История развития менеджмента в системе управления организацией

Пятый этап:

Изучение и исследование процессов управления, создание системы управления (функциональной структуры, организационной структуры, схемы организационных отношений, профессионализма персонала), а также техники управления (системы документооборота, системы связи и телекоммуникаций, автоматизированные системы управления, компьютерная и оргтехника, офисная мебель).

Шестой этап:

Развития техники управления – создание методологических основ оценки эффективности управления. Этот этап включает: цели, принципы, критерии и методы оценки эффективности техники управления.

 

 

2 Эволюция становления техники управления

 

2.1 «Революционный путь» развития техники управления

 

Техника управления прошла многовековую эволюцию в рамках различных исторических этапов общественного развития.

  Уже в древнейших  обществах — Шумере, Египте и  Аккаде — наблюдалась трансформация  высшей касты — жрецов —  в религиозных функционеров, по  сути менеджеров. Это удалось  сделать благодаря переформулированию  священнослужителями религиозных  принципов: если раньше боги  требовали человеческих жертв,  то позднее, как заявляли жрецы,  им стала нужна сугубо символическая  жертва: оказывалось достаточным,  если верующие ограничивались  подношением денег, скота, ремесленных  изделий и т.д.[41]

   По существу речь  идет о первой управленческой  революции в истории человеческого  общества, в результате которой  на свет появился принципиально  новый тип деловых людей —  еще не предпринимателей, но уже  и не религиозных деятелей. Предприимчивые  жрецы вскоре стали богатым  и влиятельным классом. При  этом деньги для них не служили  самоцелью, они являлись побочным  результатом религиозной и государственной  деятельности, поскольку жрецы, помимо  соблюдения ритуальных процедур, заведовали сбором налогов, управляли  государственной казной, регулировали  государственный бюджет, ведали  имущественными делами. Они прилежно  вели деловую документацию, бухгалтерские  расчеты, юридические записи, осуществляли  снабжение, контрольные, плановые  и другие функции, относящиеся  к практике управления. Побочный  результат управленческой деятельности  жрецов — появления письменности, которой затем овладели и другие  слои населения.

  В результате первой  управленческой революции техника управления формировалась как инструмент коммерческой и религиозной деятельности жрецов, превращаясь со временем в социальный институт и профессиональное занятие.

   Вторая управленческая  революция произошла приблизительно  через тысячу лет после первой  и связана с именем вавилонского  правителя Хаммурапи (1792—1750 до  н.э.), который издал знаменитый  свод законов, содержащий 285 законодательных  актов управления государством. Свод законов Хаммурапи является  ценным памятником древневосточного  права и представляет собой  очередной этап в развитии  социального управления. Уникальное  значение этого кодекса, регулировавшего  все многообразие общественных  отношений между социальными  группами населения, состоит в  том, что он давал руководство  для администраторов всей обширной  империи.

  Кроме того, Хаммапури  выработал оригинальный лидерский  стиль, постоянно поддерживая  свой социальный образ опекуна  и защитника подданных. Для  традиционного метода руководства,  который характеризовал прошлые  династии царей, это было ценным  нововведением.

  Суть второй революции  в технике управления заключается в появлении чисто светской манеры управления, возникновении первой формальной системы организации и регулирования отношений людей, наконец, зарождении первых ростков лидерского стиля и методов мотивации поведения.

  Через тысячу лет  после смерти Хаммурапи Вавилон  вновь напоминает о себе как  о центре развития практики  менеджмента. Царь Навуходоносор  II (605—562 до н.э.) явился автором  системы производственного контроля  за текстильной продукцией и  в зернохранилищах, первым применившим  цветные лыки, помощью которых  определялось качество ткани  и зерна, поступивших на склады  каждую неделю.

  Достижения Навуходоносора II характеризуют третью управленческую  революцию. Если первая была  религиозно-коммерческой, вторая — светско-административной, третья оказалась производственно-строительной.

  Значительное количество  управленческих нововведений можно  обнаружить в Древнем Риме, особенно  в системе территориального управления  Диоклетиана (243—316 н.э.), а также  в организации Римской католической  церкви в эпоху Средневековья,  которую и сейчас считают наиболее  совершенной формальной организацией  западного мира. Ее вклад высоко  оценивается в таких областях  техники управления, как управление персоналом, система власти и авторитета, специализация функций.

  Четвертая управленческая  революция практически совпадает  с индустриальной революцией XVII—XVIII вв., которая стимулировала развитие  европейского капитализма и имела  гораздо более существенное влияние  на теорию и практику социального  управления, чем все предшествовавшие  революции в технике управления.

  По мере того как  индустрия перерастала границы  фабричной системы (мануфактуры)  и созревала современная система  акционерного капитала, владельцы  капитала все более удалялись  от занятия бизнесом как экономической  деятельностью. В результате вместо  единственного руководителя-собственника  появилось несколько наемных  менеджеров-несобственников, рекрутировавшихся  из всех, а не только из привилегированных  классов. Новая система собственности  ускорила развитие промышленности  и привела к отделению управления  от производства и капитала, а  затем и к превращению администрации  и техники управления в самостоятельную социально-экономическую силу. Администрирование — это формулирование общих целей и политики компании, а техника управления — организация и контроль за их реализацией. Таков первоначальный и узкоспециализированный смысл техники управления. Затем управление распалось на множество функций — планирование, делопроизводство, снабжение, сбыт, организация, анализ хозяйственной деятельности и др. Таким образом, каждый производственный процесс выделился в самостоятельную функцию и сферу деятельности техники управления. Но как только число таких функций возросло, обострилась проблема их координации и соединения на новой основе. Управление и администрация приобрели специальные инструменты координирования деятельности людей, в частности систему принятия решений, цели политики компании, философию управления.

