Лекции по "Теория управления"

   Ситуационный подход - прямое  приложение науки к конкретным  ситуациям и условиям (конкретный  набор обстоятельств, которые сильно  влияют на организацию в конкретное время).

    Возможности ситуационного  подхода: 1. позволяет применять научные  методы к конкретным ситуациям  и условиям,2. подчеркивает значимость  « ситуационного мышления», с  помощью которого руководители  могут лучше понять, какие приемы и методы управления будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации,3.пытается интегрировать различные частные подходы, 4. сохраняет концепцию процесса управления,5. подчеркивает неразрывную взаимосвязь между функциями управления и не рассматривает их по отдельности. 6. ориентирует руководителей на разработку специфических приемов, которые могут сильно отличаться для разных организаций и разных ситуаций в пределах одной и той же организации.

    Важно ситуационное мышление, т.к. ситуационный подход помогает руководителям понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению цели в конкретной ситуации. При этом руководитель должен: анализировать обстановку и определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой эффект может возникнуть из-за изменения одного или группы факторов. Например, руководитель должен решать, как следует поменять организационную структуру: по уровню управления; доли участия высшего, среднего, низшего звена; определить ответственность и т.д. Менеджеры должны определять, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность организации.

    Методология ситуационного  процесса: 1. руководитель должен  быть знаком со средствами  профессионального управления, которые доказали свою эффективность (это требует понимания процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля, количественных методов принятия решений),2. руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия, как положительные, так и отрицательные от принятия конкретной методики ( например, можно увеличить зарплату и вырастет мотивация, но получим прирост затрат, что превысит выгоду и фирме будет нанесен урон), 3. необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данный момент и какой вероятностный эффект может повлечь за собой изменение донной или нескольких переменных, 4. необходимо увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект и имели бы меньше всего недостатков с конкретными ситуациями, чтобы обеспечить достижение целей организации наиболее эффективным образом в существующих условиях.

    Переменные ситуационного  подхода: 1. внешние - отражают влияние  внешней среды, содействуя удачному решению задач организации ( полезные факторы) или противодействуя целям организации ( вредные факторы), т.е. среда, в которой функционирует система ( экономика, политика, технология, поставщики, потребители, конкуренты  и т.д.). 2. внутренние - характеризуют взаимовлияние внутренних переменных и движущих сил внутри организации на процесс, к ним относятся: структура, культура, ресурсы, цели, задачи, технология и т.д., так они все взаимосвязаны. Внутренние переменные в основном являются результатом управленческих решений, внутренние переменные - это то, что руководитель должен преодолевать в своей работе. 3. Человеческая переменная рассматривается относительно отдельных людей, группы людей, руководителей и одновременно выступает как внешняя среда относительно отдельного работника.

    К факторам, влияющим  на успех организации относятся: 1. управляемые - на которые может влиять руководитель по своему усмотрению, неуправляемые - на которые руководитель не может оказывать влияния, 2. определенные- значения которых известны с требуемой точностью, неопределенные- значения которых неизвестны или известны не полностью( нестохастической природы- новы и сложны, о них не имеется достаточно релевантной информации или случайные факторы- значения которых не определены, но описываются законом распределения вероятности).

   При ситуационном подходе  важно6 правильно интерпретировать  ситуацию, знать управленческие  концепции и методики, учесть  опыт управленческой деятельности, уметь предвидеть возможные последствия управленческих действий, уметь увязать конкретные действия с конкретной ситуацией. Ситуационный подход провозгласил: в результате неопределенности, существующей в окружении организации, множественности возможных решений управленческих задач, порожденных разнообразием ситуации, нет,  и не может быть, единого универсального подхода к управлению.

ВОПРОСЫ

1. Дайте характеристику ситуационного подхода к управлению.
2. Возможности ситуационного подхода.
3. Назовите внешние переменные ситуационного подхода.
4. Назовите внутренние переменные ситуационного подхода.
5. Назовите факторы, влияющие на успех организации.

Тема 21. Основы кадровой подготовки на предприятии

21.1 Место  значение персонала  в управлении предприятия

21.2 Кадровая политика предприятия

21.3 Факторы повышения роли персонала в современных условиях.

    Персонал- личный состав  или работники учреждения, предприятия, составляющие группу по профессиональным или служебным признакам  технический, медицинский, обслуживающий, женский и т.д.). Он характеризуется структурой - квалификационной, половозрастной, а также дифференцируется по категориям - рабочие (основные и вспомогательные, инженерно-технические работники, служащие, младший обслуживающий персонал (МОП), ученики, административно-управленческий персонал (АУП).

    Кадры - основной (штатный) состав квалифицированных работников предприятий, учреждений, общественных организаций.

    Для описания персонала  предприятия используются различные  аспекты классификации в зависимости от решаемых задач.

    Списочная численность - по штату, среднесписочная численность- сумма списочного числа работников каждого календарного дня месяца, отнесенное к числу календарных дней месяца, явочная численность- используется для ежедневного контроля, оборот рабочей силы- изменение численности работников как вследствие приема их на работу, так и в связи с их выбытием, интенсивность оборота- оборот относительно среднесписочной численности за исследуемый период, необходимый оборот рабочей силы- прием в связи с расширением производства и увольнение по сокращению производства, текучесть рабочей силы - оборот вследствие выбытия по собственному желанию и увольнение за нарушение трудовой дисциплины относительно среднесписочной численности работников за исследуемый период.

