Конфликты и методы его управления

«Любая организация не может существовать и исполнять  свои социальные функции без той  или иной степени внутренней напряженности, межличностных и межгрупповых столкновений, т.е. без конфликтов и. следовательно, деятельности по их разрешению». Питательной  средой конфликтного противостояния могут  быть:

• условия хозяйствования, стечение неблагоприятных для деятельности организации обстоятельств;

• проблемы трудовой мотивации, связанные с оплатой труда, содержанием  и престижностью работы, отношениями  в коллективе между отдельными лицами и социальными группами;

• структурные нестыковки, обрывы в коммуникативных связях, недовольство работников решениями  администрации;

• эмоциональные всплески, вызываемые различиями в темпераменте, характере и манере поведения  совместно работающих людей, их возрасте и жизненном опыте, уровне образования  и общей культуры, убеждениях и  нравственных ценностях.

По непосредственным причинам возникновения конфликтные противоборства бывают организационными, эмоциональными и социально-трудовыми.

Организационные конфликты  обычно возникают и протекают  в пределах определенной структуры - рабочей группы, сектора, цеха, отдела, предприятия (фирмы) в целом. Они  порождаются главным образом  изменениями экономического положения  в условиях рыночной конъюнктуры, неэффективностью форм специализации и кооперации производства, рассогласованностью  разных по уровню и статусу звеньев  управления, дисбалансом рабочих  мест, нарушениями установленного в  организации внутреннего распорядка. К этому ведут сами условия  хозяйствования, труднодостижимая синхронность функционирования и обязательного  взаимодействия различных частей организации, ограниченность ресурсов и необходимость  их распределения.

У всякого предприятия, любой  коммерческой организации принято  выделять три основных направления  развития:

1) материально-техническое,  которое зависит в основном  от степени совершенства орудий  труда и других средств производства, реализации достижений науки и передовой технологии;

2) организационно-экономическое,  выражающее формы собственности,  уровень специализации и кооперирования  производства, систему организации,  нормирования и оплаты труда,  методы управления;

3) социально-психологическое, теснейшим образом связанное с интеллектом, профессиональными качествами и квалификацией работников, удовлетворением не только их материальных, но и духовных потребностей, психологической и нравственной атмосферой в коллективе.

Каждое из названных направлений  само по себе может быть полем для  конфликтов. Но и их несовпадения, расхождения  в стратегии и тактике технического, экономического и социального развития способны порождать конфликтные ситуации, особенно частые при дефиците финансовых, материальных, кадровых и иных ресурсов.

В идеале все должны работать на общий успех, все обязаны концентрировать  силы и энергию в одном русле (эффект «сжатого кулака»). На практике согласованность достигается не всегда, наблюдается разрозненность в действиях (эффект «растопыренных пальцев»).

Конфликты организационного порядка питает и неизбежная зависимость  одних работников от других, сбои коммуникативных  связей при передаче и получении  нужной информации. Одно дело - исполнение дисциплины и служебных обязанностей в условиях четкого рабочего ритма, а другое - при неразберихе, хаосе, отсутствии элементарного регламента.

Известно также, что каждый работник, входя в персонал организации  как часть целого, имеет свои функции, обязанности и налагаемую ими  ответственность. Вместе с тем он должен располагать соответствующими средствами, правами и полномочиями. Все это в совокупности составляет рабочее место - индивидуальное или  групповое. Структура его проста, она представлена на схеме 1.

	Функции		Средства

 

 

 

Обязанности

Ответственность

Полномочия

Права

Функции

 
 
 
 
 
 

Схема 1 - Схема рабочего места

 

Все в структуре рабочего места взаимосвязано. Равновесие элементов  должно обеспечиваться уставными предписаниями, технологическими требованиями, надлежащей организацией труда, должностными и  иными инструкциями, правилами получения  и пользования необходимой информацией.

