Формування системи контролю поведінки працівників в організації

   Для засновників компанії було не складно  переступити через основні правила  та принципи створення традиційної  компанії, адже вони ніколи не працювали в офісі повний робочий день. Стейсі Салліван, перший керівник HR відділу Google, розповідає, що співзасновники прийшли до неї на другий день її роботи (1999 рік) і запропонували перенести конференц-зал в центр служби турботи про дітей. У той час практично в кожного співробітника компанії було по двоє дітей. Хоча Салліван в кінцевому рахунку переконала їх у тому що, з-за деяких проблем, ці два місця не сумісні, вони подивилися на неї і сказали: «Чому б і ні?».

   На  сьогоднішній день кількість співробітників в Google перевищила 10 тис. осіб. Компанія володіє розширюються офісами в Бангалорі, Нью Йорку, Ірвіні (штат Каліфорнія) та інших містах, але сучасний кампус все ще схожий на університетський центр, хоча в цьому центрі кожна дитина може дозволити собі новий спорт кар.

   Ще  одне схожість з коледжем - нові «гуглери» («нуглери» - на сленгу Google). Це бідно  одягнені інженери, як правило, великих  розмірів, тому що мають доступ до безкоштовної їжі. Тут ви також можете знайти молодих  людей, одягнених за останньою модою, - це співробітники відділів он-лайн продажів, люди з комп'ютерними мізками володіють Стендфордським дипломом МВА і «кванти» - математичні ботаніки, посилено працюють над створенням ефективної рекламної системи компанії. Якщо ви пройдете по коридору в 15 годин, то з великою ймовірністю зіштовхнетесь на кількох інженерів, які обговорюють нові ізотеричних алгоритми. За словами Дениса Хванга, вебмайстри і художника, а також автора всіх логотипів Google на домашній сторінці пошуковика, «інженери обговорюють технічні питання в коридорі, лише тому що в компанії немає кращого місця для обговорення цих питань».

   Робота  в команді - норма для Google, особливо при створенні великих проектів. Кейт Колман, 26-річний product manager Gmail, працює над новим секретним проектом, в якому бере участь 10 осіб. Вся команда працює у спеціально відведеному для цього конференц-залі, щоб не товпитися в своїх кімнатах і спокійно виконати завдання. Спокійна музика і шурхіт постійно бігаючих інженерів - звичний фон роботи компанії. Тут немає щоденних обов'язкових зборів, але команди, як правило, збираються, щоб обговорити насущні проблеми в період з 17 до 19 годин.

   Рекрутери з Google методично наймають експертів  на всі існуючі напрямки та надають  необхідною кількістю рядових співробітників. Так, наприклад, Google прийняв у свої ряди Вінта Серфа - «батька» сучасного інтернету і Ларрі Брилліанта, людини, який брав участь у створенні вакцини проти віспи і сьогодні очолює благодійне напрямок компанії. Насправді, спектр вакансій компанії набагато ширше, ніж може здатися на перший погляд. Так, наприклад, в Google є позиція позаштатного спостерігача. Одного разу Колман помітив, як його колишній викладач, професор Террі Виноград (відомий Стендфордський дослідник проекту людського та комп'ютерного взаємодії) бродить по коридорах без діла і тепер Виноград у вільний від роботи час працює консультантом в Google та бере участь у засіданнях Колмана.

   Прийшовши в компанію, всі інженери отримують  копію програми Essential Java, написаної колишнім інженером компанії Sun Microsystems Джошуа Блоком. Блок потрапив у Google у 2004 році на позицію начальника відділу по роботі з Java архітектурою. Потім інженери Google купили мова програмування Pyton, а через рік в компанію прийшов його автор Гуїдо Ван Россум.

