Кадровая политика и стратегия управления персоналом

Содержание 
 
Введение…………………………………………………………………..………………….…….3 
 
Глава 1. Основные принципы управления персоналом………………………………....……...4 
 
1.1    Система управления персоналом…… ………………………………………………….……4 
 
1.2    Кадровая политика и кадровая стратегия…………………………………………………….6 
 
1.3    Планирование персонала…………… …………………………………………………….…11 
 
1.4. Привлечение и отбор персонала ……………………………………………………….…..16 
 
1.5  Оценка персонала…………………………………….………..…………………….………25 
 
1.6. Мотивация персонала и стимуляция труда…………………………………………………29 
 
1.7  Конфликты в коллективе………………………… ………………………………..…….…40 
 
Глава 2. Эффективная система управления персоналом……………………..……….……....42 
 
2.1  Оценка компетенции и профессионального соответствия персонала ……………..........42 
 
2.2  Контроль за производительностью труда……………………………………….…………45 
 
2.3  Контроль трудовой дисциплины…………………………………………………………….47 
 
Заключение……………………………………………………………………………………50

Список использованной литературы………………………..………………………..…..… 51

Введение

 
 
 
Управлять нужно  с помощью разума: 
 
нельзя играть в шахматы с помощью 
 
доброго сердца. 
 
                            Н. Шамфор 

 
В сегодняшнем мире программы управления персоналом фирмы не оставляются  на рассмотрение владельцев предприятия, т.к. все предприятия должны отвечать региональным и федеральным ограничениям, управляющим политикой занятости. Всем предпринимателям важно проверять  текущее положение регулирования, когда они имеют дело со служащими. Дополнительные выгоды служащих включают приработки, программы охраны здоровья и безопасности, планы участия  прибыли, пенсии, компенсации рабочим, политику отпусков и другие не связанные  с зарплатой вопросы, которые  являются частью полного пакета выгод  персонала фирмы. Важно, чтобы каждый служащий имел полную информацию обо  всех  факторах, которые входят в пакет выгод, предоставляемых фирмой. Многие исследования показали, что владельцы, заботящиеся о своих рабочих, чаще всего строят коллектив преданных работников. 

1. Основные принципы  управления персоналом

 
1.1 Система управления  персоналом 
 
Система управления персоналом является основой менеджмента организации, поскольку реализует основную задачу менеджмента — организацию деятельности. Эффективность менеджмента впрямую зависит от качества управления персоналом. 
 
Для повышения эффективности менеджмента в управлении персоналом на первый план выступают вопросы оптимизации кадрового состава, которые особенно важны для организаций, проходящих фазы кризиса или находящихся в ситуации спада. 
 
Рассмотрим основные положения, принципы и состав системы управления персоналом с точки зрения эффективного менеджмента организации. 
 
Управление персоналом является подсистемой в более глобальной системе управления бизнесом, осуществляемого в рамках определенной организационной иерархической структуры (рис..1). 
 
Персонал — люди, которые в рамках определенной организационной структуры осуществляют установленные взаимосвязанные виды деятельности. 
 
Основной целью управления персоналом в любой организации является обеспечение эффективной деятельности работников в пределах организации и формирование персонала как личностей, обладающих высокой ответственностью, коллективной психологией, высокой квалификацией, развитым чувством делового партнерства, корпоративной и организационной культурой. 
 
Управление персоналом — это система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала организации. Система управления персоналом включает такие подсистемы, как кадровое планирование, набор и увольнение, обучение и развитие, мотивацию и вознаграждение, организацию деятельности, оценку и аттестацию кадров. 
 
Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации. Эффективность использования каждого отдельного работника зависит от его способности выполнять требуемые функции и мотивации, с которой эти функции выполняются. 
 
Организация должна создать особые методы, процедуры, программы управления процессами, связанными с человеческими ресурсами, и обеспечить их постоянное совершенствование. В единстве эти методы, процедуры, программы представляют собой систему управления персоналом, которая характеризуется следующими параметрами: 
 
• соответствие персонала целям и миссии фирмы (уровень образования, квалификация, понимание миссии, отношение к работе); 
 
• эффективность системы работы с персоналом — соотношение затрат и результатов, потребность в инвестициях, выбор критериев оценки результатов работы с персоналом; 
 
 
• избыточность или недостаточность персонала, расчет потребности, планирование количества; 
 
• сбалансированность персонала по определенным группам профессиональной деятельности и социально-психологических характеристик; 
 
• структура интересов и ценностей, господствующих в группах персонала управления, их влияние на отношение к труду и его результаты; 
 
• ритмичность и напряженность деятельности, определяющие психологическое состояние и качество работы; 
 
• интеллектуальный и творческий потенциал персонала управления, отражающий подбор и использование персонала, организацию системы его развития. 
 
