Формирование и развитие кадрового потенциала ООО «Уралгазсервис»

Во второй главе я рассмотрела характеристику предприятия ООО «Комипермгаз». Руководитель общества: генеральный директор Мехоношин А.А. «Комипермгаз» - общество с ограниченной ответственностью имеет линейно-функциональную структуру управления.

Состав общества:

-  Кудымкарскую газовую службу;

-  Юсьвинский газовый участок;

-  Аварийно – диспетчерскую службу;

-  Участок Электрохимзащиты, КИП и Автоматики;

-  Магазин «Газовик» по торговле газовым оборудованием;

-  Ремонтно – строительный участок по строительству.

Основными видами деятельности предприятия является: техническое и аварийное обслуживание газопроводов и газового оборудования, выполнение строительно - монтажных работ по строительству газопроводов, газификация квартир и домов.  Кроме этого, предприятие занимается защитой подземных коммуникаций от электрохимической коррозии, изготовление товаров народного потребления, выполняет прочие работы и услуги по заказам населения и предприятий.

Среднегодовые показатели динамика баланса ООО «Комипермгаз» За 2010-2009 гг. стабильная платежеспособность предприятия увеличение баланс на 2070 тыс. рублей. На конец 2010 года составил 24850 тыс.рубле. В целом показатели рентабельности за период 2008-2009 гг. увеличились, что является положительным моментом. Исключение составила рентабельность  2009-2010 гг. где заметно видно спад рентабельности, что связанно с потерей прибыли от газово - наполнительной станции. Вследствие всего этого рентабельность реализованной продукции уменьшилась в исследуемом периоде на 0,04% и составила в 2010 году 0,07%. В целом, ООО «Комипермгаз» является весьма прибыльным и рентабельным предприятием.

Основные технико-экономические  показатели ООО «Комипермгаза за 2008-2010гг. видно выручка от продаж товаров, работ, услуг за 2008 - 2009 года увеличилась на +15430 т.р. за счет выполнения объема строительно – монтажных работ по объектам и реализации сжиженного газа населению и предприятия. На 2010 год прибыль составила – 1722,84 тыс. руб. (29,57 % в общем объеме прибыли при рентабельности 12,85%).

Анализ кадровой политики ООО «Комипермгаз», позволил сделать ряд выводов о состоянии кадровой политики. Среднегодовая численность персонала ООО «Комипермгаз» в исследуемом периоде уменьшилась на 22 человека и составила в 2010 году 114 человек. Общая численность персонала уменьшилась за счет сокращения штатных единиц. Большинство руководителей имеет высшее образование, что обусловлено современной тенденцией к получению высшего образования очень многими категориями людей и его относительной доступностью. Это позитивный момент для организации, однако высшее образование накладывает высокий уровень притязаний и амбиций, что может создать трудности при формировании системы мотивации. К 2010 году 8 руководителей имеют выше образование, специалистов 10 с высшее образование. Остальные имеют среднее профессиональное образование. Большая часть работников имеет среднее специальное образование. Произошло коренное обновление кадров за 2010 год. Можно сказать что предприятие помолодело, влияние свежей крови в коллектив. Что очень хорошо для ООО «Комипермгаз» появятся новые идеи.

Структура персонала  по категориям работников относительно стабильна, что достаточно позитивный момент.

Изменения коэффициентов движения по сравнению с 2009- 2008 гг. с можно считать незначительными 4 % произошли за счёт рабочих и служащих уволенных по собственному желанию с вязи прекращением деятельности филиала. Коэффициент текучести за 2009-2008 гг. составил –3%. При анализе 2010 -2009 гг. снижение численности персонала на 14 %,за счет сокращения штатов. Коэффициент текучести составил -16 %. При сохранении подобной неблагоприятной тенденции в плановом году. Приходится ожидать очередного снижения среднесписочной численности, и текучести кадров.

Затраты на обучение возросли на 50%, предприятие видит эффективность учебы, в квалифицированных работниках. Ведется работа по подготовке персонала как на рабочем месте так и выездом в главный офис «Уралгазсервис» на предприятии востребованы более квалифицированные работники.

Анализ мотивации труда персонала, основанный на исследовании технико-экономических показателей деятельности предприятия выявил их положительную динамику, что свидетельствует об успешной хозяйственной деятельности предприятия и премирование персонала вообще и, в частности, об эффективности мотивации труда.

Деятельность предприятия напрямую связана с наличием и эффективностью использования трудовых ресурсов. Из данной таблицы видно, что среднегодовая выработка одного работника увеличилась за 2008-2009 гг. на 13,1%, и уменьшилась за 2009- 2010 гг. на 9,6 %. Изменения среднечасовой выработки как одного из основных показателей производительности туда за период 2009-2008 гг. увеличилась на 6,2 % что говорит о хорошей производительности труда. На 2010 год среднечасовая выработка уменьшилась 5 %, с вязи с кризисом организации.

