История развития менеджмента в системе управления организацией

Дракер очень критически относился к идеям школы человеческих отношений и к идеям Мэйо в  частности. Бихевиористские идеи он называл «психологическим деспотизмом» и считал, что главная задача техники управления - делать людей производительными. Дракер считал, что менеджер должен заботиться о достижении экономических целей организации и о клиентах, а не о создании «радости для рабочих». Хотя при этом он считал, что отношения на работе должны строиться на базе взаимного уважения.

Более того, вначале 1950-х гг. он выдвинул идею самоуправляющегося трудового коллектива. Суть идеи состояла в том, что на фирме создается демократически выбранный орган из рабочих и служащих, который призван решать вопросы, касающиеся социальных аспектов жизни предприятия. Участвуя в такой деятельности, рабочие, по мнению Дракера, должны обретать чувство ответственности за деятельность предприятия. Дракер считал впоследствии, что это была его самая оригинальная и важная идея относительно управления. При этом факт неприятия этой идеи обществом он рассматривал как свое крупнейшее поражение.

Среди «синтетических» учений о технике управления заметное место занимают ситуационные теории. Суть данных теорий состоит в том, что результаты одних и тех же управленческих действий в различных ситуациях могут очень сильно отличаться друг от друга. Поэтому, осуществляя все необходимые управленческие действия, такие, как планирование, или распорядительство, или контроль, менеджеры должны исходить из того, в какой ситуации они действуют.

Ситуационные теории техники управления дают рекомендации относительно того, как следует управлять в конкретных ситуациях. При этом выделяется четыре обязательных шага, которые должны быть осуществлены менеджером для того, чтобы добиться эффективного управления в каждой конкретной ситуации. Во-первых, управление должно уметь осуществлять анализ ситуации с точки зрения того, какие требования к организации предъявляет ситуация и что характерно для ситуации. Во-вторых, должен быть выбран соответствующий подход к осуществлению управления, который в наибольшей степени и наилучшим образом соответствовал бы требованиям, выдвигаемым к организации со стороны ситуации. В-третьих, управление должно создавать потенциал в организации и необходимую гибкость для того, чтобы можно было перейти к новому управленческому стилю, соответствующему ситуации. В-четвертых, управление должно произвести соответствующие изменения, позволяющие подстроиться к ситуации.

Ситуационные теории, давая  описание того, как подстраивать организацию  к конкретным требованиям, как производить  изменения и перестановки наиболее рационально и безболезненно, как  создавать и развивать адаптационный  потенциал, отрицают наличие универсальных  подходов к управлению, наличие обобщенных, всеохватывающих принципов построения и осуществления любого управления. С точки зрения этих теорий управление - это в первую очередь искусство менеджеров понять ситуацию, вскрыть ее характеристики и выбрать соответствующее управление, а уж потом следовать научным рекомендациям в области управления, носящим обобщающий и универсальный характер.

Одной из наиболее популярных в 1980-е гг. системных концепций  менеджмента является теория «7-S», разработанная  двумя парами исследователей, работавших с консультационной фирмой «МакКинзи». Исследования данных специалистов в  области техники управления привели их к выводу, что эффективная организация формируется на базе семи взаимосвязанных составляющих, изменение каждой из которых с необходимостью требует соответствующего изменения остальных шести. Так как по-английски название всех этих составляющих начинается на «s», эта концепция получила название «7-S».

Ключевыми составляющими  являются следующие:

- стратегия - планы и направления действий, определяющие распределение ресурсов, фиксирующие обязательства по осуществлению определенных действий во времени для достижения поставленных целей;

- структура - внутренняя композиция организации, отражающая распадение организации на подразделения, иерархическую субординацию этих подразделений и распределение власти между ними;

- системы - процедуры и рутинные процессы, протекающие в организации;

- штат - ключевые группы персонала, существующие в организации и охарактеризованные по возрасту, полу, образованию и т.п.;

- стиль - способ, каким руководители управляют организацией; сюда же относится организационная культура;

- квалификация - отличительные возможности ключевых людей в организации;

- разделяемые ценности - смысл и содержание основных направлений деятельности, которые организация доводит до своих членов.

