Конфликты и методы его управления

По формам проявления конфликты  действительно имеют место во всех областях общественной жизни, а  потому правомерно выделять социально-экономические, этнические, межнациональные, политические, идеологические, религиозные, военные, юридические, семейные, социально-бытовые  и иные типы конфликтов. Они являются предметом рассмотрения в первую очередь соответствующих отраслей науки.

С точки зрения менеджмента  группировка конфликтов, их классификация  ориентируется преимущественно  на экономику и социальную сферу, т.е. на хозяйственное управление организацией, действующей в условиях рынка, проблемы формирования, развития и поведения  персонала под воздействием рыночных отношений. Следовательно, в плане  управления персоналом приоритетно  предметное изучение конфликтов социально-экономического типа, которые главным образом  связаны с практикой хозяйствования, отношениями людей в сфере  труда и предпринимательской  деятельности, удовлетворением материальных и духовных потребностей работников, их социальной защитой, устройством  быта, отдыха и досуга.

Типы и виды конфликтов в организации выделяются по семи наиболее существенным признакам - источникам и непосредственным причинам возникновения, формам и степени конфликтного столкновения, коммуникативной направленности, масштабам  и продолжительности, составу конфликтующих  сторон, способам урегулирования, функциональной значимости.

По источникам и причинам возникновения конфликты делят  на объективные и субъективные. В первом случае конфликт способен развиться вне воли и желания его участников, просто в силу складывающихся в организации или его подразделении обстоятельств. Объектом столкновения выступает конкретная материальная или духовная ценность, к обладанию которой стремятся конфликтующие стороны. Субъекты конфликта - работники организации со своими потребностями, интересами, мотивами и представлениями о ценностях.

По непосредственным причинам возникновения конфликты различают  как организационные; эмоциональные; социально-трудовые.

Свою специфику имеет  классификация конфликтов и по другим признакам. Так, по формам и степени столкновения противоборство может быть открытым (спор, ссора и т.п.) и скрытым (действия исподтишка, маскировка истинных намерений и т.д.); стихийным, т.е. спонтанно возникшим, и преднамеренным, заранее спланированным или просто спровоцированным. Такие конфликты оказываются либо неизбежными, в известной степени закономерными; либо вынужденными, хотя и необходимыми; либо ничем не оправданными, лишенными всякой целесообразности.

Конфликты по коммуникативной  направленности разделяются на горизонтальные, в которых участвуют люди, не находящиеся, как правило, в подчинении друг у  друга; вертикальные, т.е. те, участники  которых связаны теми или иными  видами подчинения.

По масштабам и продолжительности  конфликты бывают локальными, вовлекая в свою орбиту часть персонала  предприятия, какого-то региона или  отдельно взятой отрасли, а также  общие, втягивающие в конфликтное  противоборство всех (или большинство) работников организации, либо основную массу наемных лиц региона  или занятых в той или иной отрасли народного хозяйства.

Большим разнообразием форм проявления характеризуется типология  конфликтов по составу конфликтующих  сторон, затрагивающих в большинстве  случаев их интересы, целеполагание, соблюдение социальных и нравственных норм, определение функциональной значимости конфликтного противостояния. В первую очередь к этим типам относятся  внутриличностные, межличностные, внутригрупповые и межгрупповые конфликты.

Межличностный конфликт древнее  внутриличностного, поскольку развитие межличностных отношений предшествовало возникновению автокоммуникации, общению индивида с самим собой.

По способам урегулирования (разрешения) конфликты разделяются  на антагонистические, сопровождаемые неуступчивостью и непримиримостью  сторон, а также компромиссные, допускающие  разновариантность преодоления расхождений, взаимосближения взглядов, интересов, целей.

Существенно значим еще один признак классификации конфликтов - по функциональной значимости, т.е. восприятию результатов, о чем уже шла  речь в связи с характеристикой  функций конфликта.

