Контрольная работа по "Менеджменту"

• Стимулирование свободным временем. То есть по итогам работы каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные.
• Трудовое стимулирование – предоставление возможности продвижения по службе,повышать роль сотрудников в участии управлением предприятием.
• Предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, повышения квалификации, выплата стипендий и премий.
• Предоставление качественного медицинского обслуживания, путевок в дома отдыха, как сотрудникам, так и членам их семей.
• Воспитание в сотрудниках духа гордости своим предприятием, стремления трудиться на его благо – путем разработки и внедрения специальных программ.
• Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе.

2.4 Совершенствование  оплаты труда

     Организация заработной платы на предприятии  осуществляется с помощью нормативов, тарифной системы, форм и систем заработной платы, районных коэффициентов и  т.д.

     Тарифные  системы - совокупность нормативов, определяющих дифференциацию оплаты труда в зависимости  от сложности и условий труда, форм заработной платы и отрасли.

     Формы и системы заработной платы - это  порядок ее начисления в зависимости  от организационных условий производства и результатов труда.

     В мире существуют две формы заработной платы:

     Сдельная (поштучная) - за каждую единицу продукции или выполнение объема работы. Заработок равен числу произведенных единиц изделий, умноженных на расценку. Это преобладающая форма, но ее удельный вес снижается.

     Повременная - по тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Определяется путем умножения часовой тарифной ставки на фактически отработанное время в часах.

     Сдельную  оплату целесообразно применять  при следующих условиях:

1. Наличие  количественных показателей работы, которые непосредственно зависят  от данного рабочего или бригады.

2. Наличие  возможности у рабочих данного  участка увеличить выработку.

3. Наличие  возможности точного учета объемов  (количества) выполняемых работ.

4. Возможность  применения технического нормирования  труда.

     Сдельная  оплата не должна приводить к ухудшению  качества продукции, нарушению технологических  режимов, ухудшению обслуживания, нарушению  требований техники безопасности, перерасходу  сырья и материалов.

Повременную оплату следует применять на участках производства и работах в том  случае, если отсутствует возможность  увеличения выпуска продукции в  связи со строгой регламентацией производственных процессов, когда  функции рабочего сводятся только к  наблюдению за ходом технологического процесса, при работе на конвейерных  линиях с заданным режимом.

     Целесообразна она и тогда, когда нет необходимости  увеличивать выпуск продукции, а  также если увеличение выпуска продукции  может привести к браку или  ухудшению качества продукции.

     В рамках повременной формы выделяют следующие системы:

1. Простая  повременная система оплаты труда  работников.

2. Повременно-премиальная  система оплаты труда.

В рамках сдельной формы оплаты труда выделяется значительное число систем.

1. Прямая  сдельная система оплаты труда.

2. Сдельно-премиальная  система.

3. Сдельно-прогрессивная  система.

Заключение

     

    На  основе теорий мотивации труда мной выявлено, что в основе мотивации  лежит неразрывная связь с  биологическими и социальными потребностями  человека. Мотивация делает поведение  человека целенаправленным и его  целью будет являться то, что сможет привести к ликвидации испытываемого  состояния потребности в чем-либо. Выявлено, что высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей.

       Эффективность той или иной  мотивационной системы во многом  зависит от органов управления  сверху вниз, хотя за последние  годы сделаны определенные предпосылки к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.

       Сейчас вряд ли надо кого-либо  убеждать, что мотивация является  основополагающим фактором побуждения  работников к высокопроизводительному  труду. В свою очередь функционирование  систем мотивации, их разработка  преимущественно зависят от работников  аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных  характеристик.

     В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших  затрат, но эффект, который они могут  принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным  ресурсом любой компании. Эффективность  их работы определяет результат деятельности организации.

       Достичь наибольшей отдачи можно  только в том случае, если выгоду  от труда работника имеет и  компания, и он сам. Поэтому  для достижения наилучших результатов  работы компании необходимо найти  те мотивы, которые движут каждым  сотрудником в его трудовой  деятельности, и создать ему такие  условия, чтобы он мог и хотел  выполнить поставленные перед  ним задачи.

       У одного и того же человека  не может быть всегда одна  и та же мотивация. Жизнь  постоянно меняется, а под влиянием  ее меняется личность и связанная  с ней мотивация как система  побудительных сил. Исходя из  знания мотивации, можно определить, почему руководитель выбирает  ту или иную тактику поведения  при решении определенной управленческой  задачи, сознательно проявляя при  этом активность и, стремясь  достичь поставленной цели.

       Учеными доказано, что самым мощным  мотивирующим средством трудового  поведения человека является  интерес к работе. Чем больше  знаний имеет человек, чем выше  его квалификация, тем больше  он будет стремиться к интересной  работе. Удовлетворение будет приносить  содержание работы, ее процесс,  а не только плата за труд. В интересной работе человек  самоактуализирует способности,  реализует свой психологический  потенциал.

       В заключении можно сказать  о том, что цели курсовой  работы были достигнуты. В данной  работе мной дано понятие мотивации,  мотивационного процесса, изучено  влияние мотивирующих факторов  на работу персонала, исследована  мотивация работников организации  ООО «Троян» на основе анкетирования  сотрудников и определены возможные  пути её повышения. Самое главное,  о чем никогда не стоит забывать  это ситуационный подход. Нельзя  однозначно говорить о применении  теорий мотивации, так как каждый  человек мыслит по-разному. И  что для одного может быть  мотивирующим фактором, то для  другого может оказаться –  демотивирующим. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованной литературы. 

1. Аширов  Д.А. Трудовая мотивация. М.: Проспект, 2005.

2. Веснин  В.Р. Менеджмент. М.: 2004.

3. Виханский  О.С., Наумов А.И. Управление мотивацией. М.: 2003.

4. Герчикова  И.Н. Менеджмент практикум. М.: Юнити, 2005.

5. Глухов  В.В. Менеджмент. Питер: 2005.

6. Губанов  С.А. Система организации и  поощрения труда (опыт методической  разработки). Экономист, №3,1997.

7. Десслер  Г. Управление персоналом. М.: Бином, 1997.

8. Еникеев  М.И. Общая психология.- М.: Приор, 2000.

9. Зельдович  Б.З. Менеджмент. М.: Экзамен, 2007.

10. Казначевская  Г.Б., Чуев И.Н. Основы менеджмента.  Ростов-на-Дону: Феникс, 2004.

11. Максимцов  М.М., Игнатьева А.В. Менеджмент.- М.: Юнити, 1998.

12. Мескон  М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы  менеджмента.- М.: Дело, 2000.

13. Мишурова  И.В., Кутелёв П.В. Управление мотивацией  персонала.- М.: 1998.

14. Ричи  Ш., Мартин П. Управление мотивацией.- М.: Юнити, 2004.

15. Роулгин  А.А. Основы менеджмента.- М.: Центр, 1998.

16. Философский  энциклопедический словарь- М.: Инфра-М, 1997.

17. Шапиро  С.А. Мотивация и стимулирование  персонала.- М.: 2006.