   Корпоративна  культура Google влаштована таким чином, що будь-яке питання всередині  компанії може бути підданий дебатів  в академічному стилі. Уявіть собі картину: ви заходите в No Name кафе в «піжамну день», і бачите Шеріл Сандберг, віце-президента Google. Вона виглядає так, як ніби тільки що встала з ліжка: на ній рожева фланелева піжама з зображенням ведмедів, що летять на космічних кораблях. У той же час поруч з нею сидить кілька інженерів, одягнених у нові смокінги. Таким чином, інженери висловлюють свій протест проти «піжамного дня».

   Кілька  сотень співробітників Google, потрапивши в компанію перед проведенням IPO, отримали статус «економічних волонтерів»  і диплом «божевільний вибір». Вся  справа в тому, що тоді Google проводив політику, яку довгий час практикувала компанія Microsoft: новим співробітникам пропонувалася заробітна плата, значно відстала від ринкових показників. Через деякий час зарплатна політика компанії змінилася, і Google став пропонувати новим співробітникам такі зарплати, від яких просто неможливо відмовитися. На сьогоднішній день, досвідчений інженер, що прийшов в компанію, може розраховувати на суму $ 130 тис. на рік, не рахуючи додаткових премій та компенсаційного пакету. Що стосується новоспечених випускників МВА, то вони можуть розраховувати на $ 80-120 тис.

   HR демони Google на сьогоднішній день  практично завжди перемагають  у війні за таланти і з  легкістю складають конкуренцію  таким компаніям як Microsoft і Yahoo.

   Нінья Ванг, 27-річний інженер компанії, що отримала $ 1 млн. за успішну роботу над проектом з розробки комп'ютерних десктопів, каже: «Я люблю Google. Я внесла усіх відомих мені рекрутерів в «чорний список» мого телефону, і у мене навіть думки не було, щоб кудись піти. Але якщо я все-таки прийму рішення про звільнення, я відкрию власну справу ». Вейн Россінг, молодий віце-президент компанії заради роботи в Google закинула свою любов до астрономії, Пол Бухчейт, інженер, який завжди мріяв тут працювати, вже пішов у відставку (у 30 років), а Еван Вільямс, відомий засновник «Блогери», згодом , купленого Google, сьогодні розпочав роботу в новому стартапи. 

   Отже, повернемося до самого головного  питання: «Чи є Google кращим місцем роботи, тому що має запас у $ 483 млрд., або  запас у $ 483 млрд. з'явився тому що Google - найкраще місце для роботи?». На це питання немає однозначної відповіді. Google, Genentech або будь-яка інша подібна компанія в результаті все одно являє собою «вижимну машину» зі збереженням лояльності співробітників. Тут ви завжди зможете оцінити вплив вартості акцій на корпоративну культуру, але що робити, якщо в один прекрасний момент фінансовий резерв закінчиться або перестане наповнюватися?

   Але, за словами Джефрі Пфеффер, професора  Стенфорда, в цій ситуації є й  позитивні моменти. Пфеффер, обідаючи з Ларрі Пейджем кілька років тому, зазначив, що співзасновник вже тоді замислювався над цією проблемою і дуже серйозно підходив до вирішення питання про корпоративну культуру.

   Арт Левінсон, намагався провести паралель між Google і Genentech. «Що притягує людей в найкращі компанії? У першу чергу середовище. Звичайно, є і ще одна причина: тут я хлопець, який може дозволити собі добре поїсти, я завжди ходжу на збори членів правління Google, і я не їду з компанії до 10 години вечора, тому що я можу безкоштовно поїсти в компанії », - говорить він.

