Лекции по "Теория управления"

   Формы проявления активности: 1. в творческой деятельности, направленной на решение творческих производственных задач (участие в рационализации и изобретательстве, разработке новых методов труда и т.д.),2. в производственно-экономической деятельности, характеризующей степень повышения работником нормативных показателей труда, качества

продукции и т.д., 3. в процессе развития личности вследствие трудовой деятельности посредством повышения квалификации, совершенствования

профессионального мастерства, освоения смежных профессий и т.д., 4. в общественной деятельности в сфере производства, ориентированной на создание коллективных отношений, развитие взаимопомощи и сотрудничества, расширения участия сотрудников в управлении производством.

   Социальная активность работника - творческое отношение к труду, участие в управлении производством, а также в формировании личностных установок и ценностных ориентиров, правил совместной работы, создании на производстве организационной культуры.

   Факторы, влияющие на активность  человека на производстве: 1. личностные побуждения,2 активная жизненная позиция, 3 целенаправленное внешнее воздействие на человека, как объект управления с целью активизации его деятельности.

   Факторы, предопределяющие  необходимость активизации человеческих  ресурсов: 1. превращение знания в важнейший ресурс производства и дальнейшего развития экономики, 2. осознание людьми своего особого места во всей системе как производственных, так и социальных отношений,3. ориентация людей на собственные интересы, личностные и коллективные ценностные установки.

   Стороны активизации человеческих  ресурсов: 1. развитие человеческих  ресурсов,2. формирование организационной структуры и культуры организации.

   Стратегии управления активизацией  человеческих ресурсов: 1. связана  с обучением людей восприятию нового видения, новой цели, новых технологий и навыков, для того, чтобы в результате изменилось их поведение, 2. связана с развитием сотрудничества людей, в результате чего работники совместно формируют видение, цели, планы и способы их исполнения. Эта стратегия требует специфической структуры и организационной культуры, на создание которых уходит много времени. Преимущество заключается в том, что не нужно ни с кем ничего согласовывать. Право принятия решений принадлежит сотрудникам, а этим обеспечивается их лояльность по отношению к тому, что им предстоит сделать. Развитие человеческих ресурсов: разработка и реализация программ ориентации для новых работников, введение в должность, обучение работников, повышение квалификации и профессиональная переподготовка, совершенствование организационной структуры и формирование организационной культуры.

 

ВОПРОСЫ

1. С каких позиций может быть представлено системно  взаимодействие человека с организационным окружением.
2. Организационное окружение человека.
3. Активность человека в организации.
4. Назовите стороны активизации человеческих ресурсов
5. С чем связана стратегия управления активизацией человеческих ресурсов.

 

 

 

 

    

Тема 23. Условия и факторы результативной работы менеджера

23.1 Специфика труда менеджера и пути совершенствования организации его труда.

23.2 Подготовка и переподготовка  менеджеров

23.3 Оценка результатов работы  менеджера.

 

    Менеджер- это специалист  по управлению. Как самостоятельный  вид профессиональной деятельности менеджмент предполагает, что менеджер независим от собственности на капитал фирмы, в которой работает. Менеджер может владеть или не владеть акциями фирмы, в которой он работает. Профессиональный менеджмент как самостоятельный вид деятельности предполагает наличие в качестве субъекта этой деятельности специалиста- менеджера, в качестве объекта - хозяйственную деятельность фирмы в целом или её конкретную сферу (производство, сбыт, финансы, научно-исследовательскую и опытно-конструкторскую работу).

    Менеджер в современном понимании - это руководитель или управляющий, который занимает постоянную должность и наделен полномочиями в области принятия решений по конкретным видам деятельности фирмы, функционирующей в условиях рынка. Свойственные рынку риск и неопределенность ситуации требуют от менеджеров самостоятельности и ответственности за принимаемые решения, способствуют поиску оптимальных организационных и научно-технических решений относительно нововведений.

    Менеджеры, как управленцы  выполняют две функции: экономическую (максимизация прибыли) и социальную (создание и стабилизация эффективно работающих коллективов).

