Формирование и развитие кадрового потенциала ООО «Уралгазсервис»

-  термин «карьера» можно рассматривать, как элементарный служебный рост в организации, и - значительное изменение жизненного пути человека.

Узкое понимание  карьеры – это смена позиций, продвижение вверх по служебной  лестнице. Оно предполагает как продвижение  вверх по служебной лестнице, так  и перемещение по горизонтали [20, с. 101].

Широкое понимание карьеры означает индивидуальное осознание позиции  и поведения, связанное с относящимся  к работе опытом и деятельностью  на протяжении всей жизни. Выделяют следующие особенности карьеры:

- карьера строится самим человеком в соответствии с особенностями внутри предприятия со своими собственными целями;

- определяющим фактором карьеры является субъективная оценка человека, делающего эту карьеру;

- карьера включает в себя все профессиональные функции занимаемой должности на протяжении всей трудовой жизни;

- карьера как процесс применима к разным жизненным ситуациям;

- карьера человека вне работы имеет значительное влияние на трудовую карьеру;

- карьера является элементом развитие персонала, управление персоналом, управление организацией;

- карьера как способ поддержания устойчивой связи входящих в нее элементов, формирующихся с помощью формализации;

- основная функция карьеры - это согласование индивидуальных потребностей работников в труде и организационных потребностей в труде.

Управление карьерой предполагает не только определение целей карьеры, но и прогнозирование должностного роста. Для этого необходимо собрать  разнообразную информацию, которая  должна храниться в ЭВМ (стандартные, личностные характеристики, биографические данные, должностные инструкции, профессиограммы и т.п.). Эта информация систематизируется, анализируется, методически продуманно используется [18, с. 38].

Прогнозирование должностного роста  конкретного работника – это, по сути, определение минимально необходимого и достаточного перечня должностей (для формирования опыта практической работы), форм подготовки и обучения (для формирования должного уровня теоретических знаний и квалификации). Иначе говоря, практически это  задача формирования кадровой траектории специалиста с последующей ее оптимизацией [35, с.53].

Управление карьерой - проводимые кадровой службой организации мероприятия  по планированию организации, мотивации  и контролю служебного роста работника, исходя из целей, потребностей и возможностей организации и самого работника. Мероприятия по управлению деловой карьерой:

- повышают преданность работника интересам организации;

- повышают производительность труда;

- уменьшают текучесть кадров;

- более полно раскрывают способности человека.

Я считаю, что процесс управления карьерой должен являться результатом взаимодействия системы и механизма и включать в себя последовательность действий, направленных на достижение целей развития, отбора и продвижения персонала, в рамках организационного пространства. Без отлаженной системы управления наблюдается высокая текучесть кадров, низкий уровень мотивации.

1.3 Условия, влияющие на кадровую политику

 

Кадровая политика является важнейшей  составной частью управления организации. Стратегия управления персоналом предстает  как система правил и норм работы с ним, адаптируемых к специфике  кадровых проблем организации, ее кадровому  потенциалу и тенденциям его развития [12,с.48].

Кадровую политику рекомендуется  разрабатывать с учетом особенностей корпоративной культуры организации, это положительно скажется на успешности ее проведения. Следует также включить в систему кадровой политики механизм обеспечения ее гибкости, то есть способности  своевременно корректировать ее в случае изменения целей организации, возникновения  потребности в модернизации структуры  кадров, их подготовке и тренировке. Основы кадровой политики, принципы работы с кадрами совершенствуются в процессе практической управленческой деятельности. Принципы кадровой политики предполагают постоянное совершенствование процессов отбора, обучения и расстановки руководителей всех уровней управления.

Для обеспечения постоянного соответствия потенциала и структуры персонала  изменяющимся и усложняющимся задачам  организации целесообразно вести  мониторинг движения кадров, разрабатывать  и проводить упреждающие кадровые мероприятия. Материалы мониторинга  позволяют обоснованно диагностировать  и прогнозировать состояние кадрового  состава, перманентно получать сведения о движении кадров организации и  возникающих в связи с этим проблемах. Одной из составляющих кадровой политики является система правил и норм, соблюдение которых позволяет рационализировать систему управления персоналом, благоприятствует повышению его творческого потенциала, лучшему пониманию им целей и задач организации. Все эти акции должны осуществляться на научной основе, с позиции системного подхода [14,с.85].

На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы  двух типов — внешние по отношению  к организации и внутренние. Факторы  внешней среды могут быть объединены в две группы:

-  нормативные ограничения;

-  ситуация на рынке труда.

Ориентируясь  на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный  и профессиональный состав свободной  рабочей силы. Важно получить представление  о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или  иначе вовлечены работники или кандидаты на работу. Факторы внутренней среды. Наиболее значимыми представляются следующие факторы:

-  цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности. Так, например, организации, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развертывание крупного производства со множеством филиалов;

-  стиль управления, закрепленный, в том числе, и в структуре организации. Сравнение организации, построенной жестко централизованным образом, в отличие от предпочитающей принцип децентрализации показывает, что этим предприятиям требуется различный состав профессионалов [27,с.450].

