Формирование и развитие кадрового потенциала ООО «Уралгазсервис»

В Правилах содержится свод стандартов делового поведения персонала, который включает в себя следующие информационные блоки:

-  общие правила делового поведения;

-  доступ в помещения фирмы.

Рабочее место и рабочее время (в части  содержания рабочего места, его уборки, использования на рабочем месте  радиоприемников и других посторонних  предметов бытовой техники, использование  чужого рабочего места для своих  нужд и т.д.). Работа с офисной оргтехникой и персональными компьютерами. Взаимоотношения внутри коллектива. Самообразование. Правила пользования служебным автомобилем. Использование оргтехники в личных целях. Политика по отношению к курению и спиртным напиткам. Принципы работы в ООО»Комипермгаз».

В составе  общих правил делового поведения персонала объединения в документе указана необходимость своевременно, без опозданий начинать рабочий день, не использовать рабочее время для отвлекающих разговоров на рабочем месте, посторонних бесед по телефону, компьютерных игр, соответствовать стандартам, принятым на фирму, соблюдать и защищать интересы ООО «Комипермгаз» в любой ситуации, поддерживать имидж фирмы, в том числе и в свободное от работы время, поддерживать имидж и профессионализм сотрудников компании в любой ситуации. Особый смысловой акцент сделан на понимании персоналом важности и необходимости следовать декларируемым в Правилах стандартам делового поведения сотрудников. Поведение каждого сотрудника формирует образ компании, влияет на доверие наших клиентов и деловых партнеров, на их желание сотрудничать с компанией. Ясность и единство норм поведения и стандартов работы во всех подразделениях компании, безусловное соблюдение сотрудниками компании ее интересов, способствуют формированию позитивной корпоративной культуры. Для этих целей и введены правила, которых вы должны придерживаться".Раскрывая отношение компании к самообразованию сотрудников, Правила отражают следующее.

Сотрудники  компании должны стремиться соответствовать  занимаемой должности по уровню знаний и навыков, быть компетентными в  сфере своей деятельности, стремиться к самообразованию, повышению квалификации. Фирма приветствуется стремление сотрудников делиться своими знаниями, навыками, опытом с другими сотрудниками, а также готовность помочь любому сотруднику.

В документе  уделено внимание требованиям компании к содержанию рабочего места, служебных  автомобилей, спецодежды в порядке  и чистоте, необходимости следить  за исправностью мебели, оргтехники и  другого оборудования на рабочем  месте. Даже по отношению к "вредным привычкам" фирма высказала в тексте Правил свое отношение.

Фрагмент 4

Принципы  работы ООО «Комипермгаз. В нашей фирме принято:

-  работать качественно без компромиссов;

-  работать с теми, кто хочет работать в команде;

-  конфликты разрешать, а не искать виновных;

-  творить, созидать и самосовершенствоваться;

-  улыбаться.

Работать  качественно без компромиссов, качество должно проявляться во всем, в том числе:

-  в качестве оказанных услуг;

-  в отношении к работе;

-  в оформлении документов;

-  в отношениях с коллегами и партнерами фирмы;

-  в стандартах одежды и делового этикета.

Работать  с теми, кто хочет работать в  команде. Работа в нашей фирме - это взаимовыгодный процесс как для администрации фирмы, так и для сотрудников. Сотрудники вносят личный вклад в достижения фирмы, получают оснащенное рабочее место и зарплату по результатам труда, приобретают новые знания и опыт. Они стремятся внести личный вклад в достижения своего отдела и фирмы в целом. А достижения фирмы позволяют сотрудникам гордиться причастностью к общему делу. Готовность работать инициативно, принимая на себя ответственность за принятые решения - гарантия продвижения по служебной лестнице.

Старайтесь  максимально облегчить работу зависимых  от вас сотрудников! Всегда и везде создавайте положительный имидж ООО «Комипермгаз»

Гордитесь своей  Компанией!

