Система управления персоналом организации

 

3.2 Совершенствование  управления персоналом

 

Совершенствование кадровой политики предполагает изначально правильно  сформированную систему управления персоналом с учетом всех нюансов  и обстоятельств. А формирование системы управления персоналом предполагает, в свою очередь, построение «дерева  целей», причем целей работников и  целей администрации, обеспечение  их наименьшей противоречивости, выявление  роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей  предприятия.

В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия.

В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими  ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться чтобы на предприятии  или в организации было столько  работников, сколько должно быть в  соответствии со штатными расписаниям.

Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться  в том, что имеется предложение  определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.

В результате прогноза спроса и предложения  на трудовые ресурсы любая организация  может выяснить число людей, в  которых она нуждается, уровень  их квалификации и расстановку кадров.

Далее решаются вопросы, касающиеся организационной структуры службы управления персоналом, — выявление  структурных звеньев службы, формулирование их целевых задач и функций, построение структуры управления персоналом в  зависимости от особенностей предприятия  и сложившейся на ней структуры  управления, вопросы о взаимосвязи  структурных подразделений службы управления персоналом между собой  и с другими управленческими  структурами предприятия.

Важно так же упомянуть  и резерв кадров. Резерв кадров обычно бывает внутренним и внешним. Внешний  резерв кадров обычно ведется на уровне внешних источников (напр. выпускники учебных заведений и т.п.). При  подборе какого-либо кандидата из него, вначале изучаются его деловые, моральные и пр. качества, затем  приглашается кандидат на собеседование  и в зависимости от его результатов  принимается решение о приеме кандидата на работу.

Для внутреннего резерва  характерно то, что подпор необходимых  кандидатов на вакантные или планирующиеся  к освобождению должности (например выход сотрудника на пенсию или декретный  отпуск) ведется в динамике внутри самой организации. На основании  анкет с личными данными и  проведения ряда собеседований с претендентами на должность, происходит отбор сотрудника, соответствующего уровня. Деловые качества сотрудника уже известны, т.к. он уже работает в данной организации и нет такой необходимости в изучении, как это свойственно для внешнего источника резерва. Также для более быстрого ввода в курс выполняемого объема работ сотрудника, с ним обычно проводит на начальном этапе отбора непосредственный руководитель данного подразделения или какой-либо куратор данного направления деятельности. Это позволяет сотруднику, занявшим данный пост, более быстро адаптироваться к своим новым обязанностям без потери качества труда.

На следующем этапе  в зависимости от организационно-структурного построения службы управления персоналом прорабатываются вопросы информационного  обеспечения управленческих решений  — содержание, пути движения и носители информации. Управление персоналом основывается на использовании целого комплекса  правовых документов, среди которых  наиболее важное место занимает Трудовой кодекс РФ. Кроме того, применяется  целый комплекс норм и нормативов (численности, обслуживания, времени  и т.п.), общепринятых процедур работы с документами.

В кадровой политике как  процессе выделяется несколько частных  процессов:

• планирование — определение целей управления, средств их достижения, моделирование и прогнозирование объекта управления;
• организация — работа по комплектованию кадров: 
  профориентация, профотбор, привлечение рабочей силы, наем, 
  расстановка по рабочим местам, профессиональная подготовка, 
  совершенствование организации труда, улучшение условий труда 
  и т.д.;
• регулирование — межцеховое, межпрофессиональное и квалификационное движение  рабочей  силы,   изменение численности персонала, уровня заработной платы и т.д.;
• контроль — контроль численности, рациональности использования, соответствия занимаемой должности, исполнения кадровых приказов и т.д.;
• учет — получение информации об изменении состава кадров, ведение государственной и внутренней отчетности по кадрам и т.д.

Кадровую политику можно  рассматривать и как процесс  принятия решений. В этом случае управление представляет собой совокупность последовательно  выполняемых работ: изучение ситуации, само принятие решения, контроль за исполнением  решения, оценка результатов и (в  порядке обратной связи) корректировка  задач управления.

В целях изучения кадрового  состава или кадровой ситуации разрабатывается  система категорий и понятий (потенциал, кадровая политика и т.п.) и на этой основе организуется сбор информации, характеризующей количественную и  качественную сторону состояния, динамику развития кадровой ситуации в разрезе  принятых категорий.

Система кадровой политики — система, в которой реализуются  функции управления персоналом. Она  включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Обобщение опыта отечественных  и зарубежных организаций позволяет  сформулировать главную цель кадровой политики: обеспечение организации  кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются закономерности, принципы и методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Итак, главным элементом  организации являются ее сотрудники. Они составляют основную статью капиталовложений с точки зрения затрат по их найму  и обучению. Поддержание деятельности персонала также требует больших  затрат. Еще более важно подчеркнуть, что именно персонал в наибольшей степени определяет различие между  организациями.

Производительность труда  в организации, которая эффективно использует своих сотрудников, может  превышать в десятки и более  раз производительность труда в  организации, не уделяющей внимание эффективности использования человеческих ресурсов.

Необходимо отметить разницу  в понятиях "результативность" и "эффективность":

• результативность связана с определение того, добились Вы или нет поставленных целей,
• эффективность обусловлена тем, как Вы используете имеющиеся ресурсы (в данном случае человеческие) для достижения этих целей.

Сегодня правила осуществления  деятельности изменились существенно, притом все и практически сразу. Изменившиеся правила или точнее сказать, их нормализация и интегрирование в мировую экономическую систему  существенно меняют организационную  концепцию. Функционирование и постоянное организационное развитие становятся взаимозависимыми состояниями любой  организации.

Доля управленческих функций  и их качество с внешних факторов перераспределяется на внутренние. Кадровое обеспечение деятельности с функционально  достаточного переключается на организационно результативно образующее. Сами управленческие функции усложняются, так как  управлять и удерживать в русле  организационных целей динамически  активных (особо результативных) специалистов гораздо сложней, чем просто функциональные единицы, механически исполняющие  регламентационные процессы.

Важно отметить тот факт, что функции  управления как организационный  элемент имеют двойную природу  и, в силу этого определяются с  одной стороны организационными задачами деятельности, а с другой — личностными особенностями и средствами и этой природой относятся уже к другому элементу — кадровому потенциалу организации. Функции управления как элемент сформированный организационными задачами деятельности обеспечивают весь процесс в динамике достижения организационных целей.

Они формируют задачи, определяют факторы и степень воздействия  на них, централизуют виды деятельности и, самое главное — формируют  цели и концентрируют их в русле  обще организационных. Структура, организационные  взаимодействия и функции управления как организационные элементы хорошо изучены, схематично проработаны, адаптированы к различным условиям деятельности, легко оптимизируются и эффективно реорганизуются и вообще, могут выглядеть  как идеальные модели организационной  деятельности пока в них не встраивается основной элемент — кадровый потенциал.

Таким образом, кадровый потенциал, особенно в функциях управления и в видах деятельности, формирующих и видоизменяющих внешние факторы, своими личностными особенностями и средствами деятельности настолько видоизменяет и личностно определяет другие организационные элементы, что унифицировать его проявления какими-либо схемами и более или менее конкретно практически невозможно.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Трудовой кодекс Российской Федерации.– 256 с.
2. Галенко В. П. Как эффективно управлять организацией?/В. П. Галенко, О. А. Страхова, С. И. Файбушевич. – М.: Бератор – Пресс, 2003.
3. Интернет-портал http://www.cfin.ru/management/people/pmanbook-1-4.shtml
4. Интернет-портал  http://psyfactor.org/lib/kadry.htm