Формирование и развитие кадрового потенциала ООО «Уралгазсервис»

 

Объективность – повторяемость  результатов оценки указанных качеств  кандидата при повторных отборах, а также сведение к минимуму влияние  субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение. Непрерывность – постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей.

Научность - использование в процессе подготовки и проведения подбора последних научных достижений и новейших технологий [10, с. 43]. Внешними источниками подбора персонала, посредством которых ведется поиск персонала вне организации, а под внутренними - когда используются резервы самой организации.

Оценка  персонала управления можно выделить два подхода. Первый подход - традиционный, предполагает оценку персонала, ориентированную на результат проделанной работы. Второй подход - современный, предполагает оценку персонала, ориентированную на развитие компании.

Традиционный  подход был основан на том, что  аттестация персонала была в первую очередь связана с оценкой  проделанной работы, с проверкой  соответствия работника занимаемой должности посредством выявления  его способностей выполнять должностные  обязанности. Следует различать традиционный подход - отечественный и зарубежный. Эти различия заключаются в целях, методах и результатах аттестации и оценки персонала. Традиционный отечественный подход носил в основном более формальный характер, был признан пост - фактум обосновать те или иные кадровые решения. Традиционная зарубежная система оценки и аттестации персонала рассматривается в основном в рамках управления по целям. Как правило, технология такого управления включает следующие компоненты:

-  определение миссии учреждения, её целей и стратегии по их реализации;

-  установку индивидуальных целей сотрудников и менеджеров организации исходя из ранее определенных целей компании;

-  периодическую оценку степени достижения индивидуальных целей;

-  обучение и помощь сотрудникам;

-  определение вознаграждения сотрудникам за успешное достижение целей и выполнение поставленных задач [17, с.67].

В то же время опыт применения традиционной системы оценки персонала во многих западных компаниях оказывается  малоэффективным или вообще неудачным. Проблема заключается в том, что  хотя эта система вполне логична  и должна приносить результаты, но она построена на ряде допущений, которые далеко не всегда применимы на практике [22, с. 173].

Оценка персонала в науке  управления - система периодической (регулярной) оценки результатов труда  работника или продемонстрированных навыков, подходов к выполнению работы (за месяц, квартал, год) в соответствии с целями (стандартами) и задачами (результатами) деятельности, установленными для данной должности [12, с. 48].

Деловая оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места[12, с.56]. Оценка персонала представляет процедуру, которая проводится с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям, предъявляемыми должностными обязанностями, характером и содержанием труда, а также требованиям, обусловленными эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов, технических средств и др. [24, с. 520]

Деловая оценка персонала - целенаправленный процесс установления соответствия способностей, мотиваций и других качественных характеристик персонала  требованиям должности или рабочего места. Деловая оценка персонала позволяет:

-  установить место сотрудника в организационной структуре;

-  разработать программу развития сотрудника;

-  определить критерии и размер оплат труда.

Расстановка кадров заключается в рациональном распределении состава кадров по структурным подразделениям предприятия.

Она должна осуществляться с учетом специфики производства, соответствия психофизиологических качеств человека содержанию выполняемой работы. При  этом преследуются две цели:

-  формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений;

-  перспективность расстановки кадров, способствующая их росту.

При расстановке кадров необходимо соблюдение следующих принципов:

-  соответствия;

-  перспективности;

-  сменяемости.

В применении принципа перспективности  должно учитываться несколько условий, установление возрастного ценза для различных категорий должностей, определение продолжительности периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы, возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации, состояние здоровья.

Если работник в ходе ротации  меняет несколько рабочих мест, относящихся  к кругу родственных специальностей, то при этом формируется специалист с глубоким и всесторонним знанием какого-либо одного участка производства, способный эффективно участвовать в трудовой кооперации со своими коллегами [44, с. 61]. Внутриорганизационную мобильность персонала следует сочетать с определенной степенью стабильности рабочих мест, являющейся необходимым условием роста производительности при использовании новой капиталоемкой техники и повышении требований к качеству продукции.

Повышение функциональной гибкости проявляется  в уменьшении барьеров между профессиями  и специальностями, сокращении категорий  классификации рабочих мест, в  большей подвижности профессиональной структуры, сокращении сроков работы по одной профессии, совмещении профессий, повышении роли многопрофильных профессий. Характерный пример - совмещение функций оператора станков с числовым программным управлением с функциями программиста и наладчика [12, с. 21].Гибкость использования персонала проявляется, в гибком режиме рабочего времени, гибкий рабочий год, сжатая рабочая неделя, гибкие графики рабочего времени вплоть до гибкости всего периода активной трудовой жизни, включая возможность оплачиваемых перерывов в ней для повышения общеобразовательного и квалификационного уровней, в изменении сферы организации труда, что находит наибольшее выражение в ротации рабочих мест, обогащении труда, создании автономных бригад, делегировании ответственности сверху вниз, участии работников в управлении.

Качественная сбалансированность рабочих мест и работников как  фактор рационального использования  персонала означает достижение соответствия между возрастающими требованиями производства и качественно развивающейся  рабочей силой. Эффективное использование интеллектуальных, организаторских, творческих возможностей работников через улучшение социально-экономического содержания труда, посредством его обогащения, исключения монотонности и бессодержательности, объединения разрозненных элементов работы в работу, более соответствующую требованиям высокоразвитой личности. Возрастающая необходимость обеспечения безопасности и надежности производственных процессов [27, с 162].