Качественно исполненная работа дает ощущение своей  значимости в коллективе. Это залог  успеха фирмы. Беспорядок на рабочем месте и неопрятность в одежде - верный признак недовольства своей работой.

Выполняйте  свою работу качественно, и коллеги  будут гордиться тем, что они  работают в команде профессионалов!

Конфликты разрешать, а не искать виновных. Каждый сотрудник уверен, что у него есть принципы. Не забывайте о них, когда в коллективе возникают конфликты. Старайтесь сводить все конфликты в профессиональной сфере не к поиску виновных, а к решению проблемы. Выносите проблемы на обсуждение коллектива, не уклоняйтесь от их решения!

Творить, созидать и самосовершенствоваться. Любите свою профессию и свое дело. Совершенствуйтесь в ней! Не будьте похожими на других, сохраняйте индивидуальность! Не бойтесь совершать ошибки. Каждая ошибка - это приобретенный опыт, а его невозможно купить, одолжить или подарить.

Улыбаться. Привлекательные люди всегда улыбаются, естественно себя ведут, уверены в себе, часто и охотно говорят и принимают комплименты, дружелюбны и легки в общении. Улыбайтесь! Желаю вам удачи и профессионального роста!

Документ  содержит много и другой важной и  нужной для персонала информации и заканчивается опять-таки смысловым  политическим акцентом (фрагмент 4).Основные правила и традиции ООО «Комипермгаз» оформлены в виде альбома с удобным пружинным переплетом, интересными красочными иллюстрациями, с использованием типографской печати.

Направления кадровой политики совпадают с направлениями кадровой работы на фирме. Другими словами, направления кадровой политики конкретной фирмы соответствуют функциям системы управления персоналом. В качестве примера рассмотрим характеристики основных направлений кадровой политики.

 

Таблица 4.1 Мероприятия по внедрению проекта

направление	принципы	характеристика
1	2	3
1. Управление персоналом организации	одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных  целей (основной)	необходимость искать честные компромиссы  между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам  организации
2. Подбор и расстановка персонала	-соответствия -профессиональной -компетенции -практических  достижений -индивидуальности	-соответствие объема заданий,  полномочий и ответственности  возможностям человека -уровень  знаний, соответствующий требованиям  должности -требуемый  опыт, руководящие способности (организация  собственной работы и подчиненных) -облик,  интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства
3. Формирование и подготовка  резерва для выдвижения на  руководящие должности	-конкурсности -ротации -индивидуальной -подготовки -проверки  делом -соответствия  должности -регулярности  оценки индивидуальных  качеств и возможностей	-отбор кандидатов на конкурсной  основе -планомерная  смена должностей по вертикали  и горизонтали Подготовка резерва  на конкретную должность по  индивидуальной программе -эффективная  стажировка на руководящих должностях -степень  соответствии кандидата на должность в настоящий момент -оценка  результатов деятельности, собеседования,  выявление склонностей и т.п.

        Продолжение таблицы 4.1

1	2	3
4. Оценка и аттестация персонала	-отбора показателей оценки -оценки  квалификации -оценки  выполнения заданий	-система показателей, учитывающих  цель оценок, критерии оценок, частоту оценок -пригодность,  определение знаний, необходимых  для выполнения данного вида  деятельности -оценка  результатов деятельности
5. Развитие персонала	-повышения квалификации -самовыражения -саморазвития	-необходимость периодичного пересмотра  должностных инструкций для постоянного  развития персонала  -самостоятельность,  самоконтроль, влияние на формирование  методов исполнения -способность  и возможность саморазвития
6. Мотивация и стимулирование  персонала, оплата труда.	-принцип соответствия оплаты  труда объему и сложности выполняемой  работы -принцип  равномерного сочетания стимулов  и санкций -принцип  мотивации	-эффективная система оплаты  труда -конкретность  описания задач, обязанностей  и показателей -побудительные  факторы, влияющие на повышение  эффективности труда

 

При рассмотрении таблицы разработаем коммерческую эффективность (финансовое обоснование) проекта определяется соотношением финансовых затрат и результатов, обеспечивающих требуемую норму доходности. Коммерческая эффективность может рассчитываться как для проекта в целом, так  и для отдельных участников с  учетом их вкладов по правилам.

