Контрольная работа по "Менеджменту"

Соответствующие кадровые мероприятия зависят от открытости или закрытости кадровой политики.

Для предпринимательского типа стратегии, открытости кадровой политики и долгосрочного (стратегического) уровня планирования кадровые мероприятия включают:

• привлечение молодых перспективных профессионалов;
• активную информацию об организации;
• формирование требований к кандидатам.

Для тех же условий, но при закрытой кадровой политике в качестве кадровых мероприятий предусматривается создание собственных фирменных институтов и курсов подготовки персонала.

6.Понятие и сущность  кадрового планирования.

Назовите требования к кадровому планированию.

Кадровое планирование - целенаправленная деятельность, ориентированная на предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями и склонностями работников и требованиями организации.

Кадровое планирование призвано обеспечить оптимальное раскрытие потенциала наемных работников и их мотивацию в условиях противоречия между производственными требованиями и задачами организации, с одной стороны, и интересами и потребностями работников - с другой. Для руководства организации важна прежде всего возможность располагать в нужное время, в нужном месте, а также в нужном количестве таким персоналом, который необходим для выполнения производственных задач.

  Кадровое планирование, в частности, должно дать ответы на следующие вопросы:

• сколько работников, уровень квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале)?
• каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов)?
• каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?
• каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к изменяющимся требованиям (планирование кадрового развития)?
• каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?

Основные задачи кадрового планирования:

• разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами;
• увязка кадрового планирования с планированием организации в целом;
• организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;
• проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;
• содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;
• улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

Кадровое планирование включает в себя:

• прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);
• изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его "освоению";
• анализ системы рабочих мест организации;
• разработку программ и мероприятий по развитию персонала.
• При кадровом планировании организация преследует следующие цели:
• получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;
• наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;
• быть способной предвидеть проблемы, возникающие из возможного избытка или нехватки персонала.

В процессе кадрового планирования необходимо выделять и согласовывать цели и виды планирования.

Планирование цели включает:

• анализ внешней среды (шансы и риски);
• анализ сильных / слабых сторон фирмы;
• представления о целях основных групп интересов, поддерживающих фирму.

7. Сущность кадрового контроллинга, его цели и задачи.

Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении

людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность

труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий

труда и обеспечения занятости. Этот метод управления персоналом способен согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работополучателей.

Расширение традиционного понимания кадрового контроля корректирующего типа порождает кадровый контроллинг. Функция контроллинга состоит по существу, в координации целеполагания, планирования, контроля и информации. Координационная задача становится все более значимой, так как кадровая работа с ее функциями становится комплексной, а многогранные взаимозависимости целей и средств требуют более целенаправленного согласования.

Кадровый контроллинг уходит от предписательного характера традиционного контроля и сам активно участвует в кадровом планировании.

В качестве целей кадрового контроллинга рассмотрим:

• поддержку кадрового планирования;
• обеспечение гарантий надежности и повышения качества информации о персонале;
• обеспечение координации в рамках функциональных подсистем системы управления персоналом, а также по отношению к другим функциональным подсистемам организации;
• повышение гибкости в управлении персоналом посредством своевременного выявления недостатков и рисков в кадровой работе.

К задачам кадрового контроллинга относят создание кадровой информационной системы, а также анализ имеющейся информации с точки зрения ее значимости для кадровой службы.

Детализированный перечень задач кадрового контроллинга наименование задач:

1) создание системы  кадрового контроллинга и контроля:

• выбор метода и процедур;
• определение порядка проведения планирования;
• определение основных требований по составлению плана и контроль над ним;
• определение внешних и внутренних предпосылок плана.

2) создание кадровой  информационной системы:

• определение потребности в информации;
• участие в создании системы информации о рабочих местах;
• участие в создании системы оценки кадров;
• создание информационной системы для учета внешних и внутренних изменений, имеющих значение для планирования;
• иерархический анализ потребности в информации;
• оформление содержания кадровой отчетности.

