Из данных табл.6 видно, что производительность всего персонала в 2003 году увеличилась на 16 млн.руб, в 2004 году на 78,4 млн.руб. производительность рабочих в 2003 году увеличилась на 22,4 млн.руб, в 2004 году на 109,8 млн.руб. Рост производительности в динамике рассматривается как положительный фактор.

Рис.4. Производительность труда на ЗАО «Строитель» 

      Но несмотря на рост выработки у предприятия имеются резервы ее роста. Добиться повышения производительности труда можно за счет:

• снижения трудоемкости продукции, т.е. сокращения затрат труда на ее производство путем внедрения мероприятий НТП, комплексной механизации и автоматизации производства, замены устаревшего оборудования более прогрессивным, сокращения потерь рабочего времени и других в соответствии с планом организационно-технических мероприятий;
• более полного использования производственной мощности предприятия, т.к. при наращивании объемов производства увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются.

Далее проведем анализ системы управления предприятием.

      В компании применяются следующие методы управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические.

• административные - издание приказов, распоряжений; отбор и расстановка кадров; разработка должностных инструкций; установление административных санкций и поощрений;
• экономические - технико-экономический анализ; планирование; ценообразование; налогообложение;
• социально-психологические - социальный анализ в коллективе; создание творческой атмосферы в коллективе; участие работников в управлении; создание нормального психологического климата; развитие у работников инициативы.

    Административные методы используют в своей работе генеральный и коммерческий директор, а также начальники служб и отделов при отборе кадров.

      Экономические методы используют в основном работники финансового отдела и бухгалтерии.

      Социально-психологическими методами пользуются все управляющие, а также сами работники компании.

      Кадры являются самой большой ценностью компании. Компания стремиться создать все условия, а кадры стремятся работать, наиболее эффективно.

      Управление в компании построено на демократическом стиле. Он подразумевает:

• коллективное участие работников в принятии решений компании,
• четкое взаимодействие между работниками,
• ориентация на выработанную стратегию компании,
• лучшие возможности для проявления личных способностей и творческого потенциала,
• развитие ответственности и самоутверждения исполнителей,
• обеспечение самоконтроля в ходе выполнения заданий.

  В коллективе ЗАО «Строитель» существуют как производственные, так и межличностные связи. Производственных ролей на фирме пять.

          Координатор обладает наибольшими организаторскими способностями и становится обычно в силу этого руководителем коллектива независимо от своих знаний и опыта. Его главная обязанность - уметь работать с теми, кто такими знаниями и опытом обладает, и направлять их активность на достижение поставленных целей.

         Генератор идей, как правило, самый способный и талантливый член коллектива. Разрабатывает варианты решения любых стоящих перед ним проблем, но в силу своей пассивности, несобранности и т.п. не способен реализовать их на практике.

         Энтузиаст - самый активный член коллектива; он увлекает своим примером окружающих на действия по реализации поставленной цели.

         Исполнитель добросовестно реализует чужие идеи, но нуждается при этом в постоянном руководстве и подбадривании.

        Помощник - человек, который лично ни к чему не стремится, довольствуется вторыми ролями, но готов всегда оказать содействие другим в работе и жизни.

      ЗАО «Строитель» имеет свою кадровую политику. Ее принципом является: «Лучшие кадры - лучшая компания, лучшей компании - лучшие кадры».

      Компания подбирает себе кадры по следующим критериям: порядочны, инициативны, высокопрофессиональны, честны и привержены идеям компании. Компания считает главным критерием при работе с кадрами - справедливое отношение ко всем ее сотрудникам, независимо от их пола, социального статуса и родственных отношений. Бизнес это марафон, в режиме спринта, выживают только те, кто обладает способностью быть пунктуальным и усердным на протяжении большого промежутка времени.

      Нам не подходит олимпийский принцип «Главное участие». Принцип оценки соей работы у нашего сотрудника таков: «Если кто-то мог бы работать на моем месте эффективнее меня, значит я работаю плохо». «Четверочники» нам не нужны, нас устроят только пятерки. Организации, которые работают на четыре, завтра сойдут с дистанции.

      Компания стремиться добиться оптимального сочетания творческой жилки каждого ее члена с одной стороны, и умения слаженно работать в команде, с другой стороны. Одним из принципов кадровой политики является безусловное подчинение вышестоящему руководителю, педантичное выполнение поставленных им задач.