  Таким образом, началом  четвертой революции в управлении  явилась буржуазная революция,  которая символизировала выход  на историческую сцену новой  фигуры — капиталиста, а по  истечении определенного времени  — наемного менеджера. Как  только появился класс профессиональных  менеджеров, отделившийся от класса  капиталистов, стало возможным говорить  о новом радикальном перевороте  в обществе, который нужно считать  пятой управленческой революцией.

   Зарождение акционерного  капитала, появление огромных корпораций, централизация банков и транспортных  сетей делали излишней фигуру  индивидуального собственника. Его  место начинал занимать бюрократ  — наемный чиновник. Административные  работники фактически захватили  господствующие высоты в общественной  жизни и превратились в самостоятельную  социальную страту. «Люди, господствующие  в бюро», монополизировали технику  управления и каналы коммуникации. Чиновники — это, прежде всего  те, кто прошел специальную подготовку  и занимается управлением в  качестве профессиональной деятельности.

   Таким образом,  история техники управления насчитывает несколько управленческих революций, знаменующих собой поворотные моменты в теории и практике управления[49].

  Первая управленческая  революция привела к возникновению  власти жрецов и зарождению  письменности в результате делового  общения и калькуляции.

   Вторая революция  в технике управления, связанная с именем вавилонского царя Хаммурапи, дала образцы сугубо светского аристократического стиля управления.

  Основным итогом третьей  революции в управлении, относимой  по времени к царствованию  Навуходоносора II, явилось соединение  государственных плановых методов  регулирования с производственной  деятельностью.

   Четвертая революция  совпала с зарождением капитализма  и началом индустриального прогресса  европейской цивилизации. Индустриальная  революция доказала, что чисто  управленческие функции не менее  важны, чем финансовые или технические.

   Пятая управленческая  революция знаменовала приход  новой социальной силы — профессиональных  менеджеров, класса управляющих,  который стал господствующим  в сфере управления государством, материальным и духовным производством.

  Перечисленные управленческие  революции соответствуют основным  историческим вехам смены культур  и социальных сословий: власть  жрецов постепенно вытесняется  господством военной и гражданской  аристократии, на смену которой  пришли предприимчивые буржуа, а  последних на исторической арене  сменили наемные работники, или  «пролетарии управления», после  чего социально-управленческий цикл  начался снова, но на качественно  ином уровне.

 

2.2.  Исторические взгляды на технику управления

 

Развитие исторических взглядов на технику управления вращается вокруг трех явлений - задачи, человек, управленческая деятельность. Для начальной стадии развития учений об управлении, когда закладывались основы современного представления об управлении, был характерен упор на какое-то одно из этих явлений. Позже, с углублением знаний об управлении и с изменением характера управления все большее развитие стал получать синтетический подход, увязывающий эти и другие явления бизнеса в единое и органичное целое[41].

Можно совершенно по-разному  структурировать совокупность учений об управлении: по авторам, по времени  создания, по странам и т.п. В XX в техника управления разбита на две большие группы в зависимости оттого, была ли разработана управленческая теория преимущественно применительно к одному из трех названных выше явлений, либо теория имеет синтетический характер.

«Одномерные» учения о  техники управления

К числу наиболее заметных учений этой группы можно отнести  научное управление, бихевиористские  учения и организационные теории.

Основателем и основным разработчиком  идей научного управления является Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915). В отличие от многих специалистов, создающих управленческие теории, Тейлор не был ни учены м-исследователем, ни профессором школы бизнеса. Он был практиком: сначала рабочим, а потом менеджером. Начав с рабочего, он прошел по нескольким уровням иерархии и дорос до уровня главного инженера в сталелитейной компании.

Учение Тейлора базируется на механистическом понимании человека, его места в организации и  сущности его деятельности. Тейлор ставил перед собой задачу повышения  производительности труда и видел  ее решение в рационализации трудовых операций на базе научной организации  осуществления рабочим своей  трудовой деятельности. Исходным для  рационализации труда у Тейлора  было изучение задачи, которое должно было давать информацию для построения рационального набора операций по решению  данной задачи. Тейлор исходил из того, что рабочие по своей природе  ленивы и не хотят просто так работать. Поэтому он считал, что рационализация, приводящая к росту прибыли, будет  принята рабочим только тогда, когда  и его доход будет также  расти[36].

Тейлор был промышленным инженером, поэтому для него было совершенно естественным смотреть на управление как на машину. Следует  отметить, что такой подход был  всеобщим в то время. Само преподавание менеджмента велось в виде промышленного  инжиниринга.

Он считал, что менеджеры должны думать, а рабочие - работать. Это приводило к появлению большого числа функциональных менеджеров и углубленной специализации на базе операционного разделения труда.

Основные принципы научного управления Тейлора состоят в  следующем:

- разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий и т.п.;

- абсолютное следование разработанным стандартам;

- подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут принести наибольшую пользу;

- оплата по результатам труда (меньшие результаты - меньше оплата, большие результаты - больше оплата);

- использование функциональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям;

- поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами с целью обеспечения возможности осуществления научного управления.