История развития менеджмента

Содержание 

     Введение……………………………………………………………………3

1. Историческое развитие менеджмента…………………………………4

1.1 Исторические предпосылки создания и развития менеджмента……4

1.2 Школа научного  управления ……………………………………….... 6

1.3 Классическая  школа управления…………………………………….13

1.4 Школа человеческих  и поведенческих наук………………………..19

1.5 Школа науки  управления (Количественная школа)………………..23

2. Принципы  менеджмента………………………………………………26

Заключение………………………………………………………………..28

Список использованной литературы…………………………………….29 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     В переводе со староанглийского языка слово management означает «искусство объезжать лошадей»,  но истоки его коренятся в латыни (лат. manus – рука).  В оборот оно было введено в Англии в связи с промышленной революцией XVIII-XIX вв., а затем распространилось по всему миру¹.

   Термин «менеджмент» прочно вошел в нашу жизнь, заменяя, а иногда и отменяя привычное русское слово «управление», когда речь идет о руководстве деятельностью рыночных субъектов (хозяйствовании). Термин «менеджмент» - это не просто хозяйственное управление, а его особая разновидность, возможная только в условиях рынка. Он предполагает обусловленность действий руководителя не командами «сверху», а складывающейся ситуацией, право и обязанность проявлять инициативу, принимать самостоятельные решения, нести ответственность за их результаты. Таким образом, менеджмент – это вид управления в социально-экономической системе. Государственное управление не считается менеджментом, т.к. оно не ориентируется на рынок, исключает инициативу, свободу принятия решений.

     Менеджментом также называется  система знаний об управлении, которая возникла в конце XIX в., а в начале XX столетия сформировалась в самостоятельную науку, имеющую свой предмет, специфические проблемы и способы их решения. Любая наука базируется на использовании исторического опыта. Менеджмент, как и любая наука, интересуется прошлым, настоящим и будущим. Анализ прошлого позволяет лучше понять настоящее, чтобы спрогнозировать будущее развитие. Знание и осмысление прошлого способствует лучшему пониманию современного состояния науки, а также появлению и формированию новых идей.

     

      

1. Историческое  развитие менеджмента

1.   Исторические предпосылки создания и развития менеджмента 
   

     История возникновения и развития менеджмента уходит своими корнями вглубь веков.

     Первыми вопросы управления начали  решать древние египтяне. Они  признали необходимость целенаправленной  организации деятельности людей,  её планирования, контроля результатов.  Это было связано не в последнюю очередь со строительством пирамид и другими крупномасштабными работами, предполагающими использование труда множества людей².

     Развитие менеджмента связывают с именем  вавилонского царя Хаммурапи (1792–1750 гг. до н.э.). Для эффективного управления обширными владениями им впервые был выработан так называемый свод Хаммурапи, который содержал 285 законов управления государством. Нововведением было и то, что Хаммурапи выработал оригинальный лидерский стиль, поддерживая постоянно образ самого  себя как опекуна и защитника людей. Хаммурапи установил юридические нормы определения минимальной заработной платы, контроля и ответственности³.

     Ассирийский царь Навуходоносор  II (604 – 562 до н.э.) разработал и внедрил систему производственного контроля на текстильных предприятиях и в зернохранилищах. Её инструментом были разноцветные ярлыки, которыми помечались ежедневно поступающие партии сырья. Это позволяло определить сроки их нахождения в производстве ли на складе.

    Известный древнегреческий философ Платон (427 – 347 до н.э.), видимо, первый в истории высказал научные идеи о разделении труда. В своих выступлениях он отмечал, что человек не может одновременно работать и по камню, и по железу, и по дереву, так как везде преуспевать у него нет возможности.

      Великий английский экономист  А. Смит в своём труде «Исследование  о природе и причинах богатства  народов» (1776 г.) и других работах  сформулировал идею «экономического  человека», главной целью которого является стремление к обогащению и удовлетворению личных потребностей.

     В 1800 – 1828 гг. Р. Оуэн, бывший в тот период управляющим ряда текстильных фабрик, провел широкомасштабный социальный эксперимент. Его суть состояла в предоставлении рабочим благоустроенного жилья, улучшении условий труда, быта и отдыха, создании сети магазинов, торговавших товарами первой необходимости по доступным ценам. На фабриках, руководимых Оуэном, был повышен минимальный возраст, начиная с которого дети могли привлекаться к труду, в рабочих поселках открыты школы. При этом Оуэном руководило не только стремление к благотворительности, но  блестяще оправдавшийся экономический расчет повысить таким способом производительность труда. Оуэн первым в мире применил на фабрике методы морального стимулирования. Он привязал к станкам ленты разных цветов: красные – у лучших рабочих, зеленые – у средних, а желтые – у не выполняющих норму. Не повышая заработной платы, не вводя технических усовершенствований и не прибегая к угрозам, Оуэн добился того, что через два месяца на всех станках были красные ленты, т.е. нормы перевыполнялись всеми работниками.

     Важный шаг в развитии теории  и практики управления был  сделан изобретателем первой  вычислительной машины Ч. Бэббиджем.  Он первым сформулировал  концепцию  разделения физического и умственного труда и составил перечень положительных моментов специализации:

1. сокращения сроков овладения профессией вследствие упрощения требований к работнику. Чем больше операций содержит профессия, тем выгоднее специализация;
2. уменьшение отходов материалов в процессе обучения, поскольку оно ориентировано на овладение одной задачей;
3. экономия времени из-за отсутствия смены видов деятельности;
4. возможность достичь более высокого уровня квалификации и скорости работы;
5. стимулирование творчества;
6. обеспечение более высокой сочетаемости человека и выполняемого задания⁴.

