Конфликты и методы его управления

Знание и учет в практической деятельности общих причин разнообразных  конфликтов помогает на основе применения дедуктивного метода, движения от общего к частному разобраться в источниках не только межличностных конфликтов, но и в конфликтах внутри малых  групп, а также в тех масштабных противоборствах, которые порою  охватывают все общество.

Дедуктивным методом, т.е. отталкиваясь от общих представлений о причинах конфликтов, можно прогнозировать, предсказывать возможность возникновения  самых разнообразных социальных коллизий и своевременно их предупреждать.

Конфликтология выделяет среди причин порождающих конфликты, кроме социальных, также и причины иного рода - психологические.

Развитая психика - неотъемлемое качество человека, которое так или иначе проявляется во всех формах его деятельности. Но эта особенность человеческой психики, ее высокий уровень развития обусловливает и ее относительную самостоятельность, независимость от той природной и социальной среды, с которой она связана.

Поэтому и существуют формы  человеческой активности, в том числе  и конфликтного характера, порожденные  чисто психологическими моментами, в которых трудно усмотреть тот  или иной социальный подтекст.

Таковы конфликты, порожденные  чувствами обманутого доверия, взаимной неприязни, ущемленного самолюбия, сомнениями в правильности избранного жизненного пути и другими сугубо психологическими причинами.

Причем, несмотря на свою эфемерную, идеальную природу эти мотивы могут обретать весьма зримые, драматические  формы агрессивных действий участников конфликта.

Предупредить или ослабить конфликт психологического уровня можно, только нейтрализовав агрессивные  чувства и устремления людей, что является весьма и весьма сложной  задачей.

«Добиться трансформации  сложившихся агрессивных установок, мыслей и чувств можно только на основе глубокого анализа психологической  ситуации по возможности на самых  ранних этапах возникновения соответствующих  мотивов у противоборствующих сторон. Только на этой основе возможно добиться блокирования развития конфликта в деструктивную фазу с применением насилия и других разрушительных средств».

Однако в работе по предупреждению конфликта любого вида нельзя надеяться  на использование каких-то быстродействующих, чудодейственных средств. Это работа не эпизодическая, не разовая, а систематическая, повседневная, будничная. Наиболее надежным способом профилактики конфликтов как  психологического, так и социального  уровня является создание в семье, в  организации, в коллективе, наконец, в обществе в целом такой нравственно-психологической  атмосферы, которая исключает самую  возможность возникновения агрессивных  устремлений, ведущих к тяжелому конфликту.

Достижение этой высокой  цели возможно только в результате последовательного осуществления  целого комплекса продуманных мероприятий  по укреплению отношений сотрудничества и взаимопомощи между людьми.

Каждый руководитель, сознавая не только трудности, но и реальные возможности решения этой важнейшей  управленческой задачи, призван по мере своих сил противодействовать любым проявлениям дезорганизации, особенно тем, которые привносят в жизнь опасность возникновения разрушительного конфликта. Универсальным способом предотвращения таких конфликтов и является проведение линии на укрепление сотрудничества, которая последовательно осуществляется как на социальном, так и на психологическом уровне.

Поддержание и укрепление сотрудничества, отношении взаимовыручки является центральной проблемой всей тактики предупреждения конфликта. Ее решение носит комплексный характер и включает в себя методы социально-психологического, организационно-управленческого и морально-этического характера.

Важнейшие из социально-психологических  методов, ориентированных на корректировку  мыслей, чувств и настроений людей, следующие:

1. Метод согласия предполагает  проведение мероприятий, нацеленных  на вовлечение потенциальных  конфликтантов в общее дело, в ходе осуществления которого у возможных противников появляется более или менее широкое поле общих интересов, они лучше узнают друг друга, привыкают сотрудничать, совместно разрешать возникающие проблемы.

2. Метод доброжелательности, или эмпатии, развития способности к сопереживанию и сочувствию другим людям, к пониманию их внутренних состояний предполагает выражение необходимого сочувствия товарищу по работе, партнеру, готовности оказать ему практическое содействие. Этот метод требует исключения из взаимоотношений немотивированной враждебности, агрессивности, невежливости.

3. Метод сохранения репутации  партнера, уважения к его достоинству.  При возникновении любых разногласий,  чреватых конфликтом, важнейшим  методом предупреждения негативного  развития событий является признание  достоинства партнера, выражение  должного уважения к его личности.

