Формирование и развитие кадрового потенциала ООО «Уралгазсервис»

Введение

 

Тема дипломного проекта – Формирование и развитие кадрового потенциала ООО «Уралгазсервис». Выбор данной темы обусловлен тем, что в последнее время ясно очерчивается тенденция к системному использованию все более новых и современных подходов к формированию кадрового потенциала организации.

Актуальность темы заключается в условиях рыночной экономики одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия является обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью же кадровой потенциала является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Цель кадрового потенциала - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самого предприятия, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда. Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере.

В настоящее  время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой  компании являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. Эффективный труд сотрудников, зависит успех организации. Задача руководителей состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками организации. При правильной разработке кадрового потенциала.

Целью дипломного проекта является изучение теоретических  основ формирование и развитие кадрового потенциала современной организации, а также анализ кадрового потенциала на примере предприятия ООО «Уралгазсервис». Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. определена суть кадрового потенциала, и ее задачи;
2. выявить взаимосвязи кадрового потенциала и стратегии развития;
3. изучить отдельные элементы кадрового потенциала на предприятии;
4. провести анализ кадрового потенциала ООО «Уралгазсервис»;
5. разработать рекомендации  по формированию и развитию кадрового потенциала.

Объектом  анализа является Общество с ограниченной ответственностью «Уралгазсервис».

Предметом дипломного проекта является изучение кадрового потенциала ООО «Уралгазсервис». Для анализа использовались реальные экономические и статистические показатели предприятия.

Основными методами исследования, для анализа являются дедуктивный, индуктивный, балансовый, графический методы.

Таким образом, рассмотрение всех вышеуказанных задач  по данной проблеме поможет добиться достижения поставленной цели.

Для написания  работы использовалась специализированная литература по управлению персоналом, публикации в периодической печати, материалы Internet-ресурсов для специалистов по управлению персоналом.

Структурно  работа состоит из введения, шести глав, заключения, списка литературы и приложений.

 

 

 

 

 

 

Глава 1 Формирование и развитие кадрового потенциала

1.1 Понятие формирования кадрового потенциала

 

Реализация целей и  задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление  в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются  кадровой службой предприятия. В  этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения  в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового  коллектива, который наилучшим образом  способствовал бы совмещению целей  и приоритетов предприятия и  его работников [14,с.143].

Главным объектом кадровой политики предприятия является –  персонал (кадры). Персоналом предприятия  называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это  главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых  качеств в значительной мере зависит  эффективность производства.

Целевая задача кадровой политики может  быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

- увольнять работников или сохранять,  если сохранять, то каким путем  лучше;

- переводить на сокращенные  формы занятости;

- использовать на несвойственных  работах, на других объектах;

- направлять на длительную переподготовка;

- подготавливать работников самим  или искать тех, кто уже имеет  необходимую подготовку;

- набирать со стороны или  переучивать работников, подлежащих  высвобождению с предприятия;

- набирать дополнительно рабочих  или обойтись имеющейся численностью  при условии более рационального  ее использования.

При выборе кадровой политики учитываются  факторы, свойственные внешней и  внутренней среде предприятия, такие  как:

- требования производства, стратегия развития предприятия;

- финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

-  количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

- ситуация на рынке труда  (количественные и качественные  характеристики предложения труда  по профессиям предприятия, условия  предложения);

- спрос на рабочую силу со  стороны конкурентов, складывающийся  уровень заработной платы;

- влиятельность профсоюзов, жесткость  в отстаивании интересов работников;

- требования трудового законодательства, принятая культура работы с  наемным персоналом и др. [18,с.57].

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

- кадровая политика должна быть  тесно cвязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии;

- кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия;

- поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей;

- кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась  бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при  условии соблюдения действующего законодательства. Последние, как отражение государственной политики в отношении воспроизводства рабочей силы, влияют на кадровую политику через регулирование ситуации на рынке труда, а также через требования к обеспечению надлежащей социальной защиты работника.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести [7, с.102].

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении  подготовки, развития персонала, обеспечения  взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых  задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Кадровая политика носит и общий  характер, когда касается кадров предприятия  в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение  специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала). Кадровая политика формирует:

- требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

- отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

- отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

- отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;

- отношение движению кадров на предприятии [10,с.213].

Кадровая политика должна увеличивать  возможности предприятия, реагировать  на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем. Свойства кадровой политики:

-  связь со стратегией;

-  ориентация на долговременное планирование;

-  значимость роли кадров.

Кадровая политика является составной  частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизво-дительную рабочую силу. Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.

Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение  в повседневной кадровой работе учета  интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

 

 

 

 

1.2 Основные элементы кадровой политики

 

Анализ литературы показал, что  в описании элементов кадровой политики также можно выделить два понимания  кадровой политики в широком и  узком смысле: как системы «правил  и норм», «набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (часто  неосознанных) во взаимоотношениях людей  и организации». В частности, при изучении составных элементов кадровой политики А.П. Егоршин [19, с. 48] в своем учебнике выделяет такие моменты как: типы власти в обществе, стиль руководства, концептуальные кадровые документы, принципы работы с персоналом. Данный подход основан на том, что кадровая политика – основа всей кадровой работы и носит концептуальный характер, что говорит о «широком» взгляде на кадровую политику. Некоторые авторы отождествляют кадровую политику и кадровую стратегию, выделяя также в качестве элементов: цели, принципы работы с персоналом. По мнению Г.Г. Меликьяна, составными элементами кадровой политики фирмы являются следующие [29, с. 163]:

- политика занятости - обеспечение высококвалифицированным персоналом и создание привлекательных условий труда и обеспечение его безопасности, а также возможностей для продвижения работников с целью повышения степени их удовлетворенности работой;

- политика обучения - формирование соответствующей базы обучения, чтобы работники могли повысить квалификационный уровень и тем самым получить возможность своего профессионального продвижения;

- политика оплаты труда - предоставление более высокой заработной платы, чем в других фирмах, в соответствии со способностями, опытом, ответственностью работника;

- политика благосостояния - обеспечение более широкого набора услуг и льгот, чем у других нанимателей; социальные условия должны

- политика трудовых отношений - установление определенных процедур для разрешения трудовых конфликтов.

Такие же элементы рассматриваются  относительно реализации государственной  кадровой политики. Так, например Барабашев А.Г., Беков Х.А., предлагают отдельно рассматривать такие важнейшие элементы кадровой политики, как найма, расстановка, мотивация персонала оценка и обучение персонала [7, с. 81].В более наглядном виде элементы кадровой политики представлены на рисунке 1.1.

Таким образом, рассмотрим такие элементы кадровой политики как: наем персонала (включая отбор, подбор), расстановка персонала, обучение персонала и система мотивации.

Наем (отбор  и подбор) персонала. Подсистема найма и учета персонала в системе управления персоналом - подсистема, организующая [22, с. 173]:

- наем персонала;

- учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала;

- профессиональную ориентацию и рациональное использование персонала;

- управление занятостью;

- делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.

Отбор персонала - часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих ни данную должность [22, с. 47].

Отбор кадров - в кадровой работе - часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или  нескольких кандидатов на вакантную  должность среди общего числа  людей, претендующих на эту должность. Для отбора кадров используются отборочное собеседование, тестирование, услуги центров оценки и другие методы [24, с. 520]. Комплектность – всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнение коллег о нём).

Рисунок 1.1 – Основные элементы кадровой политики на предприятии