Формирование и развитие кадрового потенциала ООО «Уралгазсервис»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5  Компьютерное обеспечение проекта

 

Широкая информатизация всех сфер жизнедеятельности общества принципиально изменяет роль информации и информационных технологий в развитии страны. От масштабов и качества использования информационных технологий в профессиональной деятельности специалистов зависит уровень развития общества. Использование современных информационных технологий предусматривает, прежде всего, повышение производительности труда  работников а также повышения квалификации и профессиональной грамотности специалистов. К основным программным средствам, которые  использовались в дипломной работе это операционная система Windows 95, 98, 2000. Windows - универсальная многоязычная и многопоточная тридцатидвухразрядная система с графическим интерфейсом и расширенными сетевыми функциями, работающая в защищенном режиме, позволяющая использовать ресурсы компьютера различными программами [27, с. 200].

К достоинствам этой системы можно отнести удобство и простоту пользования, а также  большое количество разнообразных  программных продуктов, разработанных  для Windows. Помимо Windows, к основным программным средствам относится Microsoft Office, с стандартную версию которого входят: MS Excel, MS Word, MS Power Point, СУБД Access и др. Новые технологии, реализованные в пакете, позволяют значительно упростить сложные операции, автоматизировать рутинные процессы, эффективно организовать обмен между приложениями [27, с. 200].

С помощью  электронных таблиц MS Excel легко и эффективно подготовила отчет, провела анализ текущего финансового положения. Текстовый редактор MS Word - одна из самых популярных программ на сегодняшний день. Позволяет проводить огромное количество операций с текстом.

Современная система управления базами данных MS Access позволила создать приложение, использующие базы данных, импортировать данные из электронных таблиц и других баз данных, строить формы и создавать шаблоны оформления и т.д.

Персональная  информационная система MS Schedule + предназначена для хранения информации о делах, встречах, ведения адресных и телефонных книг, создания графиков работ. Также широко применяла справочные правовые системы Консультант Плюс и Гарант, которые содержат все правовые акты федерального законодательства и регионального законодательства, а также нормативные документы по налогообложению.

"1С: Бухгалтерия" - самая распространенная бухгалтерская  программа. Это связано, прежде  всего, с ее универсальностью. Она полностью может быть построена  на любые изменения законодательства  и форм учета. И успешно используется на предприятии.

К новшествам можно отнести повсеместное внедрение  глобальной сети Интернет. Интернет - это  сравнительно новое, динамично развивающееся  средство массовой коммуникации. Интернет превратился в "Сеть сетей", которой  никто не владеет и не управляет. В его состав входит более ста  тысяч сетей из 100 стран.

Рассмотрим  одну из модулей кадровой политик управления персоналом в Microsoft Dynamics AX предназначен для управления структурой предприятия, хранение актуальных данных по каждому сотруднику. Dynamics AX поддерживает механизм автоматизации процесса найма персонала. Простой процесс обработки поступающих резюме помогает сфокусироваться на отборе и найме квалифицированных кандидатах. Управление персоналам в Dynamics AX предоставляет инструменты, необходимые кадровой службе для управления персоналом , структурой предприятия, наймом и обучением сотрудников. Имея в своем распоряжении структурированную и наглядную информацию, можно сосредоточиться на управлении и решении проблем с персоналом, вместо того чтобы заниматься простым документированием. Модулирование структуры предприятия:

-  автоматизация процесса найма персонала;

-  повышение квалификации персонала;

-  базовое управление персоналом;

-  управление структурой организации;

-  набор персонала;

-  контроль отсутствия сотрудников;

-  повышение квалификации;

-  администрирование курсов обучения;

-  учет затрат.

Рассмотрим  одну из кадровых программ - прикладное решение облегчает процесс подбора кадров и одновременно способствует повышению качества этого процесса за счет автоматизации и документирования операций по подбору и оценке кандидатов на работу в организации. С помощью прикладного решения выполняются следующие функции:

-  хранение личных данных о кандидатах как о физических лицах;

-  хранение материалов, появляющихся в процессе работы с кандидатом, от резюме до результатов анкетирования;

-  планирование встреч с кандидатами и регистрация принятых решений вплоть до принятия на работу.

