Лекции по "Управлению персоналом"

 

             1)  продвижение  по  служебной   лестнице  пли  получение   более

       высокого статуса.

             2) ежегодная прибавка за стаж

             3) общее повышение заработной платы, изменяющее шкалу окладов

 

     Порядок  выплаты для всех уровней иерархии  одинаков: раз  в  месяц   и

для «белых», и  для «синих воротничков».

     Значительное  число бонусов выплачивается  дважды в  год,  примерно  в

размере двухмесячного оклада летом и трехмесячного - в декабре. Их размер

лишь отчасти  зависит от прибыли компании, практически  это  фиксированная

сумма. Базой  для расчета бонуса служит обычно месячный  оклад  без  учета

персональных  надбавок за трудовые достижения.

      До войны суммы, выплачиваемые   в  качество  бонусов  управляющим   и

рабочим, сильно различались «Синие воротнички»  получали  очень  небольшие

бонусы. Системы  оплаты тогда  основывались  на  значительной  степени  на

градации  должностей.  Ежегодные  надбавки  были  распространены,  но  их

величина  была  небольшой,  и  существовал  верхний  предел  для   данной

должности. Системы  статусов почти не встречались.

     Для   описания  истории  развития  современной  системы   продвижения

работников  и  оплаты  их  труда данных  недостаточно,  однако  мы  можем

предположить,  что  эта  уникальная  система  появилась  после  воины   в

результате  интенсивного  поиска  средств  рационализации,  хотя   фактор

отношения к  наемному персоналу также имел важное значение.

      В горизонтальном  разрезе   представлена  степень  важности  деловых

качеств для  повышения  работника  в  должности  и  оплаты  его  труда.  В

вертикальном  разрезе  представлена  степень  равенства  в  отношении   к

работникам  Система  учета  личных  качеств,  делая  акцент  на  трудовых

показателях, проявится  в  быстром  продвижении  способных  придерживании

неспособных. С  точки зрения наемного работника, это  нестабильная система.

Ее противоположностью являются непотизм или система классов, при  которых

деловыми  качествами  пренебрегают  и  продвигаются  только  выходцы   из

определенных  семей или высших социальных слоев (либо каст). Способности в

расчет не берутся. Система «стаж работы в  компании  и  личные  качества»

находится посредине между этими  двумя.  Она  эффективна  и  обеспечивает

определенную  стабильность для тех, кого охватывает, Американская  система

продвижения близка к системе личных качеств; английская опирается на две:

для высших эшелонов используется система  учета  личных  качеств,  а  для

нижних - система  градации по классам. Система учета  стажа работы и личных

качеств работника  представляет собой смесь системы  учета личных качеств и

-эгалитаризма.

 

 

 

        Развитие персонала и организация  обучения.

 

     1)  Технологии  работы  службы  управления  персоналом,  связанные   с

        системой обучения

     2) Развитие персонала

         2.1) система непрерывного образования

         2.2) Профессиональная подготовка

         2.3) Повышение квалификации

 

      Технология   работы   службы   управления   персоналом    –    система

последовательно осуществляемых действий, операций и  процедур  независимо  от

вида деятельности

      С чем связана технология обучения:

      А) необходимость обучения принятого  на работу

     Б) необходимость обучения при изменении должности

      В) необходимость повышения квалификации  на одной и той же должности

      Г) необходимость обучения для  изменения психологического климата

      Д) необходимость обучения при  изменении процесса производства

      Е) необходимость обучения при  изменении ассортимента товаров  или услуг

      Цель обучения – обеспечить  организацию достаточно компетентными

работниками.

      Виды обучения:

     1) без отрыва от производства

     2) с отрывом от производства

     3) самообразование без аттестации

     4) экстернат

     5) обучение силами руководителя

     6) заграничные стажировки

     7) экзамены и аттестации

 

                             Лекция от 30.11.00

 

 

      Все зависит от целей.

