История развития менеджмента

1. разделение труда и специализация. Все задания, необходимые для достижения стоящих перед организацией целей, разделяются на узкоспециализированные  виды работ. Разделение труда и специализация создают условия,  при которых во всех звеньях работают специалисты-эксперты, несущие полную ответственность за эффективное выполнение своих  обязанностей;
2. четко определенная иерархия власти. Каждый нижестоящий работник или подразделение организации подчиняются вышестоящему руководителю. Каждый руководитель в иерархии власти отвечает перед вышестоящим руководством не только за свои решения и действия, но и за деятельность всех подчиненных ему лиц;
3. высокая формализация. Деятельность организации регулируется «последовательной  системой абстрактных правил» и состоит «в применении этих правил к частным случаям». Четкие правила и инструкции должны определять ответственность каждого члена организации и формы²⁶;
4. идеальный руководитель управляет своим аппаратом в духе формалистической безличности, что способствует справедливому отношению ко всем лицам;
5. работа в организации основывается на соответствии квалификации работника занимаемой должности и предполагает систему продвижения (карьерный рост)²⁷;
6. Дисциплина, по Веберу, означает некоторое ограничение  «степеней свободы» организационного поведения с помощью системы правил и инструкций и иерархии контроля²⁸.

1.4 Школа  человеческих отношений и поведенческих  наук. 

    Перенос центра тяжести в управлении с задач на человека является основной отличительной характеристикой школы человеческих отношений, зародившейся в современном менеджменте в 20—30-е гг. XX в. Создателем этой школы является Элтон Мэйо (1880-1949). Основные разработки, касающиеся данной   концепции,  он  сделал,  будучи   профессором Школы бизнеса Гарвардского университета. Принципиальным этапом в разработке этой концепции явилось участие Мэйо в проведении так называемого Хоуторнского эксперимента. Данное исследование проводилось в течение  шести лет с 1927 по 1933 г. в  «Вэстерн Электрик Компани».   Принято  считать,  что  это  было  самое  крупное эмпирическое исследование из всех исследований, когда-либо проводившихся   в   области   менеджмента.

     В  начале  эксперимента группой  инженеров-исследователей  была  составлена задача определения влияния на производительность труда рабочих освещенности,  продолжительности  перерывов и   ряда других формирующих условия труда факторов. Была отобрана группа из шести рабочих,  которые были помещены для наблюдения  в специальное помещение и над которыми производились различные эксперименты. Результаты экспериментов  оказались  поразительными   и   не   поддающимися объяснению с точки зрения научного управления.  Оказалось, что  производительность труда сохранялась выше  средней  и почти не зависела от изменений освещенности и других исследуемых факторов. Участвовавшие   в   проведении   исследования   ученые   во главе с Мэйо пришли к выводу, что высокая производительность объяснялась особыми отношениями между людьми,  их  совместной   работой.  Данное исследование также показало, что поведение человека на работе и результаты его труда принципиально зависят от того, в каких социальных условиях он находится на работе, какие отношения существуют у рабочих между собой, а также какие отношения существуют между рабочими и менеджерами. Мэйо утверждал, что, если создать соответствующие отношения, человек будет трудиться с интересом и энтузиазмом. Он говорил, что менеджеры должны доверять рабочим и основное внимание уделять созданию благоприятных взаимоотношений  в коллективе²⁹.

     Из других ученых этого направления можно выделить Мари Паркер Фоллет

 (1868-1933). Она считала,  что для   успешного  управления   менеджер должен   отказаться от формальных взаимодействий с рабочими, быть лидером, признанным   рабочими,   а   не   опирающимся на   должностную   власть.   Ее трактовка менеджмента как «искусства добиваться результатов посредством действий других»   во  главу угла   ставила   гибкость   и   гармонию   во взаимоотношениях между менеджерами и рабочими. Фоллет считала, что менеджер должен исходить из ситуации и управлять в соответствии с тем, что диктует ситуация, а не с тем, что предписано функцией управления³⁰.