В таблице 4.2 рассмотрим возможные источники социальной  предполагаемые затраты на проект

 

 

Таблица 4.2 Возможные источники социальной эффективности и предполагаемые затраты

Социальный результат	Затраты
- формирование стабильного коллектива; - повышение  заинтересованности в долговременной  занятости; - возможность  целенаправленного повышения квалификации; - повышение  удовлетворенности трудом в организации, - стимулирование  стремления к профессиональному  росту	- на разработку и внедрение  необходимой документации; - на  обучение работников  кадровой службы;

 

Итак, рассчитаем экономическую эффективность  проекта внедрения кадровой политики. Для расчета используем данные представленные в таблице 4.3.

 

Таблица 4.3 Расходы и доходы фирмы при реализации проекта в апреле 2012г.

Наименование статей затрат	Формула	Расчет
1	2	3
1. Оклад работника, разрабатывающего  кадровую политику	Оклад*кол-во месяцев*число  человек	8000*2*1=16000
2. Капитальные вложения	ПК	20500
3.Затраты службы персонала	Программное обеспечение	3000
4. Итого капитальных затрат		41 000
5. Оплата труда работников, кадровой службы	Транспортные услуги, оклад, командировочные, обучение (10 дней) и проживание.	(730+300*10+250*10+6000+377*10)= 16000

  

           Продолжение таблицы 4.3

1	2	3
6. Канцелярские, телефонные, почтовые расходы, Интернет		2500
7. Итого текущие расходы		18 500
8. Экономия денежных средств на прием и увольнение за счет внедрения кадровой политики		2000*2+2500*2=9000
9. Сокращение затрат на подбор персонала	Оплата труда работников + канцелярские расходы	6000+2000=8000
10. Затраты связанные с простоем рабочего места при ознакомительных мероприятиях	Оплата в день *кол-во дней перерывов*кол-во чел-к	25*4*70=7000
11. Итого экономии		24 000

 

Для расчета экономической эффективности  необходимо сопоставить полученную экономию и доходы от реализации предложенного  проекта с капитальными и текущими затратами, необходимыми для его  разработки, внедрения и осуществления. Таким образом, основываясь на полученных данных можно рассчитать поток реальных денег от реализации проекта разработки кадровой политики посредством элементов кадровой политики таблица 4.4.

Из представленной таблицы наглядно видно, что уже на восьмом месяце предложенный проект окупится; таким  образом, проект разработки элементов  кадровой политики является экономически обоснованным.

Подготовка  персонала к внедрению проекта  предполагает создание позитивного  образа мероприятий проекта у  каждого работника, выработку понимания  его значимости не только для вновь  прибывающих работников, но и для всех работников фирмы ввиду того, что быстрая адаптация и низкий показатель текучести кадров способствуют росту производительности труда и эффективности производства.

Рассмотрим поток реальных денег  при внедрение разработки кадровой политики, в современных условиях в таблице 4.4.

 

Таблица 4.4 - Поток реальных денег при внедрении проекта.

Период	ПИ (t), руб	Oi (t), руб	Oi (t), руб	Нарастающим итогом
1	24000	59500	-36500	-36500
2	24000	18500	5500	-30000
3	24000	18500	5500	-24500
4	24000	18500	5500	-19000
5	24000	18500	5500	-13500
6	24000	18500	5500	-8000
7	24000	18500	5500	-2500
8	24000	18500	5500	3000
9	24000	18500	5500	8500
10	24000	18500	5500	14000
11	24000	18500	5500	19500
12	24000	18500	5500	24000
ИТОГО за год	288000	263000	24000