История развития менеджмента в системе управления организацией

Наряду с Ф. Тейлором заметный вклад в разработку идей научной техники управления внес еще целый ряд исследователей первой четверти XX в. Хорошо известны разработки Фрэнка Гильбрета (1868--1924) по рационализации труда с целью внедрения в практику наилучших способов выполнения работы. В частности, его разработки по оптимизации работы хирургов позволили существенно сократить время операций. К. числу известных разработок школы научного менеджмента относится график Ганта, разработанный Генри Гантом.

Внедрение в практику идей научной техники управления позволило существенно повысить производительность труда. В то же время это приводило к интенсификации труда работников, что усиливало напряжение в отношениях между рабочими и менеджерами. В соответствии с идеями научной техники управления оплата труда рабочих должна соответствовать полученному результату. Однако в силу того, что исходным в управлении явилась задача, ее стандартизация и рационализация операций по ее выполнению, а не человек, выполняющий работу, научный менеджмент оказался не столь эффективным, как этого ожидали его разработчики. В то же время такие основополагающие идеи научной техники управления, как стандартизация методов выполнения работ, отбор работников в соответствии с их способностями выполнять конкретную работу, обучение работников стандартизированным методам выполнения работы и осуществления материального стимулирования по результатам выполнения работы, надолго вошли в практику техники управления.

Перенос центра тяжести в  технике управления с задачами на человека породил развитие различных бихевиористских теорий менеджмента, развивающих или дополняющих идеи школы социальных систем. Преподаватель Северо-Западного университета, расположенного в г. Чикаго, Вальтер Дилл Скотт (1869-- 1955) выступал за то, что менеджеры должны смотреть на рабочих не только сквозь призму их экономических интересов, но и социальных, с точки зрения общественного признания их заслуг, включения их в группы и т.п.

Известный теоретик менеджмента Мари Паркер Фоллет (1868-1 1933) считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими, быть лидером, признанным рабочими, а не опирающимся на должностную власть. Ее трактовка менеджмента как «искусства добиваться результатов посредством действий других» во главу угла ставила гибкость и гармонию взаимоотношениях между менеджерами и рабочими. Фоллет считала, менеджер должен исходить из ситуации и управлять в соответствии с тем, что диктует ситуация, а не с тем, что предписано функцией управления[34].

Огромный вклад в развитие бихевиористского направления управления внес Абрахам Маслоу (1908 - 1970), разработавший нашедшую в дальнейшем широкое применение в менеджменте теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей». В соответствии с учением Маслоу человек имеет сложную структуру иерархически расположенных потребностей, и управление в соответствии с этим должно вестись на основе выявления потребностей рабочего и использования соответствующих методов мотивирования.

Конкретное противопоставление научной техники управления и бихевиористских концепций в виде их теоретического обобщения нашло отражение в теории «X» и теории «Y», разработанной Дугласом МакГрего-ром (1906--1964). Опираясь на свой опыт работы менеджером и консультантом, обладая знаниями в области психологии, Д. МакГрегор считал, что как классическая теория научной техники управления, так даже и ранние концепции школы человеческих отношений одинаково недостаточно глубоко понимали значимость использования человеческого интеллекта, потенциала человека в целом. Он считал, что соответственно созданные условия в организации не просто приведут к росту производительности труда, а позволят человеку более полно реализовать свой потенциал, что даст организации дополнительные преимущества. В соответствии с теорией МакГрегора существуют два типа управления, отражающих два типа взглядов на работников.

Для организаций типа «X»  характерны следующие предпосылки:

- обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать работы;

- по причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения, с помощью приказов, контроля и угроз наказания могут быть побуждены к тому, чтобы осуществлять необходимые действия и затрачивать должные усилия, необходимые для достижения организацией своих целей;

- средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации.

Теория «Y» имеет следующие  предпосылки:

- выражение физических и эмоциональных усилий на работе для человека так же естественно, как и во время игры или на отдыхе.

Нежелание работать не является наследственно присущей чертой человека. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или  как наказание в зависимости  от условий труда; внешний контроль и угроза наказания не являются единственными  средствами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих  целей. Люди могут осуществлять самоконтроль и самопобуждение к деятельности для интересов организации, если у них есть чувство ответственности, обязательства по отношению к  организации;

- ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении и самоактуализации;

- обычный человек, воспитанный определенным образом, не только готов брать на себя ответственность, но даже стремится к этому.

При этом применительно к  теории «Y» МакГрегор подчеркивал, что многим людям присуща готовность использовать свой опыт, знания и воображение  в решении проблем организации. Однако современное индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал обычного человека.

МакГрегор сделал вывод о  том, что управление типа «Y» гораздо  более эффективно, и высказал рекомендацию менеджерам, состоящую в том, что  их задачей является создание условий, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно наилучшим образом достигает свои личные цели.

Анри Файоль (1841 - 1925) почти всю свою сознательную жизнь проработал во французской компании по переработке угля и железной руды. Центром внимания Файоля была управленческая деятельность, и он считал, что его успех в качестве менеджера связан в первую очередь с тем, что он правильно организовывал и осуществлял свою работу. Более того, он считал, что при правильной организации работы каждый менеджер может добиться успеха. В определенном смысле Файоль имел аналогичный с Тейлором подход: он стремился найти правила рациональной деятельности. Особенность же учения Файоля состояла в том, что он изучал и описывал особый вид деятельности - управление, чего в таком виде, как это сделал Файоль, никто, до него не делал[23].