      Наибольшую эффективность приносит работа команды, с четким разделением труда, поэтому в своем деле каждый сотрудник должен стремиться стать асом. Наиболее ценятся кадры, которые выполняют поставленную задачу, вне зависимости от складывающейся ситуации.

      Компания ценит свои кадры, если получает от них высокую отдачу, и стремиться поддерживать их не только на работе, но и социально. Наибольший КПД приносят продуманные инвестиции в кадры и их обучение. Все сотрудники, включая руководителей, положительно и без обид воспринимают справедливую критику, адекватно реагируют на нее.

      Каждый член компании имеет право:

• на справедливое материальное вознаграждение за свой труд,
• знать порядок и критерии начисления зарплаты,
• на помощь и поддержку компании в повышении квалификации (в т.ч. на обучение на курсах или других учебных заведениях, полностью или частично за счет компании). Ходатайствовать о получении целевых кредитов на обучение,
• на профессиональный, личностный и должностной рост,
• на перемещение и повышение в структуре компании,
• на поощрение за новаторские идеи и претворение их в жизнь,
• на взаимное доверие и уважение со стороны коллег и руководства,
• на ежегодный оплачиваемый отпуск,
• на дополнительную оплату работы во внеурочное время.

      Согласно кадровой политике работники предприятия могут частично или полностью за счет средств компании повышать свою квалификацию путем обучения на различных курсах и в учебных заведениях.

Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна  лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т. е. желания работать. Позитивная мотивация активизирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.

      Стимулирование труда в компании ЗАО «Строитель» организована следующим образом. Если выполнено плановое задание по объему СМР, то работники фирмы получают премии. Также имеются доплаты за работу в ночное время, за сверхурочную работу. Широко используются социальные выплаты - доплата к отпуску, надбавка к зарплате многодетным семьям, обеды, организуемые за минимальную плату, компенсация расходов за проезд к месту работы и др.

      Далее рассмотрим порядок организации процесса подбора персонала.

Анализ организации процесса подбора и отбора персонала в организации

 

      Система подбора кадров в компании не имеет особых отличий от других фирм:

• объявление в газету или заявка в Центр занятости,
• предварительная отборочная беседа,
• заполнение бланка анкеты претендента на должность,
• беседа по найму,
• тестирование,
• проверка рекомендаций и послужного списка,
• медицинский осмотр для работников магазина,
• принятие решения о приеме претендента.

   Образец анкеты претендента на должность приведен ниже. 
 

АНКЕТА

претендента на должность ______________________ 

Фамилия, имя, отчество _________________________________________

Год и место рождения __________________________________________

Домашний адрес и телефон ______________________________________

Образование (учебное заведение, факультет, год окончания) __________

________________________________________________________________

5. Специальность _________________________________________________

6. Стаж работы по специальности ___________________________________ 

 

7. Иностранный язык _______________________

 родной  свободно  со словарем

8. Практика работы на компьютере 

 

9. Число неявок на последнем месте работы (за год), причины неявок ____

________________________________________________________________

9. Адрес организации последнего места работы, телефон, телефон руководителя _________________________________________________
10. Мотивы перехода на другую работу ______________________________
11. Семейное положение, дети _____________________________________
12. Желаемый минимальный уровень заработной платы _______________
13. Контактный телефон ____________________

 

«____» ______________ 200 ___г.                       Подпись ______________ 
 
 
 

   Проведенный анализ выявил сильные и слабые стороны компании, а также определил факторы, влияющие на реализацию планов компании. По моему мнению необходимо увеличить объемы производства компании и сделать это в первую очередь за счет совершенствования системы управления маркетингом.

 

Задание на разработку организационного проект по совершенствованию системы управления персоналом

 

       Целью проекта является совершенствование системы управления на предприятии за счет совершенствования подсистемы маркетинговой деятельности.

       Основной целью конкурентной борьбы ЗАО «Строитель» является максимизация прибыли за счет завоевания предпочтений потребителей (клиентов). Смысл конкурентной борьбы ЗАО «Строитель» - завоевание клиентов, пользующихся услугами конкурентов, а также потенциальных потребителей.

       Выигрыш в современной конкурентной борьбе определяется:

1. Информацией о конкурентных преимуществах на рынках.
2. Умением создавать факторы превосходства над конкурентами в сфере потребительских характеристик товара и услуг, а также средств их распределения и продвижения на рынках.
3. Эффективным позиционированием предприятия на рыночных сегментах.