного хирурга и общим доходом организации. Удельный вес фонда оплаты труда бригад, работающих сдельно, составляет примерно 45-50% от общего фонда [27, с.23].

   Сдельная  форма оплаты труда имеет ряд  разновидностей (систем): прямая (индивидуальная) сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, коллективная (бригадная), косвенная  сдельная, аккордная.

   Основой организации сдельной оплаты труда  является сдельная расценка, т. е. сумма заработной платы, выплачиваемой за изготовление единицы продукции или за выполнение одной услуги (операции). Величина расценки определяется следующим образом:

   Р_сд = С_т1 * К_тi * Н_{вр =} С_{т1 *} К_тi / Н_выр,

   где Р_сд – сдельная расценка;

         С_т1 - тарифная ставка 1-го разряда;

         К_тi - тарифный коэффициент i-го разряда;

         Н_{вр –} норма времени на изготовление единицы продукции или выполнение услуги;

         Н_выр – норма выработки.

   При индивидуальной сдельной оплате труда заработок работника определяется умножением сдельной расценки труда на количество изготовленной продукции (выполненных услуг).

   Сдельно-премиальная  система оплаты труда представляет собой сочетание сдельной системы оплаты с премированием работников за достижение определенных производственных показателей: повышение производительности труда, улучшение качества обслуживания, экономию материальныхи физических ресурсов и т. д.

   Сдельно-прогрессивная  система оплаты труда состоит в том, что выработка работника в пределах установленной нормы оплачивается по основным (нормальным) сдельным расценкам, а вся выработка сверх установленной нормы оплачивается по повышенным (прогрессивным) расценкам.

   Коллективная (бригадная) оплата труда применяется для оплаты результатов труда группы (бригады) работников, связанных между собой совместной работой. В этом случае в основе определения фонда заработной платы бригады лежим коллективная сдельная расценка, а доля каждого работника в общем заработке бригады определяется соответственно количеству отработанного им времени и его квалификации или с использованием коэффициентов трудового участия или каким-либо другим методом.

   Косвенная сдельная система применяется редко для оплаты труда рабочих, обслуживающих основное производство. Заработок рабочего в этом случае зависит не от его личной выработки, а от результатов труда обслуживаемого им участка.

   Аккордная система оплаты заключается в том, что сдельная расценка устанавливается не на отдельные операции, а сразу на весь объем выполняемой работы. Оплата за определенный багаж работы устанавливается по договоренности между работниками и администрацией предприятия.

   Повременная форма оплаты применяется при выполнении работы, трудно поддающейся нормированию, когда нет ярко выраженного объема выполняемых работ и необходимо стимулировать материальную заинтересованность работников, прежде всего, в повышении качества выполнения работ и услуг. Повременная оплата нашла широкое применение во всех отраслях экономики для оплаты труда вспомогательных рабочих и служащих, например, лифтеров, вахтеров, курьеров, учетчиков, кассиров, табельщиков, кладовщиков, консультантов и т. п.