Структура системы управления персоналом, ориентированная на бизнес в организации, приведена на рис.2 
 
В табл. 1 приведен состав функциональных подсистем системы управления персоналом организации, объединяющих однородные функции. 
 
 
1.2  Кадровая политика и кадровая стратегия 
 
Важными элементами системы управления персоналом являются кадровая 
 
политика и кадровые стратегии. 
 
Кадровая политика — система целей, принципов и вытекающих из них форм и, методов, правил, норм и критериев работы с кадрами, принятых в организации и соответствующих стратегии бизнеса. 
 
Кадровая стратегия — набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом с учетом стратегии бизнеса, организационной структуры, кадрового потенциала, кадровой политики. 
 
Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления, сохранения и развития необходимого качественного и количественного состава кадров организации в соответствии с потребностями бизнеса. 
 
Кадровая стратегия, или стратегия управления персоналом, базируется на кадровой политике и стратегии развития организации и носит долгосрочный характер. Разработка стратегии управления персоналом состоит в определении основных направлений действий, ресурсов, временных параметров, комплекса мероприятий по реализации выбранного курса действий. 
 
Следует отметить, что кадровая стратегия существенно зависит от стадии жизненного цикла организации. Функционирование организации в общем виде проходит через ряд стадий, включая формирование организации, ее интенсивный рост, период стабильного функционирования, определенный спад (требующий определенного преобразования, реформирования, реструктуризации как структуры, так и бизнеса) и последний этап — преобразования (возрождения) или ликвидации. В соответствии с этими стадиями жизненного цикла организации меняются стратегии бизнеса и кадровые стратегии. В табл. 2 приведены общие подходы к соответствию стадий жизненного цикла организации, стратегии бизнеса и требований к кадровой стратегии. 
Таблица 1.. Соответствие стадий жизненного цикла организации, стратегий бизнеса и кадровой стратегии

 
В завершение рассмотрим специфику  основных направлений кадровых стратегий в зависимости от стратегий бизнеса (табл.2). 
 
Одним из важнейших аспектов организации в приложении к управлению персоналом является организационная культура, под которой подразумевается интегральная, достаточно регламентированная, данная на языке определенной типологии характеристика организации, которая включает такие характеристики, как принятые и разделенные всеми работниками нормы; принципы, способы распределения власти; принятый в организации стиль руководства, сплоченность и связанность работников организации; характерные способы организации и протекания взаимодействия (т. е. процессов — координации, коммуникации, деятельности по разрешению конфликтов и принятию решений, налаживанию внешних связей); организация ролевого распределения, а также такие элементы, как система ценностей, образцы поведения, способы оценки результатов, типы управления. Организационная культура является мощным стратегическим инструментом, позволяющим ориентировать персонал на общие цели и результаты. 
Таблица 2. Взаимосвязь стратегий бизнеса с кадровыми стратегиями

 
Организация управления персоналом —  это структура системы работы с персоналом в организации, включающая два основных компонента: 
 
• собственно кадровую службу; 
 
• руководителей сотрудников в иерархической системе организации. Таким образом, организация работы в значительной степени сводится к проблеме распределения соответствующих компетенции между кадровой службой и непосредственными руководителями. 
 
Методы управления персоналом организации — это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Характеристика методов приведена в табл. 3. 
Таблица 3. Методы управления персоналом

1.3 Планирование персонала 
 
Центральной подсистемой управления персоналом является кадровое планирование, взаимодействующее со всеми подсистемами и обеспечивающее: 
 
• организацию необходимым и достаточным кадровым составом; 
 
• подбор работников, соответствующих потребностям бизнеса; 
 
• необходимый уровень квалификации работников и развитие персонала; 
 
• активное участие работников в деятельности организации. 
 
На рис. 3 представлена структура подсистемы кадрового планирования. 
 
 
 
Рис.3. Структура подсистемы кадрового планирования 
 
Планирование персонала должно быть объединено с основными планами организации и скоординировано с выполнением таких функций, как перемещение кадров, обучение, анализ работы и развитие. Зависимость планирования потребностей в персонале от всех его функций представлена на рис. 4. 
 
 
Одной из основных задач кадрового планирования (табл.4) является определение потребности в персонале (рис. 5).  
 
Под потребностью организации понимается необходимый количественный и качественный (в контексте компетентности, квалификации) состав персонала, определяемый в соответствии с выбранной стратегией развития фирмы. Под ресурсами подразумеваются работники фирмы с достигнутыми уровнями компетенции, желаниями, мотивациями, устремлениями. Результатом сравнения потребностей и ресурсов организации могут оказаться перестановки, передвижения, набор, обучение и т. д. 
 
                                                                                                    Таблица 4

 
Продолжение табл. 4