Условия труда. Приведем некоторые наиболее важные характеристики работ, привлекающие или  отталкивающие людей:

-  степень требуемых физических и психических усилий;

-  степень вредности работы для здоровья;

-  месторасположение рабочих мест;

-  продолжительность и структурированность работы;

-  взаимодействие с другими людьми во время работы;

-  степень свободы при решении задач.

Стиль руководства  важны следующие его цели:

- максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника;

- обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы;

- получение адекватной информации о работниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой политики в программах организации.

Качественные характеристики трудового  коллектива. Так, работа в составе  успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности  трудом.

 

1.4 Стратегия кадровой политики

 

Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегические и оперативные аспекты. Организация  управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:

-  производственный;

-  финансово- экономический;

-  социальный (кадровая политика)[26,с.76].

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия  к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные  с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:

-  поднятие престижа предприятия;

-  исследование атмосферы внутри предприятия;

-  анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;

-  обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области  управления кадрами.

Кадровая политика предприятия - это  целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации  и планы по использованию рабочей  силы. Кадровая политика должна увеличивать  возможности предприятия, реагировать  на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем. Кадровая политика является составной  частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Организационные формы построения и развития производственной деятельности предприятия многообразны.

Как известно, есть три базовых  стратегических направления:

-  производство продукции с возможно более низкими издержками. Достижение максимального эффекта от экономии на затратах, в том числе и на оплате труда, инвестициях в развитие рабочей силы;

-  диверсификация: ориентация на разнообразный потребительский спрос и выпуск товаров со специфическим дизайном, уникальными качественными характеристиками. Более высокие цены на такую продукцию могут компенсировать затраты на привлечение квалифицированных кадров или на их подготовку;

-  ориентация на определенные рыночные ниши: сбыт в разных географических зонах, выпуск продукции для конкретных групп покупателей. Выбор этого варианта практически ничего не меняет в кадровом обеспечении производства [9.с.68].

Наиболее  ярко взаимосвязь развития предприятия  и кадровой политики выявляется при  классификации стратегий, учитывающей  ситуационные факторы. Согласно данному  подходу, различают несколько ситуационных стратегий, связанных с определенными  стадиями развития предприятия. Применительно к кадровой политике эта ситуация может проявиться по-разному. Во-первых, возможно расширение производства одной продукции за счет прекращения выпуска других.

В этом случае кадры либо увольняются, либо переподготавливаются в соответствии с целью производства. Во-вторых, в связи с изменением запросов потребителей необходимо быстро ввести в действие имеющиеся резервные  мощности, что требует высокоманевренной  рабочей силы.

Вертикальная  интеграция, когда предстоит определить, что более выгодно - закупать компоненты или производить их самостоятельно. Известно, что чем выше степень  вертикальной интеграции, тем выше уровень концентрации и устойчивее производство, хотя требования к управлению повышаются. Кадровая политика в данном случае решает задачи по формированию кадров, как по численности, так и  по профессиональной структуре в  связи с освоением (включением) новых  производств. Кроме того, из-за возможной  территориальной разобщенности  производств (предприятий, подразделений в рамках объединения ) необходимо учитывать ситуацию на территориальных рынках труда, поскольку возможности перераспределения рабочей силы из одного производства (подразделения) в другое, находящееся в другом регионе, ограничены.

Диверсификация - вторжение действующих предприятий  в новые области производственной деятельности (относительно сложившейся  специализации) с целью повышения  экономической устойчивости предприятия. Диверсификация возможна в области, связанные с основной деятельностью  компании, и в совершенно самостоятельные  сферы бизнеса. При расширении компании за счет предприятий, не связанных прямо  с ее основным профилем, корпоративное  управление будет осуществляться не на уровне конкретных планов производственной деятельности, а на уровне общих  финансовых показателей [18,с.87].

Диверсификация  есть альтернатива специализации, длительное время считавшейся эффективным  направлением в развитии производства. При диверсификации в близкие  к основной сферы деятельности изменяется производственная и организационная  структура предприятия.

 

Стратегия переноса капитала. Она состоит в ужесточении  контроля за затратами и их всемерном сокращении, изъятии ресурсов из убыточных сфер и перемещении их в прибыльные сферы деятельности, в замене руководства (и даже рядовых сотрудников). Применительно к кадровой политике реализация данной стратегии может повлечь за собой и экономию средств на привлечение и содержание рабочей силы, высвобождение работников из убыточных производств, и, наоборот, увеличение численности рабочей силы в прибыльных сферах деятельности. В связи с тем, что данная стратегия реализуется в достаточно короткие сроки, кадровые вопросы также должны решаться в оперативном порядке. Изъятие капиталов и прекращение деятельности. В случае неудачи какого-либо из направлений деятельности применяются: переориентация на новые сегменты рынка, где большая вероятность успеха, сокращение масштабного бизнеса и вовлечение в дело всех резервов, прекращение деятельности - ликвидация предприятия или продажа его. Применительно к кадровой политике это наиболее жесткий вариант, так как связан с увольнением работников, большим экономическим ущербом, с необходимостью выплаты различного рода пособий в социальной защиты.