3) координация  кадрового планирования:

• подготовка заседаний по планированию;
• проведение обсуждений плана руководителям экономических служб;
• проверка соблюдения заданий, установленных кадровым планированием;
• обобщение отдельных планов в отраслевые планы;
• согласование кадрового контроллинга с другими частными планами организации;
• проведение контроля над выполнением планов;
• предложение мер по устранению отклонений от планов.

4) проведение  исследований эффективности планов;

5) выполнение  функции кадрового аудита:

• проверка применяемых в кадровом деле методов, моделей и процессов с точки зрения их экономической и социальной эффективности;
• проверка способности ответственных работников правильно использовать инструментарий кадрового управления;
• проведение внутренних и внешних сравнительных оценок эффективности работы с кадрами в организации.

6) ведение системы  кадровой информации;

7) составление  отчетов по кадрам.

 

8. Структура типового  оперативного плана кадрового  планирования.

Содержание оперативного плана работы с персоналом включает: планирование потребности в персонале, планирование привлечения персонала, планирование трудовой адаптации, планирование высвобождения или сокращения персонала, планирование использования персонала, планирование обучения, планирование деловой карьеры, планирование расходов на персонал.

Структура оперативного плана включает следующие друг за другом этапы:

• сбор информации о персонале;
• определение целей планирования производства;
• проверку информации о персонале на соответствие ее целям планирования производства;
• определение вероятности реализации целей кадрового планирования;
• планирование потребности в персонале;
• планирование привлечения персонала, в т.ч. при помощи интернет-сайтов;
• планирование адаптации и высвобождения персонала;
• планирование использования персонала;
• планирование обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала;
• планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения;
• планирование расходов на персонал организации;
• регулярный контроль и развитие отдельных видов планирования.

Для разработки оперативного плана необходимо с помощью специально составленных анкет собрать следующую информацию:

1. сведения о постоянном составе персонала;
2. данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура и т.д.);
3. текучесть кадров;
4. потери времени в результате простоев, по болезни;
5. данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, ночную смену или несколько смен, продолжительность отпусков);
6. заработная плата рабочих и служащих (ее структура, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);
7. данные об услугах социального характера, предоставляемые государством и правовыми организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами добровольно). Анкеты следует составлять т.о., чтобы наряду с производственными целями они могли служить и кадровому планированию.

9.Методы планирования  персонала.

 

 

Планирование персонала – это процесс определения количественной и качественной потребности организации в персонале в будущем и оценки того, в какой степени эта потребность может быть удовлетворена.

Планирование персонала должно определять:

• сколько персонала и какой квалификации необходимо в будущем;
• как привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты;
• как использовать работников в соответствии с их способностями;
• как целенаправленно содействовать развитию персонала, приспосабливать его знания к изменяющимся требованиям;
• каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия.

Планирование персонала должно быть интегрировано в общий процесс планирования в организации и согласовано со следующими его сферами:

• планирование сбыта;
• планирование снабжения (обеспечение сырьем, материалами, привлеченными услугами);
• планирование капиталовложений на приобретение имущества долгосрочного пользования;
• финансовое планирование;
• организационное планирование (планирование оргструктуры и структуры разделения труда в организации).

Только взаимосогласованность всех составных частей планирования может обеспечить единство действий по достижению целей организации.

Ответственность за планирование персонала распределяется между службой управления персоналом и линейными менеджерами.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Библиографический список:

1. Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. – М.: ЮНИТИ, 2011.
2. Кибалов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. – М.: Дело, 2007.
3. Кочеткова А.И. Психологические основы управления персоналом. – М.: Зерцало, 2002.
4. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура организации, поведения. – М.: ЮристЪ,2002.
5. Кричевский Р.А. Если вы руководитель. – М.: Проспект, 2007.
6. Лисько М. и др. Основы менеджмента. – М.: Высшая школа, 2008.
7. Лифинец А.С. Основы управления персоналом. – Иваново: Дом книги, 2005.