   Отже  ми прийшли висновку, що корпоративна культура Google є досить дієвою та стабільною системою контролю поведінки працівників тому, що компанія «доглядає» за своїми співробітниками, та створює найкращі умови для роботи, а підлеглим Сергія Бріна та Ларрі Пейджа, у свою чергу, залишається лише працювати. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВИСНОВКИ

     Ми  виявили що при визначенні політики підприємства по відношенню до персоналу  потрібно враховувати такі фактори  як: умови роботи, випробувальний термін,робочий час та його використання, поширення внутрішньої інформації, вирішення проблем, прибирання, безпека, дисциплінарні стягнення, професійна підготовка працівників, ефективність дій персоналу, переконливість, командний дух, ввічливість, пунктуальність, тактовність, що в сумі складають корпоративну культуру. При формуванні системи контролю поведінки працівників в організації потрібно суттєво зважати на людський фактор, потрібно, щоб дана система стимулювала працівників до ефективної роботи, а не просто  робила певні обмеження при їх діяльності. Система має стимулювати працівників до творчого мислення, латерального, що може підвищити ефективність діяльності організації.

     Також ефективна система повинна включати охорону праці та створення сприятливих умов на робочому місці, що полегшувало б дії робітників в організації.

     Отже, якщо будь-яка організація буде дотримуватись  цих принципів ефективного контролю, вона убезпечить себе від помилок  і зайвих витрат і забезпечить  собі стабільне і довготривале функціонування.

     Розглядаючи теоретичні основи формування системи  контролю поведінки працівників  на підприємстві нами було з‘ясовано, що:  

• система контролю необхідна для боротьби з невизначеною ситуацією як внутрішньої, так і  зовнішньої. Невизначеність: зміна законів, соціальних цінностей, технології, умов конкуренції та ін.

• система контролю попереджає виникнення кризових ситуацій. Функція системи контролю - це така характеристика управління, яка дозволяє виявити проблеми і скорегувати відповідно діяльність організації до того, як ці проблеми переростуть у кризу. Будь-яка організація зобов'язана мати здатність вчасно фіксувати свої помилки і виправляти їх до того, як вони зашкодять досягненню цілей організації.

• контролем повинні займатися всі, від робітника до керівника , і лише самоконтроль кожного працівника на своєму робочому місці дозволяє досягти необхідної запланованої якості результату.
• ми визначили основні  критерії ефективності системи контролю такі як стратегічна спрямованість ,орієнтація на результати, відповідність справі,своєчасність,гнучкість,простота, економічність .

     Проаналізувавши чинну систему контролю поведінки працівників на прикладі кав’ярні  «Арома», оцінивши організаційний, економічний та фінансовий стан підприємства ми можемо зробити наступні висновки: 

• компанія  «Файт» розробила для кав’ярні «Арома»  досить специфічну систему контролю поведінки працівників, яка, насамперед, концентрує свою увагу на догляді за своїми підлеглими(що включає в себе створення найкращих умов для праці та кодекси поведінки),та виокремленні системи цінностей та правил, що в свою чергу діє як система контролю поведінки працівників. Між усіма співробітниками існує тісний взаємозв’язок, що дозволяє їм контролювати один одного – така система контролю не потребує зайвих посад та витрат.

• що стосується політики підприємства щодо персоналу то ми виявили, що ТОВ «Файт» орієнтовано на формування професійного і згуртованого колективу та основними привабливими якостями для потенційних працівників є стабільність,професійне зростання,своєчасність зарплати та преміальних, турбота про співробітників та взаємодопомога.

Обґрунтувавши напрями підвищення ефективності системи контролю поведінки працівників на підприємстві з урахуванням досвіду провідної ІТ- компанії сучасності «Google Inc.» ми зробили наступні висновки:

• система контролю поведінки працівників може складатися не тільки з правил та догляду компанії за діяльністю своїх працівників, а насамперед від бажання працівниками виконувати свої функції. Саме цьому аспекту у поведінці працівників приділили увагу засновники  Google ще з самого початку свого існування - вони створили такі умови праці та корпоративну культуру в якій хотілося б працювати. Якщо ж деякі підлеглі не виконують своїх обов’язків, то на них починає впливати колектив – і згодом ситуація поліпшується. Однак, такі випадки поодинокі оскільки Google пропонує такі умови для праці, що навмисно позбавляти себе такого робочого місця людина не буде.