    К менеджеру любого  уровня предъявляются такие требования, как: наличие общих знаний в области управления предприятием; компетентность в вопросах технологии производства; владение навыками предпринимательства; проявлять инициативу и активно перераспределять ресурсы в наиболее выгодных сферах применения; принятие обоснованных  и компетентных решений; наличие практического опыта и знаний в области анализа экономической ситуации на основных рынках или их сегментах; умение анализировать деятельность и действия фирм-конкурентов; умение предвидеть тенденции развития хозяйственной конъюнктуры, особенностей спроса, мер государственного регулирования экономики и т.д.

    Важнейшим требованием  к менеджеру любого уровня  является умение управлять людьми, кроме того: творческое отношение к делу, хорошая информированность, умение наилучшим образом  использовать ресурсы. Каждый менеджер должен сам поддерживать постоянный рост и развитие.

   Основные ограничения: неумение  управлять собой, размытые личные  ценности, остановленное саморазвитие, недостаточность навыка решать  проблемы, недостаток творческого подхода, неумение влиять на людей, недостаточное понимание особенностей управленческого труда, слабые навыки руководства, неумение обучать, низкая способность формировать коллектив.

      В целом менеджер  должен обладать философией управления, необходимым профессионализмом - функциональными  знаниями, а также умениями. Основная функция менеджера административная, которая включает подфункции: организационную, кадровую, мотивационную, коммуникационную, инновационную, контрольную, социальную.        

   Менеджеры по роду деятельности  обеспечивают выполнение организацией  её основного предназначения, проектируют и устанавливают взаимодействие между отдельными операциями и действиями в организации, разрабатывают стратегии поведения организации в изменяющемся окружении, обеспечивают служение организации интересам контролирующих лиц. Менеджеры являются основным информационным звеном связи организации с окружением, они несут формальную ответственность за результаты деятельности организации, официально представляют организацию в церемониальных мероприятиях.

   Потребность в обучении  определяется  на уровне: индивида, рабочей группы или подразделения, организации. Обучение может осуществляться в различных формах: с отрывом, без отрыва от производства, по очной, заочной, дистанционной форме, в составе группы или индивидуально, в виде консультирования, наставничества и т.д.

   Оценка деловых качеств  и результатов труда менеджеров  осуществляется с использованием таких методов, как: экспертный, вынужденного выбора, по решающей ситуации, анкетирование, шкала наблюдений за поведением, шкала рейтингов поведенческих установок, а также с использованием таких показателей, как: прибыль предприятия (организации), рост прибыли, оборот капитала, производительность труда и её динамика, уровень заработной платы на единицу продукции и другие основные финансово-экономические показатели, которые рассматриваются при анализе итогов работы соответствующих менеджеров, подразделений и предприятия в целом. К результатам труда менеджера можно также отнести создание благоприятного морально- психологического климата в коллективе, низкая текучесть кадров.

ВОПРОСЫ

1.  Кто является менеджером.

2.  Какие требования предъявляются  к менеджеру.

3. Назовите основные ограничения  менеджера.

4.  Каким образом осуществляется  обучение менеджеров.

5. Что учитывается при оценке  результатов работы менеджера.

 

Тема 24. Культура и стиль

24.1 Концепция организационной культуры

24.2 Развитие организационной культуры

24.3 Влияние культуры на организационную  эффективность

24.4 Стили управления и их характеристика

 

   Организационная культура- система формальных и неформальных норм и правил деятельности, ценностей, ожиданий, поведенческих ритуалов и особенностей поведения, существующих в организации. Под организационной культурой организации понимается доминирующие в трудовом коллективе моральные ценности и нормы, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться,  установленные стандарты качества выпускаемой продукции или услуг и т.д. Организационная культура включает разделяемые работниками организации ценности и убеждения, которые предопределяют нормы их поведения и характер жизнедеятельности. Она характеризует системные и поведенческие особенности предприятия. Организационная культура конкретной организации является корпоративной культурой.

    Процесс активизации  человеческих ресурсов путем формирования организационной культуры моделируют в форме трех взаимосвязанных подходов: 1. представление по поводу активности работника и его развития. Для этого необходимо, чтоб руководство четко сформулировало свое представление о том, какой оно хотело бы видеть активность работника. Как правило, руководство ценит в работниках активность, направленную на заботу о потребителях, предприимчивость, новаторство и изобретательство, ответственность и т.д.,2. согласование ценностей и норм, когда люди должны осознать значимость изменения активности для них лично и для организации в целом,3. поддерживающие и мотивирующие процессы - обучение, информирование, система стимулирования и мотивации. При этом обучение работников рассматривается как внимание к формированию культуры организации.

