Система управления персоналом организации

При этом можно выделить стадии воспроизводства рабочей  силы, такие как производство, распределение, потребление с конкретизацией целей  на каждой из них с разработкой  количественных и качественных характеристик, изменение которых в ходе управления должно быть осуществлено при минимуме затрат.

Выявить и проанализировать эффективность управления персоналом можно и по направлениям этого  процесса: через эффективность избранной  кадровой политики, подготовки и переподготовки кадров, повышения квалификации, через  эффективность работ, направленных на сокращение сроков адаптации кадров и т.д.

Источником эффекта во всех этих случаях является экономия средств на достижение поставленных целей. Однако необходимо подчеркнуть, что главная целевая задача управления персоналом — достижение такого состояния трудового потенциала, которое обеспечивало бы определенный экономический и социальный эффект, а не максимальная экономия затрат на рабочую силу, ибо дешевая рабочая сила — не всегда самая лучшая.

Поэтому минимизация затрат, как критерий эффективности должна рассматриваться применительно  не вообще к кадровой политике, а  к достижению конкретных количественных и качественных параметров трудового  потенциала, к проведению тех или  иных мероприятий при условии  достижения поставленных перед ними целей.

Проблематичным остается здесь и выбор временного периода, применительно к которому рассчитывается эффект. Так, экономия средств, достигнутая  при наборе и подготовке кадров, в последующем может обернуться значительными затратами на постоянное повышение квалификации и переподготовку в процессе использования рабочей  силы. Поэтому, если считать эффективность  исходя из затрат текущего года, то результат  может быть положительным, чего нельзя сказать, рассматривая эффективность  предпринятых шагов по укомплектованию  предприятия рабочей силой на основе результатов работы за 3 — 5 лет.

Эффективность процесса управления

При этом подходе эффективность  управления персоналом определяется через  оценку прогрессивности самой системы  управления, уровня технической оснащенности управленческого труда, квалификации работников, оперативности руководства  и др. Выступая факторами повышения  эффективности самого управления, они  не могут не сказаться на 
результатах производственной и хозяйственной деятельности 
предприятия.

Экономичность системы в  общем виде может быть выражена удельными  затратами на ее функционирование (на единицу продукции или на единицу  затрат труда занятых на предприятии  работников).

Эффективность управления персоналом может быть охарактеризована через  оценку рациональности организационной  структуры кадровой службы. Поскольку  прямых показателей эффективности  структуры нет, используются косвенные  критерии, такие как затраты на содержание данной структуры управления и их доля в общей сумме производственных затрат предприятия, ее простота (количество иерархических уровней, размер структуры, количество отделов и "мостов" связи, профиль и однородность задач  каждого отдела) и др. Известно, что  чем многочисленнее и сложнее  связи, чем большее количество иерархических  уровней, тем ниже эффективность  функционирования системы управления. Наличие слишком большого количества структурных подразделений приводит к тому, что одну и ту же функцию  выполняют несколько структурных  подразделений, что затрудняет координацию  и согласование деятельности, увеличивает  количество руководящих должностей, снижает степень загруженности  работников, приводит к удорожанию содержания аппарата.

Эффективность организационной  структуры службы управления персоналом во многом зависит от динамичности самой структуры, от того, как быстро она реагирует на изменение и  усложнение задач, стоящих перед  управлением персоналом, насколько  она приспособлена к новым  условиям хозяйствования.

Итак, каждый из рассмотренных  подходов к оценке экономической  эффективности имеет свои положительные  моменты и свои трудности в  реализации. Применение того или иного  подхода зависит от целевой задачи анализа, методов учета затрат на рабочую силу.

Наиболее приемлемой в  практическом отношении все же представляется оценка отдельных направлений работы, позволяющая не только выделить затраты  на их проведение, но и с достаточной  точностью определить показатели эффекта.

Однако и на этом пути есть немало проблем, поскольку при  выборе вариантов вложения средств  в рабочую силу речь идет нё о  вариантах применительно к одному направлению работы (например, выбор  наиболее эффективного варианта повышения  квалификации работников из нескольких возможных), а о разных направлениях кадровой работы (повышать квалификацию своих работников или затратить имеющиеся средства на привлечение работников со стороны, на улучшение условий труда и т.п.). А разные направления работы с кадрами имеют свои источники и свои формы проявления эффекта, что затрудняет их сопоставимость.

Далее, предприятия различных  форм собственности имеют различную  степень свободы в выборе методики технико-экономического и социально-психологического обоснования принимаемых управленческих решений, показателей и критериев, возможности в реализации альтернативных вариантов.

В качестве критериев эффективности  могут быть приняты:

• срок окупаемости затрат;
• размеры прироста доходов;
• минимум текущих затрат;
• максимум прибыли;
• минимизация издержек на выпуск продукции за счет затрат на рабочую силу и др.