По установившейся классификации  организационный конфликт может  стать и следствием нарушения  единства распорядительства, когда  одному подчиненному дают одновременно указания несколько начальников, или  отступления от единства руководства, когда у одного руководителя оказывается  излишнее число подчиненных и  он не в состоянии непосредственно  направлять их работу. Такой конфликт может образоваться также при  порочном круге управления, когда  неясности и неопределенность в  иерархии должностей, в отношении  к делу порождают бюрократическую  карусель и волокиту, оправдывают  привычку отсылать заявителя, клиента  от Ивана к Петру и т.д.

Что касается эмоциональных  конфликтов, то большей частью они  случаются в результате либо личностного  восприятия происходящего в группе, коллективе, либо деформаций во внутригрупповом  взаимодействии и отношениях, а также  психологической несовместимости.

Задачу сохранения среди  персонала организации ровных отношений  часто осложняет разноликость сослуживцев  по их устремлениям, распространенность таких типов работников, поведение  которых нередко вызывает среди  коллег ненужные трения и конфликты. К ним, в частности, можно отнести так называемых неудачников по натуре - людей, фиксирующих свое внимание только на неудачах и промахах; вечных нытиков, которые беспрестанно жалуются, выискивая как явные, так и мнимые поводы для своего недовольства; двуличных карьеристов, стремящихся к продвижению по служебной лестнице, не брезгуя при этом никакими неблаговидными способами в отношении возможных конкурентов; паникеров, что впадают в отчаяние при любом намеке на возникновение опасной ситуации.

Часто недовольство, конфликт в межличностных отношениях могут  вызывать и такие казалось бы простые вещи, как манера одеваться или говорить, способ приема пищи или курения, т.е. то, что относится к области вкусов, моды и другим подобным мотивам, вроде бы малосущественным при общении. Невозможность сослуживцев ладить друг с другом обнаруживается в эмоциональных столкновениях личностей с разными чертами характера, взглядами на жизнь и моральными ценностями, особенностями возраста и жизненного опыта.

Определенную угрозу таят в себе остановки в работе, неоправданные  простои. Безделье - это не только раздолье для праздности, но и источник, питающий распространение пьянства, ссор и  интриг, ложных слухов и сплетен, которые  большей частью обостряют напряженность  во взаимоотношениях. Нездоровая морально-психологическая  атмосфера в организации сопровождается агрессивным поведением отдельных  лиц и групп, а то и психическим  террором в отношении тех, кто, что  называется, не умеет «постоять за себя». В таких условиях дают знать  о себе не только психофизические  перегрузки, но и чрезмерное самомнение и просто одержимость завистью, ожесточенность чьим-либо преимуществом.

Социально-трудовые конфликты  выходят на поверхность тогда, когда  обнажаются разногласия в мотивации  деятельности разных групп работников, ухудшается их экономическое и статусное  положение в целом или в  сравнении с другими социальными  группами, снижается степень удовлетворенности  совместной работой.

Как правило, социально-трудовой конфликт в той или иной мере отражает объективное противоречие, которое  лежит в его основе: люди реагируют  на изменения обстоятельств, сообразуются с ситуацией.

Потребности принято трактовать как состояние нехватки чего-либо, что личность, группа, общество в  целом стараются восполнить, удовлетворить. Поэтому конфликт потребностей возникает  в первую очередь по поводу средств  жизнеобеспечения: либо из-за действительной или кажущейся ограниченности ресурсов, либо из-за распределения необходимых  благ. В основе такого конфликта  лежит прежде всего неудовлетворенность экономическим положением, которое воспринимается как ухудшение в сравнении с привычным уровнем жизни.

Конфликт интересов прочно связан с взаимоотношениями людей, теми их желаниями и стремлениями, которые стимулируют экономическое  и социальное поведение. Предмет  интереса - это не само благо как  таковое, а те позиции личности или  социальной группы, которые обеспечивают возможность получения данного  блага.

Иными словами, интересы представляют собой не просто удовлетворение жизненных  нужд, но и отношение к сложившимся  в социальной системе (будь то организация, отрасль хозяйства, государство) нормам и институтам распределения. Конфликт интересов выражает неудовлетворенность  социальных групп своим экономическим и статусным положением в сравнении с другими группами.