По сфере проявления названный  конфликт относится, безусловно, к производственным. Непосредственная причина его возникновения эмоциональная, отразившая совестливое отношение рабочих к условиям, результатам и оценке своего труда. По форме столкновения конфликт следует рассматривать как открытый, спонтанный, направленный вертикально - «снизу вверх», потребовавший вмешательства заинтересованных посредников. Способом разрешения конфликта стал компромисс сторон, признавших свою неправоту: одни (руководство стройуправления) - по существу проблемы, другие (рабочие участка) - по вызывающей форме протеста. В итоге возобладал функционально-позитивный результат.

Функция конфликта выражает, с одной стороны, его социальное назначение, а с другой - зависимость, которая возникает между ним  и другими компонентами общественной жизни. В первом случае берутся во внимание последствия конфликта, во втором - направленность отношений  конфликтующих субъектов социальных связей.

Конфликтное столкновение относится  к тем явлениям, которые не поддаются  однозначной оценке. Оно выступает  способом социального взаимодействия в условиях обострения напряженности  между людьми, когда обнаруживаются несовместимые взгляды, позиции  и интересы, происходит противоборство сторон, преследующих далеко отстоящие  друг от друга цели.

Уже в силу самой своей  природы конфликт может являться носителем и созидательных, и  разрушительных тенденций, быть добром и злом одновременно, приносить как  благо, так и вред участвующим  в нем сторонам. Поэтому его  функции характеризуются с учетом позитивных и негативных последствий.

Положительными, функционально  полезными результатами конфликта  считаются решение той проблемы, которая породила противоречие и  вызвала столкновение, с учетом взаимных интересов и целей всех сторон, а также достижение понимания  и доверия, укрепление партнерских  отношений и сотрудничества, преодоление  конформизма, покорности, стремления к  превосходству. К отрицательным, дисфункциональным последствиям конфликта относятся неудовлетворенность людей общим делом, уход от решения назревших проблем, нарастание враждебности в межличностных и межгрупповых отношениях, ослабление сплоченности сотрудников и т.п.

По своему содержанию функции  конфликта охватывают как материальную сферу (связаны с экономическими интересами, выгодой или потерями), так и духовно-нравственную сферу. Всё это эмоционально сказывается  на эффективности совместной деятельности, может облегчать либо затруднять процесс управления организацией.

Можно выделить ряд функций, имеющих, в частности, наиболее существенное значение в деле управления организацией и поведением персонала.

Одна из основных функций  конфликта - та, благодаря которой  достигается интегрирующий эффект, влияет на устойчивость и стабильность социальной системы, формирование и  консолидацию групп, соотношение индивидуальных и коллективных интересов, переналадку  управленческого механизма.

Внутригрупповой конфликт обычно имеет положительное завершение, позволяет извлекать полезные уроки  из ошибок и промахов участников группы, стабилизировать их взаимоотношения, укреплять сотрудничество, ориентировать  каждого на соблюдение общих норм поведения, поднимать планку социального  оптимизма и деловой этики, что в конечном счете обеспечивает слаженность и повышение результативности совместной работы.

Важнейшая функция конфликта - активизация социальных связей, придание взаимодействию людей и их отношениям большей динамичности и мобильности. Это сказывается на темпах социально-экономического развития как в обществе, так и в пределах отдельно взятой организации, определяет ту или иную степень делового настроя.

Для любой группы важны  сплоченность, мера тяготения друг к другу и к группе в целом. Базовую основу такого притяжения образуют, во-первых, привлекательность целей  объединения, а во-вторых - сходство взглядов и ценностных ориентации его  членов, эффективность и необременительность  групповых уз.

Однако следует иметь  в виду, что достигнутая сплоченность, объединяющие начала внутри коллектива таят в себе риск подмены индивидуального  эгоизма групповым, который выражается антипатией, неприязнью, враждой и  даже ненавистью по отношению к другим группам (коллективам).

В пределах предприятия (организации) в орбиту межгрупповых конфликтов могут  втягиваться первичные рабочие  группы, отдельные подразделения, связанные  с разными звеньями общей технологической  цепочкой, а также маркетингом  и другими управленческими подсистемами. Источники таких конфликтов находятся  главным образом в необходимости  распределять почти всегда ограниченные ресурсы, прежде всего материальные и финансовые, в несовершенстве выбранной  организационной структуры, в несбалансированности функций отдельных подразделений, в неотлаженности их взаимодействия.