Рассматривая организацию  как единый организм, Файоль считал, что для любой деловой организации  характерно наличие определенных видов  деятельности, или шести функций:

- техническая деятельность (производство);

- коммерческая деятельность (закупка, сбыт и обмен);

- финансовая деятельность (поиск и оптимальное использование капитала);

- деятельность безопасности (защита собственности людей);

- эккаунтинг (деятельность по анализу, учету, статистике);

-управление (планирование, функция организации, распорядительство, координация и контроль).

Основная заслуга такого рассмотрения организации состояла в том, что Файоль выделил технику управления как особый вид деятельности и определил, что деятельность по управлению включает в себя следующие обязательные функции: планирование, организацию, распорядительство, координацию и контроль. Считая, что управленческая деятельность может отличаться в зависимости от размера организации, уровня в управленческой иерархии и т.п., Файоль подчеркивал, что в то же время она обязательно должна включать в себя все пять указанных функций.

Файоль также разработал четырнадцать принципов управления, которым он следовал в своей практике и от которых, как он считал, зависит  успех техники управления:

- разделение труда (повышает квалификацию и уровень выполнения работы);

- власть (право отдавать команды и нести ответственность за результаты);

- дисциплина (четкое и ясное взаимопонимание между рабочими и менеджерами, базирующееся на уважении к правилам и договоренностям, существующим в организации; в основном - результат возможностей руководства);

- единство распорядительства (распоряжение только от одного руководителя и подотчетность только одному руководителю);

- единство руководства (один руководитель и единый план для каждого набора действий по достижению каких-то единых целей);

- подчинение индивидуальных интересов общим интересам (менеджер должен добиваться с помощью личного примера и жесткого, но справедливого управления того, чтобы интересы индивидов, групп и подразделений не превалировали над интересами организации в целом);

- вознаграждение персонала, (оплата должна отражать состояние организации и стимулировать людей на работу с отдачей);

- централизация (уровень централизации и децентрализации должен зависеть от ситуации и выбираться таким образом, чтобы давать лучшие результаты);

- цепи взаимодействия (четкое построение цепей следования команд от руководства к подчиненным);

- порядок (все должны знать свое место в организации);

- равенство (к рабочим следует подходить справедливо и по-доброму);

- стабильность персонала (кадры должны находиться в стабильной ситуации);

- инициатива (менеджеры должны поощрять подчиненных выдвигать идеи);

- корпоративный дух (следует создавать дух единства и совместных действий, развивать бригадную форму работы).

Считая предложенные им принципы универсальными, Файольтем не менее  считал, что применение этих принципов  на практике должно носить гибкий характер, зависеть от ситуации, в которой осуществляется управление.

После Файоля многие исследователи  занимались изучением и теоретическим  описанием управленческой деятельности, функций управления. Однако все они, в конечном счете, были только последователями, развивавшими, дополнявшими и конкретизировавшими его учение.

Несомненно, огромный вклад  в развитие управленческой мысли  внес немецкий юрист и социолог Макс Вебер (1864-1920), разработавший теорию бюрократического построения организации и системы управления в частности. Если Тейлор пытался найти ответ на вопрос, как сделать так, чтобы рабочий работал как машина, то Вебер искал ответ на вопрос, что нужно сделать, чтобы вся организация работала как машина. Ответ на данный вопрос Вебер видел в разработке правил и процедур поведения в любой ситуации и прав и обязанностей каждого работника. Личность отсутствовала в веберовской концепции организации. Процедуры и правила определяли все основные виды деятельности, карьеру работников и конкретные решения, и деятельность руководства[49].

М. Вебер считал, что если все процедуры в организации  будут четко прописаны и выстроены  в четкую последовательность, а воля и желание отдельных людей будут полностью исключены, то такая организация будет высокоэффективной и гибкой. Жизнь показала, что этого добиться практически невозможно.

 «Синтетические» учения  об управлении

В отличие от подходов к  технике управления, ставящих во главу угла задачи или человека, или администрирование (управленческую деятельность), для «синтетических» подходов характерен взгляд на технику управления как на многоплановое, комплексное и изменяющееся явление, связанное множеством связей с внутренним и внешним окружением организации. Основой для большинства этих учений в самом общем смысле является так называемый системный подход к организации, который рассматривает ее как многоплановое явление, связывающее в органичное единое целое задачи, ресурсы и процессы, протекающие в организации и вне нее. Для отдельных учений об управлении характерно наличие упора на какое-то ключевое с точки зрения данного учения направление (целеполагание, внешняя среда, структура и т.п.). Однако их принципиальное отличие от «одномерных» учений состоит в том, что все они исходят из многомерности организации и управления ею и из необходимости учета в управленческой деятельности влияния и взаимодействия множества факторов, находящихся как внутри, так и вне организации и оказывающих прямое и косвенное воздействие на ее функционирование. Другой важной особенностью управленческих учений данного направления является то, что они все в большей или меньшей мере исходят из наличия, так называемого системного эффекта, выражающегося в том, что целое всегда качественно отлично от простой суммы составляющих его частей.

Одним из самых выдающихся теоретиков современности в области техники управления, несомненно, является Питер Дракер, автор многих книг по управлению, консультант крупнейших фирм. Центром идей Дракера об управлении является учение, о технике управления как о профессиональной деятельности и о менеджере как о профессии. Дракер приписывал себе первенство в создании систематизированного учения об управлении и соответственно учебной дисциплины, что дало возможность начать изучение менеджмента в учебных заведениях.

Одним из самых известных  теоретических положений, выдвинутых Дракером, является его концепция  управления по целям (МВО). Это явилось  революционизирующим начинанием в  управлении, так как в 50-х гг., когда  он выдвинул эту концепцию, в основном внимание менеджеров было сконцентрировано на функциях и процессе. Идея Дракера  о том, что управление должно начинаться с выработки целей и потом  переходить к формированию функций, системы взаимодействия и процесса, в корне перевернула логику управления.