В соответствии с данной концепцией, только те организации  могут эффективно функционировать  и развиваться, в которых менеджеры  могут содержать в гармоничном  состоянии систему.

В 1981 г. американский профессор  Уильям Оучи выдвинул теорию «Z», как  бы дополняя тем самым идеи МакГрегора, высказанные им в виде теории «X»  и теории «Y». Оучи, изучив японский опыт техники управления, пришел к выводу о том, что может быть предложен эффективный тип японского подхода к управлению. При этом; хотя теорию «Z» нельзя отнести к разряду общих теорий управления, так как она скорее дает набор характеристик управления, данная теория знаменовала попытку отказа от ситуационного подхода в пользу создания обобщенного описания управления. Предложив теорию «Z» управления организацией, Оучи попытался сформулировать лучший путь управления любой организацией.

Оучи сформулировал основные положения и правила техники управления людьми, опираясь на которые можно добиться эффективного управления. Идеи теории «Z» в сжатом виде сводятся к следующему:

- долгосрочный наем кадров;

- групповое принятие решения;

- индивидуальная ответственность;

- замедленная оценка кадров и их постепенное продвижение;

- скрытый неформальный контроль четкими и формализованными методами;

- неспециализированная карьера;

- всесторонняя забота о работниках.

Краткий обзор учений XX в. о техники управления показывает, что управленческая мысль постоянно развивалась, выдвигая все новые и новые идеи о том, как должно вестись эффективное управление. В то же время знакомство с учениями показывает, что практика бизнеса и управления им всегда оказывались сложнее, глубже и разнообразнее, чем соответствующая теоретическая мысль, открывая время от времени перед исследователями управления все новые, ранее неведомые стороны и качества и ниспровергая с пьедестала незыблемых истин положения и теории, которые претендовали на окончательные истины об управлении[51].

3 Использование исторических подходов к технике управления на современном этапе

 

В условиях перехода России на инновационный путь развития экономики  возникла насущная потребность в  разработке новых форм и методов  управления, позволяющих предприятиям адаптироваться к динамике внешней  среды, рационально использовать производственно-рыночный потенциал, наращивать конкурентные преимущества и создавать на этой основе реальные предпосылки к обеспечению стратегической устойчивости.

Рыночные отношения приводят к серьезному изменению содержания и организации процессов управления, управленческого труда. Кардинальные изменения в технологии производства и характере трудовых процессов, возрастание роли человека в организации, глобализация процессов в экономике, обострение конкуренции и другие явления, и факторы приводят к  необходимости трансформации парадигмы  менеджмента. Поэтому необходимо рассмотрение новой концепции техники управления как интегрированного, современного подхода к стратегическому, инновационному и конкурентному управлению на основе эффективного использования потенциала современного менеджера и новых управленческих технологий.

В связи с этим возникает  необходимость изучения и освоения направлений развития современной техники управления, нацеленных на решение проблем организационно-экономического развития организаций, выработку навыков постановки и решения проблем управления, разработку механизмов повышения конкурентоспособности.

Современная ситуация в теории и практике техники управления характеризуется сосуществованием и взаимодействием трех основных подходов.

Системный подход имеет собственную  специфику. Существует два основных типа систем: закрытые и открытые [39, 140]. Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы от среды, окружающей систему.

Открытая система характеризуется  взаимодействием с внешней средой. Энергия, информация, материалы - это  объекты обмена с внешней средой через проницаемые границы системы. Открытая система имеет способность  приспосабливаться к изменениям во внешней среде и должна делать это для того, чтобы продолжить свое функционирование.

Руководители в основном занимаются системами открытыми, потому что все организации являются открытыми системами. Выживание  любой организации зависит от внешнего мира.