     СПИСОК  ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Джим Коллинз, Джерри Порас. Построенные навечно, - Санкт-Петербург, 2000.
2. Бородкин, Ф.М., Коряк, Н.М., «Внимание: конфликт!» - Новосибирск: Наука,2002.
3. М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. «Основы менеджмента», М.: Дело, 2005.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Экономистъ, 2004. – 528 с.
5. В.І. Оспіщев, О.І. Костенко, д.О. Пруненко. Основи менеджменту, - Харків: ХНАМГ, 2006
6. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента: Пер с англ. - СПб.: Питер, 2008.
7. Ken Iverson. Plain Talk – New York ,1998.
8. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие, - М: новое издание, 2002.
9. Frank J. Jasinski.«Use and Misuse of Efficiency Controls, -  Harvard Business Review, 2005.
10. Дункан Дж.У. Основополагающие идеи в менеджменте: Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики: Пер. с англ. - М.: Дело, 2006.
11. Х.Вирема. Менеджмент в подразделениях фирмы, М.Инфра-М., 1997 г.
12. Герчикова И. Н. Менеджмент,- М.: ЮНИТИ, 2002.
13. Пригожин А.И. Методы развития организаций. – М.: МЦФЭР, 2003
14. Настин Ю.Я. Менеджмент: Учебное пособие. – Калининград: БИЭФ, 2007
15. В.Р. Веснин. Основы менеджмента - 4-е изд. Москва, 2006. – 560 с.
16. Туровец О.Г., Родионова В.Н.. Теория организации: учебное пособие, -Москва, 2007.
17. Хоскинг А. Среда предпринимательства. Курс предпринимательства. - М.: Интер, 2008.
18. Кузьмін О.Є., Мельник О.Г. Основи менеджменту : Підручник . – К.: Академвидав,2003
19. Тарнавська Н.П.,Пушкар Р.М. Менеджмент. Теорія та практика. – Т.: Картбланш, 1997.
20. Щокін Г.В. Теорія і практика управління персоналом: Навч.-метод. посібник, - К.,МАУП,1998 
21. Робінс С.П., Деченсо Д.А. Основи менеджменту, Київ, 2002.
22. Глухов В.В. Основы менеджмента / Глухов В.В. Санкт-Петербург 2003. – 437с.
23. Искусство менеджмента. Практич. пособие/ Пер. с англ. – М., «Финпресс», 1998. – 272с.   
24. Лебедев О.Т. Основы менеджмента. Санкт-Петербург Издательский дом «МиМ», 2004. – 467с.
25. Менеджмент /Под ред. Ф. М. Русинова, М. Л. Разу. – М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2000, - 502 с.
26. Основы  менеджмента : учеб. пособие / под ред. И. Ю. Солдатовой, М. А. Чернышева.- М.: ИТК "Дашков и К", 2007.- 256 с.
27. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учеб.пособие; 2-е изд., - ИНФРА-М,2000.
28. Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации: Учебник. / Смолкин А.М.— М.: ИНФРА—М, 2000. – 357с.
29. Туленков Н.В. Введение в теорию и практику менеджмента: учебное пособие
30. Хміль Ф. І. Основи менеджменту, - 2-ге видання, виправлене, доповнене. Київ, 2007.
31. Витяг  з історії ТОВ «Файт». Харків, 2009 
32. Статут ТОВ «Файт»  про безпеку здоров’я
33. Кодекс честі ТОВ «Файт»
34. Джим Коллинз. От хорошого к великому, - Санкт- Петербург ,2004.
35. Офіційний сайт Microsoft : microsoft.com
36. WHOIS — google.com. Перевірено 21 травня 2010.
37. google.com/places Перевірено 28 травня 2010.
38. http://hr-expert.net/2009/07/13/pamyatka-sotrudniku/
39. http://www.pg.com/en_US/company/global_structure_operations/governance/articles_of_incorporation.shtml
40. http://hr-expert.net/2010/02/26/upravlenie-innovaciyami-ot-google/