Ориентация предприятия  на использование того или иного  критерия предопределяет и подход к  выбору показателей, используемых в  анализе, к обоснованию принимаемых  решений. Кроме того, необходимо иметь  в виду, что оценка в расчете  на дальнюю перспективу часто  наталкивается на трудности учета  фактора времени в связи с  инфляцией, с неопределенностью  налоговой политики при частом ее реформировании и т.п.

3.  Роль управления  персоналом в современном мире.

3.1 Система управления  персоналом на предприятии

Формирование системы  управления персоналом предполагает, прежде всего, построение «дерева целей», причем целей работников и целей  администрации, обеспечение их наименьшей противоречивости, выявление роли и  места управления персоналом в обеспечении  главных целей предприятия.

Далее решаются вопросы, касающиеся организационной структуры службы управления персоналом, — выявление  структурных звеньев службы, формулирование их целевых задач и функций, построение структуры управления персоналом в  зависимости от особенностей предприятия  и сложившейся на ней структуры  управления, вопросы о взаимосвязи  структурных подразделений службы управления персоналом между собой  и с другими управленческими  структурами предприятия.

Управление персоналом основывается на использовании целого комплекса  правовых документов, среди которых  наиболее важное место занимает Трудовой кодекс РФ. Кроме того, применяется  целый комплекс норм и нормативов (численности, обслуживания, времени  и т.п.), общепринятых процедур работы с документами.

В управлении персоналом как  процессе выделяется несколько частных  процессов:

• планирование — определение целей управления, средств их достижения, моделирование и прогнозирование объекта управления;
• организация — работа по комплектованию кадров: 
  профориентация, профотбор, привлечение рабочей силы, наем, 
  расстановка по рабочим местам, профессиональная подготовка, 
  совершенствование организации труда, улучшение условий труда 
  и т.д.;
• регулирование — межцеховое, межпрофессиональное и квалификационное движение  рабочей  силы,   изменение численности персонала, уровня заработной платы и т.д.;
• контроль — контроль численности, рациональности использования, соответствия занимаемой должности, исполнения кадровых приказов и т.д.;
• учет — получение информации об изменении состава кадров, ведение государственной и внутренней отчетности по кадрам и т.д.

Управление можно рассматривать  и как процесс принятия решений. В этом случае управление представляет собой совокупность последовательно  выполняемых работ: изучение ситуации, само принятие решения, контроль за исполнением решения, оценка результатов и (в порядке обратной связи) корректировка задач управления.

В целях изучения кадрового  состава или кадровой ситуации разрабатывается  система категорий и понятий (потенциал, кадровая политика и т.п.) и на этой основе организуется сбор информации, характеризующей количественную и  качественную сторону состояния, динамику развития кадровой ситуации в разрезе  принятых категорий.

Система управления персоналом организации — система, в которой  реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также  ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Подсистема линейного  руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными  подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет  следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация  кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности  в персонале, организация рекламы, подержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию  кадрами.

Подсистема управления наймом и учетом персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию  собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений  и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального  использования персонала, управление занятостью, документационное обеспечение  системы управления персоналом.

Подсистема управления трудовыми  отношениями проводит: анализ и регулирование  групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений  руководства, управление производственными  конфликтами и стрессами, социально-психологическую  диагностику, соблюдение этических  норм взаимоотношений, управление взаимодействием  с профсоюзами.

Подсистема обеспечения  нормальных условий труда выполняет  такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической  эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации  и отдельных должностных лиц.

Подсистема управления развитием  персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию  новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую  периодическую оценку кадров, организацию  рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры  и служебно-профессионалъного продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персонала  выполняет следующие функции: управление мотивацией и стимулированием трудового  поведения, нормирование и тарификация  трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия  персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального стимулирования персонала, организация нормативно-методического  обеспечения системы управления персоналом.

Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию  общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием  культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами  и стрессами, организацию продажи  продуктов питания и товаров  народного потребления, организацию  социального страхования.

Подсистема развития организационной  структуры управления выполняет  такие функции, как анализ сложившейся  оргструктуры управления, проектирование новой оргструктуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитого стиля и методов руководства.

Подсистема правового  обеспечения системы управления персона-лом осуществляет: решение  правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной  деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

Подсистема информационного  обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие  функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое  обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала  научно-технической информацией, организация  работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности.

Обобщение опыта отечественных  и зарубежных организаций позволяет  сформулировать главную цель системы  управления персоналом: обеспечение  организации кадрами, их эффективное  использование, профессиональное и  социальное развитие. В соответствии с этими целями формируется система  управления персоналом организации. В  качестве базы для ее построения используются закономерности, принципы и методы, разработанные наукой и апробированные практикой.