4. Еще одним действенным  инструментом профилактику конфликта  является метод взаимного дополнения.

Он предполагает опору  на такие способности партнера, какими не располагаем мы сами.

Метод взаимодополнения особенно важен при формировании рабочих групп, которые в этом случае часто оказываются весьма прочными.

5. Метод недопущения дискриминации  людей требует исключения подчеркивания  превосходства одного партнера  над другим, а еще лучше - и  каких бы то ни было различий  между ними.

С этой целью в практике управления, особенно в японских фирмах, часто используются элементы уравнительного материального поощрения всех работающих в фирме.

В интересах наращивания  антиконфликтного потенциала организации целесообразно делить заслуги и награды на всех, даже если они в значительной части принадлежат кому-то одному. Этот принцип широко применяется в повседневной жизни.

6. И, наконец, последний  из психологических способов  предупреждения конфликтов заимствуется  у специалистов по тренировке  животных, у дрессировщиков, которые,  как известно, всегда поощряют  своих воспитанников за хорошо  выполненные команды.

Этот метод условно  может быть назван методом психологического поглаживания. Он предполагает, что  настроения людей, их чувства поддаются  регулированию, нуждаются в определенной поддержке.

Для этого практика выработала много способов, таких, как юбилеи, презентации, различные формы проведения членами трудовых коллективов совместного  отдыха.

Эти и подобные им мероприятия  снимают психологическое напряжение, способствуют эмоциональной разрядке, вызывают позитивные чувства взаимной симпатии, и таким образом, создают  нравственно-психологическую атмосферу  в организации, затрудняющую возникновение  конфликтов.

Обобщая сказанное, следует  подчеркнуть, что предотвращению конфликта  способствует все, что обеспечивает сохранение нормальных деловых отношений, укрепляет взаимное уважение и доверие.

 

3. КОНФЛИКТЫ НА  ПРЕДПРИЯТИЯХ РОССИИ И РЕКОМЕНДАЦИИ  ИХ УСТРАНЕНИЯ

3.1 Характерные  черты конфликтов на предприятиях

 

Согласно исследованиям, существуют три вида «протестных  предприятий» в России:

Первый вид - это те из них, работники которых протестуют против невыплат зарплаты, сокращения занятости, ухудшения своего материального  положения, закрытия предприятия и  т.п. На сегодняшний день таких "протестных предприятий" - большинство.

Второй вид - предприятия, работники которых протестуют против смены администрации новыми собственниками. Мотивы - самые разные: возможные "карательные" акции со стороны старой администрации (в случае, если она сохранится); обнародование  планов новых собственников сокращения производства, его перепрофилирования, сокращения рабочих мест и т.п.

Третий тип - предприятия, работники которых повышают уровень  своих требований: упразднение авторитарной системы управления предприятиями  и демократизация хозяйственной  власти на предприятии независимо от вида собственности, включая так  называемую собственность работников, которая на деле в большинстве  случаев является "директорской". Это обстоятельство способствует происходящему  краху иллюзий относительно подобной формы собственности, и прежде всего  в ее акционерном виде, размеры  которой уменьшаются быстрыми темпами (на момент окончания ваучерной приватизации доля собственности работников в неконсолидированном виде в капитале их предприятий составляла порядка 50%; в настоящее время, по экспертным оценкам - не более 20-35%. Например, на Ленинградском металлическом заводе эта доля уменьшилась с 51% до 5%). На собственном опыте многие, если не большинство российских работников убедились в том, что формальное владение акциями, даже в том случае, когда им принадлежит контрольный пакет, не обеспечивает им возможности принимать управленческие решения.

Пути демократизации хозяйственной  власти, очерченные в требованиях  работников подобного типа "протестных предприятий" России:

а) раздела хозяйственной  власти. Это хорошо вписывается в  мировую практику расщепления прав собственности - прав владения, пользования  и распоряжения и делает возможным  реальное участие работников в управлении предприятием;

б) радикального перераспределения  хозяйственной власти на пре приятии  от капитала и его представителей к труду в лице уполномоченных ими органов: профком, совет трудового  коллектива, рабочий комитет и  др. Подобного рода требование выдвигается  в первую очередь в условиях доведения  предприятия до искусственного банкротства  посредством:

· во-первых, взятия банковского  кредита под непомерно высокие  проценты;

· во-вторых, отпуска продукции  предприятия "дружественным" фирмам-посредникам  по ценам нередко ниже себестоимости;

· в-третьих, закупки сырья  и материалов также у "дружественных" фирм-посредников по завышенным, по сравнению с рыночными, ценам (часть разницы в ценах оседает в кармане у его генерального директора) и т. п.