     Со второй половины 30-х гг. в  дополнение к Школе человеческих  отношений начали формироваться  поведенческие концепции Д. МакГрегора, А. Маслоу, К. Арджирис и других исследователей, ставящих во главу угла раскрытие и развитие индивидуальных возможностей и способностей каждого работника в отдельности, постановку их на службу интересов организации³¹.

     Дуглас Мак-Грегор (1906–1964), он разработал теорию «Х» и «У».  В соответствии с этой теорией существуют два типа управления, отражающих два типа работников или, точнее, два типа отношения  к работникам.

    Для организаций типа «Х» характерны  следующие черты работников:

    •  человек имеет унаследованную  неприязнь к работе и старается  ее избегать;

    • по причине нежелания работать  большинство людей только  путем   принуждения,  с  помощью   приказов,  контроля  и   угроз  наказания могут осуществлять  необходимые действия  затрачивать должные усилия, необходимые для достижения организацией своих целей;

     •  человек  предпочитает,  чтобы  им  управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации.

     Теория «У», наоборот, считает, что человеку свойственны другие черты:

    •  выражение физических и  эмоциональных усилий на работе  для  человека  вполне  естественно.  Нежелание  работать  не  является  наследственным.  Человек  может   воспринимать  работу как источник удовлетворения или наказания в зависимости от условий труда;

     • ответственность и обязательства по отношению к целям организации   зависят   от   вознаграждения,   получаемого   за   результаты   труда. Наиболее   важным   вознаграждением   является   то,   которое   связано   с удовлетворением   потребностей   в  самовыражении   и  самоактуализации;

      •  обычный      человек,   воспитанный      определенным      образом,    не только готов брать на себя ответственность, но даже стремится к этому.

При   этом   применительно   к  теории   «У »   МакГрегор   подчеркивал, что многим людям  присуща готовность использовать свой опыт, знания   и   воображение в решении  проблем организации.  Однако современное индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал   обычного  человека.

     МакГрегор   сделал   вывод   о   том,   что   управление   типа   «У »   гораздо более   эффективно,   и   высказал   рекомендацию   менеджерам,   состоящую в том, что их задачей является создание условий, при которых рабочий,  затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно   наилучшим   образом достигает свои личные  цели.

     Абрахам Маслоу  (1908–1970), он  разработал теорию потребностей       человека, известную как «пирамиду потребностей». В соответствии с учением  Маслоу, человек имеет сложную структуру иерархически расположенных потребностей, и управление в соответствии с этим должно   вестись   на  основе  выявления потребностей рабочего и использования соответствующих   методов   мотивирования³².

     К. Арджирис, изучил влияние организационной структуры на поведение

работников, исходя из представлений о человеке как о развивающемся организме³³. 
 

1.5 Школа  науки управления (Количественная  школа).

      Школа науки управления базируется на использовании в управлении данных точных наук – математики, статистики, инженерных наук – и предполагает широкое применение результатов исследований операций и моделей ситуаций³⁴.  Её основателями были американский ученый Н. Винер (1894–1964) и английский ученый У. Эшби (1903–1972). Основные заслуги этих ученых заключаются в определении основных понятий управления, таких, как информация, система и системный подход, обратная связь, которые характерны для всех живых организмов, общества, машин и хозяйствующих субъектов как организационно-экономических систем.

    Широкое применение в науке  управления нашли экономико-математические методы и модели, которые позволяют использовать количественные характеристики процессов, происходящих во  внутренней и внешней средах хозяйствующего субъекта, а также выявить закономерности и тенденции развития этих процессов³⁵.

     Количественная школа опирается  на системный и ситуационный подходы:

     -  Системный подход, который положил начало новому способу мышления по отношению к организации и управлению. Организация стала пониматься как система – некая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого; все части взаимосвязаны. Организация открытая система, т.е. она взаимодействует с внешней средой, которая в значительной степени определяет выживаемость организации³⁶.    

     Одним из представителей системного подхода, был американский исследователь  Ч. Барнард (1887-1961). По мысли Барнарда, физические и биологические ограничения, присущие людям, заставляют их объединяться для достижения целей в согласованно действующие группы (социальные системы). Всякую такую систему, как он считал, можно разделить на две части: организацию (систему сознательно координируемой деятельности двух или нескольких лиц), заключающую только взаимодействие людей, и прочие элементы.