Под ценностями разумеют положительную  или отрицательную значимость для  человека объектов окружающего мира. Критерии и способы оценки этой значимости находят выражение в нравственных принципах и нормах, идеалах, жизненных  установках, целях. Противоречия в оценках, несовпадение взглядов заставляют конфликтующие  стороны доказывать свою правоту  или же, приняв во внимание аргументы  оппонентов, удостовериться в недостатках  собственной точки зрения.

Конфликт ценностей сталкивает противоположные интерпретации  социальных связей и целей. В силу этого он проявляется не только в  интеллектуальной и духовно-нравственной областях, но также как апелляция  к материальным потребностям, ориентация на социально-экономические отношения. Временно разъединяя людей, такой конфликт вместе с тем сохраняет ресурс ценностных установок на солидарность, что в конечном счете имеет положительное значение, помогает урегулированию конфликтных ситуаций.

Любой конфликт в организации  есть прямой результат накопления неудовлетворенности  существующим положением, возрастания  противоречий, обострения социальной напряженности. В Российской Федерации  общими факторами такой напряженности  в настоящее время, в частности, выступают: недовольство ходом и  результатами реформирования экономики; большие социальные издержки внедрения  рыночных отношений, включая неудовлетворительное состояние социальной инфраструктуры предприятий и регионов; административный и правовой беспредел; рост преступности и признаки нравственной деградации. Дополнением к этому могут служить условия, свойственные той или иной отрасли хозяйства, региону страны или конкретной организации.

 

2.2 Профилактика  конфликтов

 

Существует ряд препятствий, снижающих возможность предупреждения конфликтов, направление их развития в конструктивное русло.

1. Это препятствие имеет  психологическую природу и связано  с таким родовым качеством  человеческой психологии, которое  характеризуется как непреодолимое  стремление человека к свободе  и независимости.

2. Существование некоторых  общепринятых нравственных норм, регулирующих человеческие взаимоотношения.

3. Это препятствие имеет  правовой характер и связано  с тем, что в странах с  развитыми демократическими традициями  некоторые общечеловеческие нормы  нравственности приобрели форму  правовых норм, охраняющих основные  права и свободы личности.

Поэтому успешная деятельность по предупреждению конфликта может  вестись только в границах, устанавливаемых  психологическими, нравственными и  правовыми требованиями к регулированию  человеческих взаимоотношений.

«Профилактика конфликта  представляет собой по своей сути воздействие на те социально-психологические явления, которые могут стать элементами структуры будущего конфликта, на его участников и на используемые ими ресурсы. Поскольку каждый конфликт связан с ущемлением тех или иных потребностей и интересов людей как материальных, так и духовных, начинать его предупреждение следует с его дальних, глубинных предпосылок, с выявления тех причин, которые потенциально содержат в себе возможность конфликта».

Как отмечалось, все многообразные  причины конфликтов могут быть представлены как имеющие два уровня:

1) объективный, или социальный;

2) субъективный, или психологический.

Объективные, или социальные причины - это экономические, политические и духовные противоречия социальной жизни. Методы предупреждения причин конфликтов этого уровня сводятся к

• проведению экономической  и культурной политики, основанной на принципах равенства и социальной справедливости;

• укреплению во всех сферах жизни общества принципов законности и правопорядка;

• повышению культурного  уровня населения, существенным элементом  которого выступает конфликтологическая грамотность.

Реализация этих социальных программ - самое надежное средство исключения из социальной жизни разрушительных конфликтов, как и многих других негативных явлений.

Важнейшую роль среди этих программ играет воздействие, прежде всего  с помощью средств массовой информации, на духовный мир людей, изжитие из массового сознания «субкультуры»  насилия и агрессии, изменение  ценностных ориентации в направлении  уважения к правам личности, доброжелательности во взаимоотношениях, укрепления взаимного доверия, преодоления нетерпимости и насилия.