Сегодня очевидно, что по мере того, как производственные системы становятся все более автоматизированными и сложными, возрастает вероятность ошибок, допускаемых человеком. То есть сегодня требуется конструктивно «встроенная» в технологию и оборудование безопасность труда [27, с. 101]. Помимо этого, любая самая надежная технологическая система требует и «высоконадежного» работника, умеющего принимать в экстремальных ситуациях быстрые и правильные решения. Отсюда возникают новые требования к профессиональному отбору работников, их подготовке и постоянному поддержанию высоких профессиональных качеств персонала. Обеспечение нормальных, достойных человека условий жизнедеятельности - здоровых условий труда и быта, новых рациональных режимов питания и более продолжительного периода отдыха, радикального улучшения медицинского, транспортного и других видов обслуживания.

Для обеспечения наиболее полного  соответствия работника требованиям  конкретного рабочего места, а также  определения более широких вариантов  профессиональной перспективы работника  необходимо проведение профессиографического анализа путем сопоставления психофизиологических свойств, способностей человека и требований профессий [31,с.99]. Анкетным методом получают информацию о профессиональных интересах человека. При аппаратурном методе отдельные психофизиологические данные работника оцениваются с помощью специальных приборов, фиксирующих наличие у испытуемого качеств, необходимых для выполнения данной работы [28, с. 41].

Тестовый метод включает набор  заданий, в процессе решения которых  выявляются те или иные личностные и психологические качества человека: способности, уровень интеллекта, общительность, эмоциональность, уравновешенность и  др. Установление психофизиологических качеств человека, необходимых для успешного выполнения данного вида работ, является сложной задачей, которая может быть осуществлена только в результате комплексных исследований [22, с.173]. Профессиограмма - это описание особенностей определенной профессии, раскрывающее содержание профессионального труда, а также требования, которые она предъявляет к человеку.

Обучение  персонала - специально организованный, управляемый процесс взаимодействия учителей и учеников, направленный на усвоение знаний, умений и навыков, формирование мировоззрения, развитие умственных сил и потенциальных возможностей обучаемых, выработку и закрепление навыков самообразования в соответствии с поставленными целями [18, с. 67].

Во-первых, обучение – специально организованный процесс, то есть он не возникает сам по себе и сам  по себе проходить не может, его эффективность  будет определяться множеством факторов, в первую очередь, профессионализмом  менеджера, организующего процесс. Во-вторых, как любой организованный процесс, он организуется в соответствии с поставленными целями, например, профессиональное обучение персонала – это процесс совершенствования знаний и компетентности, навыков и умений работников, их созидательной деятельности [25, с. 65].

Важным вопросом становится разработка методик обучения персонала предприятия. Система обучения работников на предприятии в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменение потребностей производства в рабочей силе, а с другой – предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами [25, с. 11].

Обучение невозможно без знания принципов обучения, т.е. основных положений, на которых базируется успешно организованная теория образования и обучения и  успешно организованный учебно-производственный процесс [22, с. 182].

Основные принципы обучения и способы  их осуществления, представлены в таблице 1.1 [22, с. 173] (приложение 1). На эффективность профессионального обучения в значительной степени влияет выбранный метод обучения. Методы обучения персонала – это способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся [28, с. 52].

В настоящее время существует множество  учебных программ, предназначенных  для разных категорий работников – от рядового персонала до высшего  руководства. Все многообразие используемых при этом методов обучения можно  разбить на три большие группы [28, с. 38]:

-  традиционные методы обучения;

-  методы активного обучения;

-  методы обучения на рабочем месте.

К традиционным методам обучения относятся: лекции, семинары, учебные кино- и  видеофильмы. Эти методы используются наиболее часто при передаче и  закреплении самых разнообразных  знаний. Многие поколения студентов  учились и учатся в основном, получая  знания вовремя лекций и семинаров, и то, что именно эти методы обучения на сегодняшний день остаются преобладающими, доказывает их достаточно высокую эффективность.

Методы активного обучения. На рабочем месте активные методы обучения большое внимание уделяют именно практической отработке передаваемых слушателям знаний, навыков и умений.

Преимущества  использования активных методов  обучения:

-  облегчается восприятие нового для слушателей материала [10,с.54];

-  шире используется опыт слушателей;

-  доказывая или обосновывая те или иные подходы к решению поставленных задач, слушатели присваиваю новые знания и новые подходы к решению этих задач;

-  слушатели получают возможность более четко увидеть модели эффективного и неэффективного поведения и соотнести это с теми образцами поведения, которые они привыкли демонстрировать в своей работе.

Перед системой управления персоналом на предприятии стоят следующие  задачи в области обучения персонала [27, с. 84]:

-  выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;

-  определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;

-  правильный выбор форм и методов обучения персонала;

-  выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качественного обучения;

-  изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.

Управление  карьерой персонала необходимо определять как быстрое и успешное продвижение в области общественной, научной, служебной или другой деятельности; достижение известности, славы или материальной выгоды, основанное на индивидуально осознанной позиции и поведении, связанных с накоплением и использованием возрастающего человеческого капитала на протяжении рабочей жизни человека. В отечественной практике, на начальном этапе изучения, большое распространение получило представление о карьере, как о служебном иерархическом восходе и должностном росте. А более широкое понимание карьеры, которое включало бы кроме вышеупомянутого последовательность этапов профессионального развития, постоянное повышение потенциала работника не было доминирующей трактовкой карьеры.

Изучение  сущностных признаков развития карьеры  позволяет сделать следующие обобщения [31, с. 163]:

-  карьера непосредственно связана с деятельностью людей;

-  карьера связана с социальной мобильностью индивида;

-  в определениях термина доминирует признак успеха: «успешное продвижение», «путь к успеху»;

-  карьера охватывает «достижение успеха» в широком диапазоне сфер деятельности;

-  карьера определяется и как процесс, и как результат, определенный итог «движения к успеху»;

-    в любой производственной, общественно-политической и социальной иерархии присутствует карьера;