      В  гражданском   кодексе   все   организации,   вне   зависимости   от

организационно-правовой формы  имеют  цель:  получить  прибыль.  Но  ведь  в

рассматриваемом вопросе возможно выявление многих  нюансов.  Так,  например,

на что идет индивидуальная прибыль: на проедание, на инновации…

      Но в основном эта прибыль  проматывается. В след  за  чем   идет  резкое

снижение мотивации. Развитие человека идет всегда. Это  как духовное,  так  и

физическое  развитие. Но первое особенно важно. Так  как  оно  формируется  в

сообществе.

 

      Обучение персонала.

      Можно выделить два основных  понятия – обучение и подготовка. Не смотря

на свою схожесть, они не тождественны.

      Обучение – развитие общего  интеллекта.

      Люди обучаются на протяжении  всей своей жизни. И  обучение  далеко  не

всегда затрагивает  обучение в институтах. Это может  быть  обучение  женщины,

становящейся  матерью, обучение детей общению  в обществе и т.д.

      Подготовка – приобретение знаний  и навыков, относящихся к   выполненной

работе.

      Данный термин более близок  профессиональной работе.

      Профессиональная подготовка –  целевое обучение, а его конечная  цель  –

обеспечение  предприятий,  организаций  и  т.д.   определенным  контингентом

работников  с основными профессиональными  качествами.

      Такая подготовка требуется персоналу, когда он первый раз устраивается

на работу  в  определенную  фирму;  когда  работнику  не  хватает  некоторых

навыков;  когда  наблюдаются  серьезные  изменения  в  экономике.  Последний

момент наименее благоприятен для всего общества  в  целом.  Так  как  он  не

позволяет агрегироваться с окружающей средой.

      Всякое  развитие  нацелено  на  приобретение   квалификации.   И   для

эффективного  применения  новейших  технологий  в  современном   менеджменте

особенно необходима квалификация.

      Квалификация – динамическая  способность человека включаться  в  процесс

производства  или оказания  услуг  и  выполнять  предусмотренные  технологией

трудовые операции.

      Квалификация с одной стороны  характеризует  потенциальную  возможность

человека выполнять  работу, определенной сложности (так  например,  в  дипломе

о высшем образовании  отражается  та  должность,  исходя  из  которой  можно

определить  тот спектр вопросов, которые может  решать работник), с другой,  -

об уровне развития самого работника.

      В соответствии с международной  классификацией можно выделить  три  вида

работников.

     1.   Люди   с   наиболее   высоким    профессионально-квалификационным

        образованием. Хотя в разных странах  к  данной  категории  относятся

        разные работники. К ним относятся  люди, имеющие высшее  или среднее

        образование, а также  профессиональное  образование  при  различных

        предприятиях.

            - административно-управленческий аппарат

            - специалисты с высшим и средним образованием любой отрасли

            - рабочие высшей категории (в  настоящее  время  одно  из  самых

              слабых мест в настоящее время  в РФ)

      2. Люди с обязательным средним  образованием  или,   закончившие   курсы

         специального обеспечения.

     3.  Люди,  обладающие  минимумом   профессиональной   подготовки.   Их

        деятельность подчинена строгому  техническому регламенту. Чаще всего

        они не проявляют никакой инициативы (только однотипные операции). В

        настоящее время в Японии и Швейцарии существуют  приемы,  снижающие

        психологическую  нагрузку  на  работников.   Например,   существует

        возможность снижать скорость  работы конвейера до своего  темпа.

      В  системе  непрерывного  профессионального  образования  в  РФ  можно

выделить 5 ступеней квалификации.

      1). Общее образование, основанное  на 8 классах. Данные работники  имеют

основное образование  и прошли ускоренную  профессиональную  подготовку  (она

может быть от 1 дня до нескольких месяцев).

      2).  Основное школьное образование  (8 классов),  плюс  полное  среднее

образование (10 классов), плюс  начальное  профессиональное  образование  по

профессиям, которые  не требуют наличия специального среднего образования.