Чаще других субъектами противостояния в межгрупповых отношениях оказываются  работники разных инспекционных  служб, которые осуществляют, в частности, технический контроль, в том числе  и за качеством продукции, санитарный и экологический надзор, инспекцию  охраны труда и безопасного ведения  работ, аудит и другие формы финансово-хозяйственной  ревизии.

К существенным функциям конфликта  относится сигнализация об очагах социальной напряженности. Конфликтное столкновение позволяет не только обнаружить нерешенные проблемы и серьезные промахи в ведении дела, но и предоставляет возможность для открытого выражения потребностей, интересов и устремлений людей, их неудовлетворенности или протеста.

Конфликт значим и как  средство инновации, содействия творческой инициативе. В конфликтных условиях люди яснее осознают как свои, так  и чуждые им интересы, объективные  тенденции и противоречия общественного  развития, необходимость преодоления  препятствий на пути прогресса и  достижения максимальной пользы.

Оригинальные, по-новому сформулированные идеи, отказ от укоренившихся привычек и устаревших традиций очень часто  наталкиваются на неприятие, сопротивление, негативную реакцию.

Обычно конфликт стимулирует  инициативу, творческую активность, мобилизацию  созидательных сил, поиск нестандартных  подходов к решению сложных проблем, оптимальный выбор из альтернативных вариантов - выбор, ведущий в конечном счете к повышению эффективности совместного труда.

Вместе с тем конфликт может и усиливать проявления недоброжелательства в отношениях между теми, кто вовлечен в противостояние, вызывая неудовлетворенность результатами взаимодействия, подавленность духа, «уход в себя», снижение эффективности  в работе.

Весьма значима и такая  функция конфликта, как трансформация (преобразование) межличностных и  межгрупповых отношений. Конфликт, поляризуя  противоположные силы, одновременно создает предпосылки для их объединения  и сплоченности на новой основе, способствует укреплению взаимного  уважения и доверия.

И еще на одну немаловажную функцию конфликта следует обратить внимание - на профилактику (предотвращение) разрушительных противоборств. Достигая разрядки напряженности между участниками  конфликта, улаживая возникшие и  обострившиеся разногласия, удается  избежать столкновений со значительным материальным ущербом и нравственными  потерями, длительным разладом в коллективе, выбивающим всю организацию из нормальной колеи.

Основная задача состоит  в том, чтобы придать конфликту  по возможности функционально-положительный  характер, свести к минимуму неизбежный ущерб от его негативных последствий.

2. КОНФЛИКТЫ И  ИХ УРЕГУЛИРОВАНИЕ

2.1 Диагностика  конфликтов

Диагностика конфликтов –  это выявление причин возникновения  конфликтной ситуации.

Организация в широком  смысле представляет собой социальную систему, устойчивую форму объединения  людей - индивидов, групп и иных общностей, причастных к определенной совместной деятельности, а также условия  их взаимодействия друг с другом. Это  более или менее сложное структурное  образование, которому свойственны  упорядоченность, формализация и стандартизация социальных связей и отношений, интеграция составляющих его элементов и  их функций.

В обычном, узком смысле слова  организация есть способ организационного построения, призванного гарантировать  прочность объединения определенного  числа людей и соответствующую  структуру. Ей присущ ряд отличительных  черт: целевая природа, поскольку  организация создается для реализации тех или иных целей и характеризуется прежде всего через это целедостижение; распределение членов организации - участников совместной деятельности - по статусам и ролям в интересах достижения поставленной цели; функциональная специализация, основанная на общественном разделении труда и форм деятельности; наличие управляющих подсистем или звеньев, которые, используя свои специфические средства регулирования и контроля, обеспечивают координацию совместной деятельности, придание организации стабильности.

Экономические организации (акционерные общества, хозяйственные  товарищества, производственные и потребительские  кооперативы, государственные и  муниципальные коммерческие предприятия) имеют свои особенности в структурном  отношении и функционировании.