Контрольная работа по "Менеджменту"

 

 

Содержание.

1. Понятие «кадровая политика» организации – сущность и значение.
2. Виды кадровой политики.
3. Раскройте содержание этапов формирования кадровой политики.
4. Охарактеризуйте важнейшие принципы формирования кадровой политики.
5. Раскройте сущность и содержание концепций стратегии кадровой политики.
6. Понятие и сущность кадрового планирования. Назовите требования к кадровому планированию.
7. Сущность кадрового контроллинга, его цели и задачи.
8. Структура типового оперативного плана кадрового планирования.
9. Методы планирования персонала.

Библиографический список.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Понятие «кадровая политика» организации – сущность и значение.

Кадровая политика организации - понятие более универсальное, общее, объективно существующее, независимо от того, насколько она осознана и целенаправленно формируется и реализуется руководством. Отсутствие или слабое развитие стратегии управления персоналом предполагает малоэффективные типы кадровой политики, которые, по сути, представляют собой реакцию на возникающие в процессе функционирования организации проблемы управления персоналом, спонтанно сложившиеся "правила игры", принципы и нормы организационного поведения.

Кадровая политика является той важнейшей «чувствительной зоной» для персонала, которая относится к групповым целям и ценностям и не оставляет равнодушным всех членов коллектива. Если ее разработкой не занимается руководство, то зачастую ее идеологию, принципы и приоритеты формируют сотрудники в определенных лозунгах, ценностях, «правилах игры», устном фольклоре. Например, принципы управления персоналом выражаются в поговорках: «Инициатива наказуема», «Не нравится - уходите», «Один с сошкой - семеро с ложкой» и др. Они фиксируются в организационной культуре и регулируют индивидуальное и групповое организационное поведение, мотивацию персонала, правила принятия и реализации решений, влияют на морально-психологический климат и т.д.

Кадровая политика может отождествляться со стратегией управления персоналом в тех случаях, когда стратегия разработана и существует либо в форме регламентирующего документа, либо как известный и признанный

руководством и сотрудниками свод правил, норм, целей, приоритетов в области управления персоналом. Поэтому определение кадровой политики как целостной стратегии управления персоналом справедливо как нормативное, присущею организациям с высоким уровнем менеджмента, как кадрового, так и стратегического.

 

2. Виды кадровой  политики.

 Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, и связанным с этим уровнем непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие виды кадровой политики:

1. пассивная;
2. реактивная;
3. превентивная;
4. активная.

Пассивная кадровая политика.

Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Реактивная кадровая политика.

В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду.

Превентивная кадровая политика.

Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся

краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика.

Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.

Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики:

1. открытую;
2. закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой организации.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

3.Раскройте содержание  этапов формирования кадровой  политики.

Необходимо осуществить ряд этапов по проектированию кадровой политики.

Этапы кадровой политики

 

Этап 1. Нормирование.

Цель - согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Например, целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д.

Этап 2. Программирование.

Цель - разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, - представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации. Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой информации. В этом случае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений. Для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры, культивирующей дух «единой семьи», нецелесообразно при наборе использовать строгие, а зачастую и жестокие психологические тесты, большее внимание следует уделять процедурам собеседований, групповым мероприятиям, моделированию реальных производственных ситуаций и т.д.

Этап 3. Мониторинг персонала.

Цель - разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием.

4. Охарактеризуйте важнейшие  принципы формирования кадровой  политики.

Принцип: Принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (основной).

Характеристика: Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтения интересам организации 

Принцип: Соответствия.

Характеристика: Соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека.

Принцип: Профессиональной компетенции.

Характеристика: Уровень заданий, соответствующий требованиям должности.

Принцип практических достижений.

Характеристика: Требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и подчиненных)

Принцип: Индивидуальности.

Характеристика: Облик, уровень развития интеллекта, характер, намерения, стиль руководства. 

Принцип: Отбора показателей оценки.

Характеристика:  Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, чистота оценок.

Принцип: Оценки квалификации.

Характеристика: Пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности.

Принцип: Оценки существования заданий.

Характеристика: Оценка результатов деятельности.

Принцип: Конкурсности.

Характеристика: Отбор кандидатов по конкурсной основе.

  Принцип: Ротации.

Характеристика: Полномерная смена должностей по вертикали и горизонтали.

Принцип: Индивидуальной подготовки.

Характеристика: Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе.

Принцип: Проверки делом.

Характеристика: Эффективная стажировка на руководящих должностях.

Принцип: Соответствия должности.

Характеристика: Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент.

Принцип: Регулярности оценки индивидуальных качеств, возможностей.

Характеристика:  Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и тому подобное.

Принцип: Повышения квалификации.

Характеристика: Необходимость периодического пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала.

Принцип: Самовыражения.

Характеристика: Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения.

Принцип: Саморазвития.

Характеристика: Способность и возможность саморазвития.

Принцип: Соответствия оплаты труда, объема и сложности выполняемой работы.

Характеристика: Эффективная система оплаты труда.

Принцип: Равномерного сочетания стимулов и санкций.

Характеристика: Конкретность описания задач, обязанностей и показателей.

Принцип: Мотивации качественного труда.

Характеристика: Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда.

5.  Раскройте  сущность и содержание концепций  стратегии кадровой политики.

Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) — специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала (человеческого ресурса), а также типа кадровой политики организации.

Кадровая стратегия организации определяется следующими комплексными факторами:

• внешней и внутренней средой функционирования организации;
• типом стратегии организации, принятой ее руководством;
• уровнем планирования;
• открытостью (закрытостью) кадровой политики; компетенцией персонала.

Типы стратегии организации:

1. предпринимательская стратегия;
2. стратегия динамического роста;
3. стратегия прибыльности;
4. ликвидационная стратегия;
5. стратегия круговорота.