Система управления персоналом организации

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………….…3

1.  Система управления персоналом организации………………………….4

    1.1 Служба управления персоналом как объект исследования…………4

    1.2 Функции системы  управления персоналом в организации…………5

2. Методы оценки управления  персоналом…………………………………6

    2.1 Основные подходы к оценке эффективности управления

          персоналом……………………………………………………………...6

3.  Роль управления  персоналом в современном мире……………………12

    3.1 Система управления  персоналом на предприятии………………….12

    3.2 Совершенствование  управления персоналом…………………….…16

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………..…...20

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………………………....22

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В настоящее время в  условиях рыночной экономики все  большее значение придается вопросам эффективности управления персоналом, приспособленности руководителей  к новым условиям хозяйствования, возрастает потребность в совершенствовании  системы управления. Именно управленческие работники в этих условиях являются наиболее ответственным звеном хозяйственной  цепи, посредством которого могут  быть инициированы и осуществлены те перемены, в которых нуждается  экономика страны.

Экономические реформы, проводимые в России, повлияли на организацию  работы по управлению персоналом корпорации. Сегодня управление персоналом представляет собой объект осознанной кадровой политики, являющейся составной частью общей  политики корпорации.

Успех работы предприятия  обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная  концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана  с управлением кадровой составляющей производства — персоналом предприятия

Актуальность проблемы совершенствования  системы управления персоналом не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как  от четкой разработки эффективной системы  управления персоналом зависят конечные результаты  деятельности корпорации.

Вполне естественно, что  на каждом предприятии возникает  необходимость в определении  численности персонала, в эффективной  системе подбора, найма и расстановки  кадров, в обеспечении их занятости  с учетом интересов производства и самого работника, в системе  вознаграждения за труд по его результатам, продвижения работников, системе  трудовой мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и  т.д.

 

 

 

 

1.  Система управления  персоналом организации.

1.1 Служба управления  персоналом как объект исследования

 

Реализация целей и задач  управления персоналом осуществляется через систему управления персоналом. Управление персоналом – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении политика управления представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Политика управления персоналом или кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом системы управления персоналом предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Кадровая политика, как  правило, является самостоятельным  структурным подразделением компании. Руководит деятельностью службы обычно директор по кадрам, в подчинении которого могут находиться ряд отделов, секторов, групп или отдельных  сотрудников, образованных по функциональному  принципу (сектор обучения и развития персонала, группа стимулирования и  оплаты труда, менеджер по коммуникациям, инженер по технике безопасности и т. д.)

Система управления персоналом в узком смысле – это работа администрации и общественных организаций предприятия со всем коллективом, с его социальными и функциональными группами, с каждым человеком.

Если сгруппировать все  имеющиеся точки зрения на эту  проблему, то можно достаточно четко  выделить три подхода к определению  кадровой политики в управлении:

Во-первых, как подбор и  расстановка “всех работников, занятых  в системе управления”, т.е. руководителей, специалистов и технического персонала;

Во-вторых, как подбор, расстановка  и использование руководителей, специалистов и рабочих, т.е. охватывает всех без исключения работников, занятых  на промышленных предприятиях, в объединениях и министерствах;

В-третьих, как процесс  социального управления производственным коллективом с его профессиональными  группами для решения поставленных перед ним задач.

 

1.2 Функции системы  управления персоналом в организации

 

Представляется, что политика управления персоналом дает возможность увязать (объединить, согласовать) управленческие действия при проведении технической и экономической политики в отраслях народного хозяйства.

Направления деятельности кадровой службы обусловлены теми же факторами, что и для всего предприятия. Они же и определяют функции службы управления персоналом, к которым  обобщенно можно отнести следующие:

• планирование человеческих ресурсов,
• набор и отбор персонала,
• заключение и расторжение трудовых договоров, определение компенсационного пакета,
• профессиональная ориентация и адаптация,
• обучение, переподготовка и повышение квалификации кадров,
• развитие мотивации, карьеры сотрудников,
• управление дисциплиной,
• улучшение условий работы и решение социальных вопросов.

Для малого частного предприятия  наиболее характерным является осуществление  функций кадровой службы одним сотрудником  или же совмещение должности кадровика  с какой-либо другой, например, часто  функции кадрового делопроизводства выполняет секретарь, бухгалтер, юрист. А функции менеджера по персоналу  принимает на себя сам директор предприятия - сам подбирает работников, сам  назначает им зарплату, сам решает, какие курсы повышения квалификации им необходимы и так далее. На это  уходит достаточно много его дорогостоящего времени.

Общие требования к системе управления персоналом в современных условиях сводятся к следующему:

• Политика управления персоналом должна быть тесно увязана со стратегией развития организации;
• Политика управления персоналом должна быть достаточно четкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной по отношению к ожиданиям работника, с другой - динамичной, то есть корректироваться в соответствии с изменениями производственной и экономической ситуации.
• Поскольку формирование квалифицированной силы связано с определенными издержками для организации, политика управления персоналом должна быть экономически обоснованной, то есть исходить из ее реальных финансовых возможностей.
• Политика управления персоналом должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

2. Методы оценки  управления персоналом.