    Формирование организационной  культуры организации - создание условий для разработки и следования той системе ценностей, которая сформирована в данном трудовом коллективе. Данную систему ценностей необходимо донести до каждого работника организации. Формирование организационной культуры- это попытка конструктивного влияния со стороны менеджмента на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников, создающего имидж и оказывающего воздействие на достижение целей организации и её авторитет в деловом мире. Без единой системы ценностей организации не могли бы устойчиво функционировать и достигать поставленных целей. В условиях административно-командной системы проблема создания собственной организационной культуры не ставилась, так как многие черты её были одинаковы и насаждались сверху, а не являлись результатом творчества и социальной активности самого персонала. Организационные культуры, как микрокультуры, отражают, прежде всего, национальные культуры, при этом включают и другие ценности и нормы, предназначение организации и её « лицо», старшинство и власть,  значение различных руководящих должностей и функций, обращение с людьми, беспристрастное отношение и привилегии, уважение и индивидуальным правилам, обучение и возможность повышения квалификации, карьера, справедливость при оплате, мотивация людей, роль женщин в управлении и на других должностях, уважение к женщинам-менеджерам, критерии выбора на руководящие и контролирующие должности, организация работы и дисциплина, использование новых форм организации работы, стиль руководства и управления, личный пример, гибкость и способность приспосабливаться, процессы принятия решений, распространение и обмен информацией, характер контактов, проведение собраний, характер социализации, пути решения конфликтов, оценка эффективности работы, приверженность целям и политики организации, лояльность и целостность, дух единства, удовлетворение работой в организации. Важен переход от философии « контракта» к философии « общей судьбы», которая гармонизирует интересы всех субъектов в организации, это возможно при наличии: миссии фирмы, перечня базовых ценностей, кодекса делового поведения сотрудников. Все составляющие пронизаны духом социальной ответственности: перед обществом, перед клиентами, перед работниками фирмы, перед партнерами и собственниками.

    Качества активного руководителя  или работника: 1. глубокое и точное  знание производства, 2. понимание  причин происходящих явлений, истоков  проблем, 3. беспокойство по поводу того, как не допустить ошибку и не быть обойденным соперниками.

    Стиль работы руководителя- это совокупность повторяющихся  конкретных приемов и способов  управленческого воздействия, применяемых  руководителем в процессе управления  и определяющих особенности отношения людей к его действиям.

   Авторитарный стиль- это  чрезмерное преувеличение роли  руководителя. Характеризуется централизацией власти, приверженностью к единоначалию. Руководитель сам решает все вопросы, не учитывая мнение других. Руководство осуществляется, в основном, методами принуждения.

   Либеральный (попустительский) стиль- руководитель старается не  вмешиваться в работу своих  подчиненных, не требует ответственности  за невыполнение задач исполнителями, пускает работу на самотек, не  желая принимать на себя ответственность.

    Демократический стиль - характеризуется партнерскими  отношениями в коллективе, привлечением подчиненных к обсуждению и подготовке решений по основным направлениям деятельности коллектива, развитием самостоятельности и инициативы подчиненных при выполнении принятых решений, расширением взаимного контроля. Руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным.

 Стиль руководства не может  быть выбран раз и навсегда, он является функцией многих  аргументов, зависит от многих факторов и условий.

   Матрица стилей руководства. Вертикаль- ранжирование степени  заботы о людях. Горизонталь- степень  заботы о производстве (производственном  процессе). Всего 81 вариант стилей  управления. 9.1 авторитарное руководство, 1.9 социальное руководство, 5.5 производственно-социальное руководство (компромиссный стиль), 1.1 примитивное руководство, 9.9 командное руководство (демократический стиль).

    В  различных специфических  условиях каждый из стилей  управления может оказаться эффективным. В типичной ситуации наиболее успешным является командный стиль.

 

ВОПРОСЫ

1. Что такое организационная  культура.

2. В чем заключается формирование  организационной культуры.

3. Назовите основные качества  активного руководителя, работника.

4. Что такое стиль управления.

5. Назовите типы стилей управления, даете их краткую характеристику.