      3).  Полное  среднее  образование  (10  классов),  а  также  начальное

профессиональное  образование или же среднее специальное  образование.

      4).    Полное   среднее    образование   (10   классов),    повышенное

профессиональное  образование  в  профессиональных   училищах,   в   средних

образовательных учреждениях (техникум, колледж).

      5).   Полное  среднее  образование  (10  классов),  а   также   высшее

образование  (баколавриат,  специалист,  магистратура).  В  РФ  магистратура

только  платная  (она  не  финансируется  федеральным  бюджетом  страны)   и

является промежуточным  звеном между аспирантурой и специалистами.

 

      Уровни обучения.

      А)   профессиональная   подготовка   (начальное,    среднее,    высшее

образование) –  обязательно получение диплома  об образовании

      Б)   повышение   квалификации   –   профессиональные   курсы,   центры

дополнительных  услуг

      В)  переподготовка  кадров  –   практически   тождественно   повышению

квалификации.  Переподготовкой  могут  заниматься  только   высшие   учебные

заведения. Она  может  длиться  от  5  месяцев  до  2  лет.  Предусматривает

получение новых  специальных знаний.

      Г)  послевузовское образование   от  1  года  до  3  лет  (аспирантура,

магистратуры, доктурантура).

      Существует обучение на и вне рабочего места.

      Обучение   на   рабочем   месте:   приобретение   опыта,   инструктаж,

асистенство,  стажерство, подготовка проектных групп.

      Обучение вне рабочего  места:  просушивание  лекций  (пассивные   метод

обучения, так как отсутствует обратная  связь),  программирование  курсов

обучения, семинары, практика, ролевое обучение, моделирование  процессов.

 

 

 

Тема №8. Мотивация  трудовой деятельности.

 

 

     1) Отношение к труду, механизмы  его активизации.

     2) Определение понятия мотивации.

     3) Способы мотивации.

            - пассивность работника

            - мотивирующие факторы

            - методы улучшения параметров  работ

            - отличительные особенности систем  квалификации предприятий  РФ

              от предприятий других стран.

 

 

 

1.  Отношение  к труду, механизм его активизации.

 

 

      Отношение к труду – степень  использования возможностей  человека.  То,

как мы используем свои возможности для высокоэффективной  деятельности.

      Труд – целесообразная деятельность, удовлетворение своих потребностей,

и реализация своих  возможностей.

      Человек всегда стремится к  какой-либо  деятельности.  Если  он  её  не

находит, то вся  энергия идет на разрушение. Что  естественно  не  желательно

для всего человечества.

      Проявляется использование возможностей  высокоэффективной  деятельности

в трудовой мотивации  и в самооценке удовлетворенности  каждого.

      Мотивация трудовой деятельности  и самооценка удовлетворенности   трудом

состоит во внутреннем соответствии человека.  А  также  внешним  проявлением

человека, его  способности к труду.

      Таким  образом,  о  мотивации   можно  говорить  как   о   совокупности

внутренних  побудительных сил: потребности,  интересы,  ценности,  ценностные

ориентации, установки, мотивы, идеалы, внешние побудительные силы,  а  также

все то, что происходит в подсознании.

      Потребность  –  первоисточник   –  нужда  о  том,  что   необходимо  для

нормального существования:

      Физиология (еда, жилье, продолжение  рода…)

     Духовные, интеллектуальные, культурные и социальные.

 

                                  06.12.00

      Интерес  –  осознанная  потребность   (к   благам,   объектам,   видам

деятельности). Именно интерес побуждает человека к  определенным  социальным

действиям.

      Мотив – осознанное отношение  к своей деятельности.

      Внутреннее обеспечение своего  поведения, которое выражает  потребность

или готовность к действиям.  Можно  представить  много  тому  подтверждений.

Например, материальный мотив – зарабатывание средств  на  жизнь.  А  как  уж

будет удовлетворен этот мотив, зависит от  человека,  от  заложенной  в  нем

нравственности  (его  совести).  Духовный  мотив  определяется  интересом  к