   Система управления персоналом  дифференцируется по трем блокам: 1. вход- подбор персонала, переговоры, заключение контрактов, 2. процесс- обучение, повышение квалификации, тренировка, переаттестация, организация условий труда и отдыха, предотвращение и разрешение конфликтов, перевод, увольнение, 3. выход- исполнение работы в заданные сроки, в нужном количестве и с необходимым качеством.

    Основа системы управления  кадрами: 1.юридическое обеспечение- законодательные акты всех уровней, внутрифирменные документы: устав, коллективный договор, правила внутреннего распорядка, положения о подразделениях, должностные инструкции, организационная схема управления и т.д., 2. материальное обеспечение, 3. программное обеспечение. Каждый менеджер несет на себе функцию управления кадрами.

    Управление персоналом требует разработки политики по пяти поднаправлениям: занятость, обучение, оплата труда, производственные отношения, охрана здоровья и благосостояние. Чтобы решать эти проблемы в менеджменте наметилась тенденция к организации кадровых служб взамен отделов кадров. Кадровая политика направлена на наем эффективной рабочей силы, увеличение эффективности посредством создания лучших условий работы, улучшение отношений рабочих и руководства.

     Принципы кадровой  политики: 1.демократизация управления,2. знание отдельных людей и их потребностей, 3. справедливость, 4. соблюдение равенства, 5. последовательность.

    Исходные положения политики  в области кадров: 1. политика занятости, 2. политика обучения, 3. политика оплаты труда, 4. политика производственных отношений, 5. политика благосостояния.

    Функции кадровой службы: наем, обучение и подготовка, оплата  труда, производственные отношения, охрана здоровья и социальные вопросы. Управление кадрами как специальная функция решает следующие задачи: разумное удовлетворение человеческих потребностей, достижение эффективности и справедливости.

   Основные этапы управления  кадрами: анализ ситуации и определение  потребности в рабочей силе, постановка целей (цели кадровой политики должны соответствовать целям организации), контроль, коллективная ответственность за управление кадрами. Реализация кадровой политики должна быть направлена на: определение потребности в рабочей силе, рациональное использование рабочей силы, развитие трудовых ресурсов, в том числе путем подготовки кадров.

    Кадровая политика в  современных условиях направлена  на формирование системы работы с кадрами, позволяющей получать как экономический, так и социальный эффект. Она может быть основана на формальном подходе - приоритет производственных интересов, и на социальном- т.е. как её реализация скажется на трудовом коллективе, иметь общий или избирательный характер. Кадровая работа базируется на системе традиций, правил и процедур, а также на комплексе мероприятий по подбору, расстановке и продвижению кадров. Кадровая политика формирует требования к качеству рабочей силы, капиталовложения в развитие рабочей силы, стабильность коллектива, повышение квалификации работников, карьерный рост работников.

   Типы кадровой политики: она делится на 1. в соответствии с правилами и нормами, степенью влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию (пассивная, реактивная, превентивная, активная) и 2. по ориентации на собственный и внешний персонал, степени открытости по отношению к внешней среде (открытая, закрытая).  Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией, что ведет к росту производительности труда, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации.

ВОПРОСЫ

1.Расскройте понятие « персонал»

2.По каким блокам дифференцируется  система управления персоналом.

3.Что составляет основу системы  управления персоналом.

     4.Назовите основные  функции кадровой политики.

5.Охарактеризуйте типы кадровой  политики.

Тема 22.  Активизация человеческого ресурса 

     22.1 Человек в организации

22.2 Потенциал сотрудника организации  и направления его повышения.

22.3 Взаимодействие человека с  организационным окружением

   Основой любой организации и её главным богатством являются люди. Сотрудники становятся собственниками значительной части так называемого « неосязаемого» капитала фирмы. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи, получаемой от сотрудников на работе, и для интенсивного развития их потенциала - это одна сторона взаимодействия человека и организации. Другая сторона - отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в его жизни, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией. Системно поведение человека в организации может быть представлено с двух позиций: 1. с позиции взаимодействия человека с организационным окружением (человек в центре модели, он получает от организационного окружения, побуждающие к действию стимулирующие воздействия, и под их воздействием осуществляет определенные действия, которые приводят к выполнению определенных видов работ и одновременно оказывают определенное воздействие на организационное окружение) и с позиции организации, включающей в себя индивидов (исходной точкой рассмотрения является организация). Организационное окружение это те часть организации, с которой человек сталкивается во время своей работы в данной организации. Работник, исходя из определенного представления о себе, вступает во взаимодействие с организацией, предполагая занять в ней определенное место, выполнять определенную работу, получать определенное вознаграждение. Организация, в соответствии со своими целями, организационной структурой, спецификацией и содержанием работы предполагает взять работника, обладающего необходимыми квалификационными и личностными характеристиками, она ожидает от человека, что он будет выполнять определенную роль. Если человек успешно выполняет эту роль и удовлетворен своей деятельностью и взаимодействием с организационным окружением, то не возникает конфликтных противоречий, подрывающих взаимодействие человека и организации. Требования к роли - ясность и приемлемость.

    Активность - общая характеристика  человека, способность производить  общественно значимые преобразования окружающей среды на основе присвоения богатств духовной, материальной и корпоративной культуры организации.