2.1 Основные подходы  к оценке эффективности управления  персоналом

 

Основные подходы к  оценке эффективности управления персоналом:

• достижение определенного результата деятельности с помощью специально подобранного, обученного и мотивированного коллектива предприятия, сформированного в результате реализации выбранной кадровой политики;
• достижение целей, поставленных перед управлением персоналом, с минимальными затратами средств;
• выбор наиболее эффективных методов управления, обеспечивающих результативность самого процесса управления.

Рассмотрим более подробно каждый из этих подходов.

Достижение конечного  результата

Общий экономический эффект можно рассматривать  как результат  только  производственной деятельности ил и как результат всей хозяйственной  деятельности предприятия. В первом случае экономическим эффектом является произведенная продукция в натуральном  или денежном выражении (валовая, товарная, чистая продукция). Во втором случае 
принимается во внимание не только производство продукции, но и ее сбыт, реализация (объем реализованной продукции, прибыль). Продукция должна быть выражена в текущих (действующих) ценах, что позволяет соизмерять результат с затратами.

Таким образом, повышение  эффективности может быть достигнуто либо путем сокращения затрат для  получения того же по объему производственного  результата, либо за счет более медленных  темпов увеличения затрат по сравнению  с темпами возрастания результата, когда увеличение последнего достигается  за счет лучшего использования имеющихся  ресурсов.

Наиболее часто для  оценки эффективности производства применяется показатель эффективности  затрат труда, в частности показатель производительности труда П_т:

Пт = Оп/Т,                (1)

где О_п — объем произведенной продукции в течение определенного календарного периода (руб); Т — затраты труда (чел.-ч, чел.-дн., средняя списочная численность работников).

Однако надо отдавать себе отчет в том, что этот показатель изменяется под влиянием многих факторов.

Представляется, что более  обоснованные выводы об эффективности  работ в области управления персоналом даст подход к оценке через стоимость  затрат предприятия на рабочую силу. Действительно, чтобы процесс труда  состоялся, предприятие должно пойти  на существенные издержки. На различных  предприятиях стоимость единицы  труда С_т далеко не одинакова, поскольку различен объем затрат на рабочую силу:

С_т = 3 / Т (2)

С организацией соответствующего учета на предприятии можно рассчитать показатель, характеризующий объем  продукции (или прирост объема продукции), приходящийся на 1 руб. затрат на рабочую  силу (Ф). Этот показатель определяется:

а) либо как частное от деления объема произведенной продукции  в стоимостном выражении (в текущих  ценах) на объем 
затрат на рабочую силу: Ф = О_п / 3 ,

б) либо путем деления  уровня производительности труда (в  стоимостном выражении) на величину издержек, приходящихся на ту же единицу  затрат труда: Ф = Пт/ Ст.

По аналогии с известным  показателем фондоемкость продукции  можно рассчитать показатель, представляющий собой «удельную затратоемкость продукции», где в качестве затрат принимаются издержки предприятия  на содержание рабочей силы.

Показатель удельной затратоемкости является обратным по отношению к  показателю объема продукции в расчете  на 1 руб. затрат и характеризует  затраты на рабочую силу (в руб.), необходимые для получения 1 руб. продукции.

Динамика показателя объема продукции в расчете на рубль  затрат на рабочую силу  позволяет  контролировать изменение эффективности  этих затрат: рост выпуска продукции  на единицу затрат говорит об их целесообразности. При снижении отдачи затрат необходим анализ причин, чтобы  выяснить влияние как внешних, так  и внутренних факторов, т.е. рационально  ли использовало созданный благодаря  произведенным затратам трудовой потенциал  своих работников само предприятие.

Достижение целей  управления при минимуме затрат

Эффективность характеризует  не только результативность деятельности, но и ее экономичность, т.е. достижение определенного результата с минимальными затратами.

Отсюда следует, что при  оценке системы управления как таковой 
могут быть использованы показатели не только производительности 
труда, но и экономичности самой системы.

Как известно, система управления персоналом призвана воздействовать на трудовой потенциал с целью изменения  его параметров в нужном для предприятия  направлении. Пути решения этой задачи различны, но правильно выбранный  путь обеспечит экономию средств, т.е. цель будет достигнута с меньшими затратами.

Так как с помощью управленческого  воздействия стремятся обеспечить определенный уровень показателя, характеризующего состояние трудового потенциала, то эффект управления можно оценить  степенью близости фактического состояния  трудового потенциала запланированному, или разностью между прежним  и новым уровнем показателя. Но конечную цель управления персоналом выразить одним показателем невозможно, и поэтому применяется их система, отражающая различные стороны трудового  потенциала (численность персонала, профессионально-квалификационная структура, образование, состояние здоровья и  др.).