При анализе  фонда оплаты труда средняя заработная плата на одного работника за 2008-2009 год увеличилась на 22,93%, при этом фонд заработной платы в целом по предприятию в рассматриваемом периоде возрос на 15,9%..Средняя заработная плата на одного работника за 2009-2010 года уменьшилось на 2,73%,при этом фонд заработной платы на предприятии уменьшился на 13,83%,Уменьшение заработной платы наблюдается, в связи с тем, что предприятие работало по сокращенной рабочей неделе, а также работников отправляли в отгулы без сохранения заработной платы. Рост заработной платы производственного отдела превышает рост заработной платы управленческого отдела за 2008-2009 года на 20,6%, за отчетный период 2010-2009 года 2,3%. Разные темпы роста говорит о неравномерном увеличении заработной платы отдельных категорий работников. Размер премии увеличивается на 50%.

В целом можно  подвести итог анализа ООО «Комипермгаз» общество с дальнейшим развитием, рентабельное, перспективное. Ведутся работы по газификации города Кудымкара ООО «Комипермгаз» монополист на этом рынке услуг, что приведет к прибыльности и развитию газового хозяйства.

Показатели динамики и структуры  кадров косвенно указывают на ряд  недостатков в системе управления персоналом:

Персонал практически не участвует  в распределении прибыли, что  может стать демотивирующим фактором.

Снижение производительности труда  – показатель неэффективной политики в области управления производительностью, планирования трудовых ресурсов, формирования коллектива, мотивации работников и  др.

Расширение штата без системы  планирования трудовых ресурсов, которая  отсутствует в исследуемой организации, не может привести к должному результату, как следствие мы получили снижение производительности труда. Кроме того, остановка роста численности  персонала несет в себе негативный социальный момент, организация не создает рабочие места на рынке  труда района.

В организации практически не регламентированы кадровые процессы, весь процесс кадрового  документооборота сводится к стандартным  процедурам, регламентированным законодательством, отсутствует положение о найме, об оценке персонала.

Стихийный характер обучения и продвижения  персонала может негативно сказаться  в случае кризиса, потери ключевых работников.

Отсутствие положения о кадровом резерве, о найме и оценке персонала, а также о развитии персонала  говорит о том, что:

-  в организации отсутствует система планирования персонала;

-  не уделяется должного внимания кадровым вопросам, что характерно для реактивной кадровой политики;

-  не стоят и не решаются стратегические кадровые цели;

-  коллектив как таковой работает без четких целей и видимых перспектив, система мотивации – материальная и направленная на обеспечение необходимого социально-психолгического климата.

В качестве рекомендаций были предложены и осуществлены следующие меры: разработана  кадровая политика, ООО «Комипермгаз» предложена модель совершенствование элементов кадровой политики. Основываясь на полученных данных рассчитала поток реальных денег от реализации проекта совершенствования кадровой политики посредством внедрения. Из представленной таблицы наглядно видно, что уже на восьмом месяце предложенный проект окупится; таким образом, проект разработки элементов корпоративной культуры является экономически обоснованным. Данные мероприятия позволят повысить эффективность производительности труда и текучести кадров, формирование резерва на руководящие должности, как следствие удовлетворенность трудом и общую эффективность работы персонала ООО «Комипермгаз».

Компьютерное  обеспечение проекта основано на применении различных компьютерных программ для создания самого проекта.

Необходимо  знать и о правовых основах  рассматриваемой темы: прежде всего закон РФ "Трудовой Кодекс", а также ряд других законов и нормативно-правовых актов, регулирующих данную деятельность.

Таким образом, все поставленные задачи были решены, цель достигнута.

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников и литературы

 

А. Источники:

 

1. Гражданский кодекс РФ.
2. Трудовой кодекс РФ.
3. Отчет о прибылях и убытках за 2008-2010 годы.
4. Устав ООО Комипермгаз».
5. Баланс ООО «Комипермгаз» за 2008-2010 годы.

 

Б. Литература:

 

6. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Уч. пос. / Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. – Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2005.- 102с.

7. Бадаш Х..З. Организация производства на предприятии: Учеб.пособие. Ижевск: Изд-во Удм. ун-та, 2005.- 214с.

8. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учеб. пос. М.: ГЕЛАН, 2004.- 213с.

9. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. – 2005.- 68с

10. Веснин В.Р. Основы менеджмента. М.: Институт международного права и экономики им.А.С.Грибоедова, 2007.- 480с.

11. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Гардарики, 2006. - 143с.