     Попытки научного обобщения накопленного  опыта и формирования основ  науки управления относятся к концу XIX – началу XX вв. Несомненно, они были ответом на потребности промышленного развития, которое все больше приобретало такие специфические черты, как:

• массовое производство и массовый сбыт;
• ориентация на рынке значительной ёмкости;
• ориентация на крупномасштабную организацию в форме мощных корпораций.

     Предприятия-гиганты испытывали острую необходимость в рациональной организации производства и труда, в четкой и взаимосвязанной работе всех подразделений и служб, нормами и стандартами⁵. 

2.  Школа научного управления

 

     Первый крупный шаг к рассмотрению менеджмента как науки был сделан американским инженером-механиком Ф.У. Тейлором (1856 – 1915), который возглавил движение научного управления. Он заинтересовался не эффективностью человека, а эффективностью деятельности организации, что и положило начало развитию школы научного управления⁶.

     Тейлор впервые предложил рационализацию производства и за  счет этого увеличение его объема. Если добиться последнего, рассуждал он, то рабочие смогут получать больше при меньших затратах труда и будут трудиться в более достойных условиях, а предприниматели, увеличив свою прибыль, начнут вкладывать деньги в  повышение технического уровня производства. Тейлор предложил  строгую научную систему знаний о законах рациональной организации труда. Составными ее элементами являются:

    -  математический способ исчисления себестоимости;

    -  дифференциальная система оплаты труда;

    -  метод изучения времени и движений (хронометраж);

    -  способ расчленения и рационализации трудовых приемов;

    -  инструкционные  карточки;

    -  разумный отбор и обучение работника;

    - постоянная и тесная кооперация  менеджеров и исполнителей;

   - максимальная специализация, в  том числе и в управлении;

   - разработка предложений по экономическому  стимулированию;

   - некоторые мероприятия в духе  патернализма (отношение администрации к рабочим, как к младшим членам семьи, покровительство)

    Проводя анализ трудовой деятельности  работников, Тейлор пытался расчленить  отдельные рабочие движения на  элементарные  составные части,  устранить ошибочные, медленные и бесполезные движения и найти «идеальные» методы труда, позволявшие достигать наибольшей производительности. Вычислив также минимально необходимое время для восстановления сил и неизбежных непроизводительных задержек, Тейлор установил «лучшие методы» выполнения каждой работы, предельно короткое время. Применение тейлоровского подхода оказалось чрезвычайно эффективным. На предприятиях, где была внедрена его система, производительность труда возросла в несколько раз.

    В теории научного управления  ведущая роль принадлежит научной организации труда. Администрация вырабатывает научный фундамент для каждого действия в различных видах труда, применяемого на предприятии. Далее, по научно обоснованным признакам, администрация производит отбор и обучение работников⁷. Однако отбор осуществлялся в основном по физическим данным. От рабочих не требовалось проявление инициативы, суждений, ибо это могло привести к отклонению от стандартов и инструкций. Поэтому идея их обучать и повышать квалификацию, хотя, по сути, и означала интеллектуальную революцию, но касалась, прежде всего, навыков и сноровки⁸. Взаимоотношения с работниками администрация строит на принципах сотрудничества, а разделение труда и ответственности значительно уравниваются. То есть эта доктрина акцентирует внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем. Все это способствовало повышению эффективности организации труда по сравнению со старыми системами управления. Фактически  это представляло собой простое перенесение инженерных наук на управление в низовом производственном звене.

     Внедрение тейлоровской системы  значительно усложнило работу  мастеров и бригадиров, наделив  их многими функциями, ранее  не входившими в сферу их компетенции. Это побудило Ф.У. Тейлора отказаться от существовавшей линейной системы организации, при которой каждый рабочий подчинялся только одному непосредственному начальнику, и поставить вопрос о специализации  руководителей низового уровня.

    Вместо непосредственного управления армейского типа Тейлор предложил функциональное управление, при котором каждый рабочий подчинялся не одному, а восьми узкоспециализированным  непосредственным руководителям, ежедневно получая от них указания, инструкции и необходимую помощь⁹. В соответствии с рекомендациями Тейлора каждому работнику планировалось задание, по крайней мере, на сутки вперед, и выдавались карточки с письменными инструкциями об объеме работы, способах выполнения, применяемых инструментах, сроках¹⁰.

     Из восьми «функциональных мастеров»  непосредственно в цехе  должны  были находиться только четверо:  бригадир, инспектор,  оценивающий  результат труда рабочего, мастер  по ремонту и мастер, устанавливающий  темп работы. Четверо других должны  находиться в специально устроенной «плановой комнате», занимаясь соответственно маршрутизацией, подготовкой карточек, инструкций, отчетами о затрачиваемом на производство продукции времени, вопросами себестоимости, производственной дисциплины  и т.д.

     Таким образом, Тейлор явился пионером в области разделения  труда в сфере управления и планирования на различных уровнях организационной деятельности. Особое значение он придавал отделению функции планирования от исполнительской деятельности и  убеждал в необходимости заранее планировать методы работы и  всю деятельность организации в целом. Он полагал, что в идеале  организацией должен управлять именно плановый отдел¹¹. Тейлор видел в рабочих иррациональные существа, способные целенаправленно действовать лишь на основе элементарных стимулов, в первую очередь денег.

    Он пришел к выводу, что главная  причина невысокой производительности  труда заключается в несовершенстве  системы оплаты и поощрения.

    По его мнению, надлежащий эффект  вознаграждение приносит в том  случае, если будет своевременным, относиться к конкретному человеку, а не месту, которое тот занимает, выплачиваться на основе единообразных расценок, выведенных из точного знания, обоснованных критериев, а не догадок.