Отсюда такие требования более частного характера, как:

· во-первых, получение информации об экономическом и финансовом положении  предприятия;

· во-вторых, изгнание администрации  предприятия - как старой, так и  новой;

· в-третьих, "оккупация" своего предприятия;

· в-четвертых, установление рабочего контроля над финансовыми  потоками предприятия, за отгрузкой  его продукции и т.п.

На ряде предприятий подобного  рода требования были дополнены требованиями недопущения насильственной приватизации своего предприятия, как это имело  место, например, на "Мосхимфармпрепараты", либо его деприватизации, например, в случае невыполнения новым собственником взятых на себя обязательств по договору купли-продажи имущества предприятия, подлежавшего приватизации, или на основании федерального Закона.

Этот - третий тип "протестных предприятий" - и стал главным  объектом исследований, проведенных  в европейской части России, Сибири и Урала.

Исследования показали:

во-первых, успехи, достигнутые  на пути реализации вышеназванных целей:

а) отстранение старой администрации  и приход новой, часть из которой  признает право работников на участие  в управлении предприятием, как это  имеет место, например, на Комбинате  цветной печати в Петербурге, а  другая часть, по крайней мере, склонна  к большему учету мнения работников по поводу положения дел на предприятии  и планах его администрации (Щучанский хлебокомбинат Курганской области и ряд других);

б) введение в состав органов  управления предприятием представителей работников (Комбинат цветной печати в Петербурге и др.);

в) закрепление права работников на реальное участие в управлении предприятием в коллективном договоре (Ленинградский металлический завод  и др.) и прежде всего на получение  экономической и финансовой информации (Адлеровский комбинат хлебопродуктов и др.);

г) установление рабочего контроля, например, контроля за отгрузкой продукции и получением оплаты за нее, как это было сделано, скажем, на Ясногорском машиностроительном заводе Тульской области;

д) развитие форм демократии на уровне рабочего места. Примером этому  может служить формирование самоуправляемых  бригад на Рязанском швейном объединении "Голубая Ока";

е) взятие хозяйственной  власти на предприятии на основе прав собственности. Так, например, в течение  двух лет большинство мест в Наблюдательном Совете ОАО "Черниговец" Кемеровской области (угледобыча) принадлежало рабочим-акционерам.

Во-вторых, преграды, встающие на пути демократизации хозяйственной  власти на предприятии. Выделяются главные  преграды:

·   Преграда первая. Враждебная внешняя среда - политическая, идеологическая, экономическая. Эта среда делает максимум возможного для подавления протестного движения работников в его сколько-нибудь развитых формах.

·   Преграда вторая. Попытки, и небезуспешные, заставить работников играть в чужие игры. Преграда третья. Слабая в целом степень солидарности трудовых коллективов "протестных предприятий" страны и координации их действий.

·   Преграда четвертая. Приверженность управленческой иерархии авторитарным методам руководства.

·   Преграда пятая. Низкая компетентность работников, а нередко и их лидеров, в вопросах хозяйственной жизни предприятия.

В-третьих, возможные пути решения социальных конфликтов в  сфере управления предприятием.

Выделим, также наиболее действенные и перспективные:

На основе трудовых прав работников (в качестве участников процесса производства товаров и  услуг):

а) внесение изменений и  дополнений в традиционный макет  коллективного договора (устава предприятия), направленных на расширение объема прав работников в области управления производством и распределения  его результатов, установленных  законодательством страны;

б) установление рабочего контроля;

в) создание так называемых опорных структур производственной демократии в виде хорошо зарекомендовавших себя во многих странах инкубаторов, консультационных служб, системы экономической учебы работников и некоторых других.

На основе прав собственности (прав акционеров, пайщиков своего предприятия):

а) консолидация индивидуальных пакетов акций работников;

б) включение в устав  предприятия Положения о создании Фонда акционирования работников предприятия;