12. Войтик И.М. Основы оценки персонала: Учеб. пособие. – Новосибирск: СибАГС, 2004.- 48с.

13. Волков О.И., Скляренко В.К. Экономика предприятий: курс лекций. М.: Инфра – М, 2003.- 280 с.

14. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. - М.: МНИИПУ, 2005.-205с.

15. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов: Учебник для вузов.-М.:НОРМА-ИНФРА-М,1998.- 107с.

16. Деркач А.А. Стратегия подбора и формирование управленческой команды. – М.: Инфра-М, 2005.- 57с.

17. Доронина И.В., Черноскутов В.Е. Стимулирование и развитие персонала: Учеб.-метод.комплекс. - Новосибирск: СибАГС, 2005.- 67с.

18. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 2005.- 67с.

19. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 1999.- 48с.

20. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К. Технология управления персоналом. – М.: Экзамен, 2000. - 74с.

21. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. - М.: Дело ,2003.- 85с.

22. Кафидов В.В. Управление персоналом :Учебное пособие.- СПб.: Питер, 2009.- 173с.

23. Кохно П.А. и др. Менеджмент/ П.А. Кохно, В.А. Микрюков, С.Е. Комаров.– М.: Финансы и статистика, 2001.- 37с.

24. Кибанова А.Я. Правовое обеспечение Управление персоналом организации: Учебник / Под ред.. - М.: ИНФРА-М, 1997. – 146с.

25. Кричевский Р.А. Если вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело,1993.- 65с.

26. Лукичева Л.И. Управление организацией: Учебное пособие. – М.: Омега-Л, 2004.- 76с.

27. Магура М.И., Курбатова, М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2004.- 450с.

28. Маслов Е.В.. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 2004 г., - 350 с.

29. Мельникова М.Н. Мотивационный менеджмент: Учебное пособие. – Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2004. – 280с.

30. Мэскон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2005.

31.  Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции. М., 2003. – 260с.

32. Пряжников Н.С. и др. Психология труда и человеческого достоинства. М., 2001.- 280 с.

33. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - М.: Зевс, 1997.- 28с.

34. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Минск, Москва: Экоперспектива, 2007., 498. с.

35. Система управления персоналом на предприятии. – М.: Всероссийский центр производительности, 2003.-53с.

36. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. – СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2000.- 67с.

37. Сотникова С.И. Управление карьерой: Уч. пос. – М.: ИНФРА-М, 2004.- 78с.

38. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров: Учебное пособие / В.А. Спивак. – М.: Эксмо, 2007. - 620 с.

39. Стоянова Е.С. Финансовый менеджмент. М.: Перспектива, 2003 г. – 405 с.

40. Травин В.В. , Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело ЛТД, 2005.- 406с.

41.  Удальцова М. В. Аверченко Л.К. Социология и психология управления: Учебное пособие. - Новосибирск: «Сибирское соглашение», 2001. – 200

42. Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб.: Питер, 2004. – 120 с.

43. Яновская Ю.М. Разработка и реализация индивидуального плана развития карьеры сотрудника. // Справочник по управлению персоналом. 2004. №5. – 230с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложения

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 1

Таблица 1.1 Основные принципы обучения

Принципы	Осуществляются
Обучение на уровне требований передовой  техники производства	Глубоким знанием научных основ производства. Применение в учебном процессе наиболее современных машин и механизмов, передовых технологических процессов и способов труда.
Обучение на основе производительного  труда	Строгим соблюдением программ производственного обучения. Выполнением производственных общественно-полезных работ в процессе обучения. Сочетанием обучением в учебных цехах, мастерских, на участках с участием производства.
Наглядность обучения	Проведением экскурсий, показом технологических, трудовых процессов и их элементов, демонстрацией кинофильмов, образцов моделей, макетов, схем, чертежей и т.д.. Постоянным пополнением учебных кабинетов наглядными пособиями и совершенствованием методов их использования.
Систематичность и последовательность в обучении.	Строгим соблюдением системы обучения по программе. Постоянным переходом от известного материала к неизвестному, от простых работ к сложным. Правильным подбором упражнений и учебно-производственных программ и заданий.
Доступность и посильность обучения, учет возрастных и индивидуальных особенностей обучаемых.	Продуманной дозировкой учебного материала. Применение разнообразных методов обучения в соответствии с характером учебного материала и оказанием своевременной помощи обучаемым. Установлением для обучаемых норм времени в зависимости от периодов обучения.
Прочность усвоения знаний и навыков	Ярким, доходчивым и запоминающимся объяснением и показом. Систематическим повторением и постепенным усложнением изучаемого материала, подачи его в различных сочетаниях. Максимальной активностью и самостоятельностью обучаемых в выполнении ими заданий.