При системном подходе  любая система (объект) рассматривается, как совокупность взаимосвязанных  элементов, имеющая выход (цель), вход, связь с внешней средой, обратная связь, в системе «вход» перерабатывается в «выход» [2, 74]. Важнейшими принципами системного подхода по мнению исследователей являются следующие:

- процесс принятия решения должен начинаться с выявления и четкого формулирования конкретных целей;

- необходимое выявление и анализ возможных альтернативных путей достижения цели;

- целей отдельных подсистем не должны вступать в конфликт с целями всей системы;

- восхождение от абстрактного к конкретному;

- единство анализа и синтеза логического и исторического;

- проявление в объекте разнокачественных связей и взаимодействий [2, 76-83].

Процессный подход описывает  функции управления как взаимосвязанные. В соответствии с данным подходом управление - это процесс, состоящий  из взаимосвязанных действий - функций  управления. Каждая функция в свою очередь представляет собой процесс, состоящий из взаимосвязанных действий [40, 17].

Таким образом, процесс управления есть сумма всех функций (прогнозирования  и планирования, организации, координации, регулирования, контроля).

Ситуационный подход концентрируется  на том, что пригодность различных  методов управления определяется конкретной ситуацией [2, 85]. Поскольку существует такое обилие факторов, как в самой  фирме, так и во внешней среде  не существует лучшего единого подхода  управлять объектом. Самым эффективным  методом, который соответствует  данной ситуацией, максимально адаптирован  к ней.

Центральным моментом ситуационного  подхода является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время [2, 85]. Из-за того, что в центре внимания оказывается ситуация, ситуационный подход подчеркивает значимость «ситуационного мышления». Используя этот подход, руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в  конкретной ситуации.

Методологию ситуационного  подхода обосновывают как четырех  шаговый процесс [2, 86-89]:

1. Руководитель должен  быть знаком со средствами  профессионального управления, которые  доказали свою эффективность  (понимание процесса управления, системного анализа, методов планирования  и т.д.).

2. Каждая из управленческих  концепций и методик имеет  сильные и слабые стороны. Руководитель  должен уметь предвидеть вероятные  последствия, как положительные,  так и отрицательные. 

3. Руководитель должен  уметь правильно интерпретировать  ситуацию. Необходимо правильно  определить, какие факторы являются  наиболее важными в данной  ситуации и какой вероятный  эффект может повлечь за собой  изменения одной или нескольких  переменных.

4. Руководитель должен  уметь увязывать конкретные приемы, которые вызывали бы отрицательный  наименьший эффект и таили  бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижения целей организации самым эффективным путем в условиях существующих обстоятельств.

Таким образом, ситуационный подход расширяет практическое применение теории систем, определив основные переменные, которые влияют на организацию. Ситуационный подход часто называют «ситуационным мышлением». С точки  зрения ситуации «лучшего способа» управления не существует.

Указанные подходы направлены на синтез и развитие разработанных  ранее взглядов основных «школ управления», а также на разработку новых представлений о техники управления. В связи с параллельным существованием ряда подходов общий спектр современных теоретических и прикладных разработок чрезвычайно широк и многообразен. Результатом этого является фактически исчерпывающий охват современными исследованиями всех основных проблем техники управления. Вместе с тем ситуация в данной области - именно в силу труднообозримого числа концепций, подходов, школ, трактовок - таит и определенные трудности. Это трудности обобщения, синтеза результатов.

Исследователи выделяют основные тенденции современного этапа развития техники управления. Первая связана с приданием большей, чем ранее, значимости материальной, технологической базе организаций в плане управления ею [15, 112]. Огромную роль в этом плане сыграла «компьютерная революция», создавшая качественно новую по своим возможностям техническую базу техники управления, а также другие крупные достижения научно-технического прогресса.

Вторая, еще более мощная тенденция состоит в дальнейшей демократизации техники управления [15, 114]. Сейчас уже не подлежит сомнению, что будущее менеджмента - за демократическими «партисипативными» (соучаствующими) формами управления. Привлечение персонала к выполнению управленческих функций есть главное условие для действия фундаментального социально-психологического феномена, обозначаемого понятием «размораживания потенциала группы». Проще говоря - это механизм полной реализации потенциала организации для управления ею, превращения ее из объекта техники управления в субъект самоуправления.