     Любая организация, по мысли  Барнарда, иерархична (это ее главный  признак), объединяет индивидов, имеющих осознанную совместную цель, готовых сотрудничать друг с другом, вносить вклад в общее дело, подчиняться единой власти. Все организации (за исключением государства и Церкви) Барнард рассматривал как частные.

     Представителями системного подхода  являлись:

• Д. Форрестер, который разработал формальную модель организационной системы промышленного предприятия. В ней присутствовали шесть взаимосвязанных потоков: сырье, заказы, денежные средства, оборудование, рабочая сила, информация;
• Т. Парсонс в 1956 г. определил организацию, как комплексную социальную систему (совокупные действия и взаимосвязанное поведение субъектов), которая сфокусирована на достижении целей и содействует, в свою очередь, осуществлению целей более крупных организаций ³⁷.

     Одной из наиболее популярных  в 1980-е гг. системных концепций менеджмента является теория «7-S», разработанная двумя парами  исследователей, работавших с консультационной фирмой «МакКинзи». Первую пару составили Томас Питере и Роберт Уотерман, а вторую пару — Ричард Паскаль и Энтони Атос. Исследования данных специалистов в области управления привели их к выводу, что эффективная организация формируется   на  базе семи взаимосвязанных составляющих, изменение каждой из которых с  необходимостью требует соответствующего изменения остальных шести. Так как по-английски название всех этих составляющих начинается на «s», эта   концепция получила название «7-S». Ключевыми составляющими являются    следующие: стратегия, структура, система управления, штат, стиль, квалификация, разделение ценностей. В соответствии с данной концепцией, только те организации могут эффективно функционировать  и развиваться, в   которых менеджеры могут содержать в  гармоничном состоянии систему,   состоящую  из данных  семи составляющих³⁸.

      - Ситуационный подход. Его основы заложил Г. Дениссон, утверждавший, что применение разных методов управления обусловлено ситуацией, т.е. конкретным набором обстоятельств, которые в настоящее время или в будущем существенно влияют на положение организации.

     В соответствии с ситуационным подходом управление есть ответ на воздействие этих обстоятельств. Его задача состоит в их анализе, подборе подходящих приемов и методов решения возникающих проблем с учетом системного взаимодействия внутренней и внешней среды (на чем он делает акцент), ограничений, квалификации менеджеров, принятого стиля руководства.

     Предполагается, что руководитель  должен правильно понимать ситуацию, факторы, ее определяющие, индивидуальное  и групповое поведение людей;  быть знаком со стилями и  методами управления, вероятными последствиями их применения, уметь выбрать наиболее подходящие приемы, дающие максимальный результат³⁹. 
 
 
 
 
 

2. Принципы менеджмента

     Как и любая другая деятельность, управление осуществляется в  соответствии с определенными   принципами, т.е. правилами. Они могут быть общими для всех его видов или могут относиться к некоторой их части.

     К основным принципам менеджмента  можно отнести следующие:

    1.Научность в сочетании с элементами  искусства. Научный подход необходим,  поскольку сложным современным хозяйством фирмы практически невозможно управлять по наитию, без тщательной проработки решений. В то же время ситуация может меняться столь стремительно и непредсказуемо, что на ее изучение попросту нет времени. Тогда приходится импровизировать, использовать нетрадиционные подходы, чутье, опыт. Таким образом, фактор неопределенности функционирования и развития социальной системы превращает управление в искусство.

    2. Целенаправленность. Менеджеры действуют  не просто так, а ради решения  конкретных проблем, стоящих в данный момент перед хозяйствующим субъектом.

    3. Специализация в сочетании с  универсальностью. С одной стороны,  для успеха управления необходим  индивидуальный подход к каждому  объекту, субъекту или процессу  с учетом его особенностей. Например, семейным магазином нельзя управлять так же, как гигантской корпорацией. Но, с другой стороны, поскольку имеют место управленческие действия, они должны содержать в себе некие универсальные моменты.