Инструмент  набора персонала. С помощью специального инструмента можно осуществить весь цикл набора кадров от появления новой вакансии до приема на работу. Инструмент предназначен для работы с заявками кандидатов, которые можно регистрировать в системе как на основе данных внешних источников, так и из пришедших по электронной почте писем. Кроме того, инструмент позволяет:

-  планировать собеседования с кандидатами на работу;

-  вести переписку по электронной почте;

-  вести поиск кандидатов на замещение конкретных вакансий.

Анкетирование и оценка. В прикладном решении реализованы специальные механизмы автоматизации процессов анкетирования и опросов.

В информационной базе можно создавать и хранить  типовые наборы вопросов, используемых при анкетировании/опросах работников или кандидатов на работу. Механизмы обеспечивают:

-  формирование анкет или опросов;

-  включать в анкету вопросы, предполагающие самые разные способы ответа;

-  выбор одного из предложенных вариантов;

-  выбор нескольких вариантов из предложенных;

-  произвольные число, дата, телефонный номер, текст;

-  ссылка на данные информационной базы;

-  рассылку анкет/опросов по электронной почте;

-  загрузку и анализ полученных данных, сверку с данными информационной базы.

Указанные механизмы  дают возможность организовать сбор анкетных

данных при  подборе персонала, осуществлять опросы, исследовать удовлетворенность  работников. Учет затрат на привлечение персонала

Эффективность работы по обеспечению бизнеса кадрами  также подлежит оценке руководителем  предприятия. Затраты на привлечение  персонала можно проанализировать с  помощью соответствующего отчета.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

6  Правовое обеспечение проекта

 

Правовое  обеспечение системы управления персоналом состоит в использовании  средств и форм юридического воздействия  на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной  деятельности организации.

Основные  задачи правового обеспечения системы  управления персоналом:

-  правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками;

-  защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

Правовое  обеспечение системы управления персоналом включает:

-  соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений;

-  разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера;

-  подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам  [24c.146].

Осуществление правового обеспечения в организации  возлагается на ее руководителя и  других должностных лиц (в пределах предоставленных им прав и полномочий при осуществлении ими организационно-распорядительных, административно-хозяйственных, трудовых и других функций), а также на руководителя системы управления персоналом и  ее работников по вопросам, входящим в  их компетенцию. Головным подразделением по ведению правовой работы в области  трудового законодательства является юридический отдел.

Одно из специфических  условий работы кадровых служб заключается  в том, что их повседневная деятельность связана непосредственно с людьми. Организовать работу по приему работников, своевременно обеспечить переводы на другую работу, произвести увольнение, не допустить возникновения конфликтных  ситуаций, связанных с нарушениями  по приему на работу, увольнению, и т.п. - все подобные меры возможны только на основе четкого урегулирования прав и обязанностей всех участников трудовых отношений. Это достигается путем установления правовых норм централизованного или локального характера.

В трудовом законодательстве преобладающее место  занимают акты централизованного регулирования - Трудовой Кодекс РФ, постановления правительства РФ, акты Минтруда РФ. Вместе с тем есть вопросы труда, которые могут решаться при помощи локальных правовых норм, принятых в каждой организации. В условиях рыночных отношений сфера локального регулирования неуклонно расширяется. К таким актам относятся: приказы руководителя предприятия по кадровым вопросам (по приему, увольнениям, переводам), положения о подразделениях, должностные инструкции, стандарты организации и др.

Основные  задачи юридического отдела в этой области таковы:

-  разработка проектов нормативных актов организации;

-  правовая экспертиза нормативных актов, разработанных в системе управления персоналом, на соответствие требованиям законодательства и визирование их;

-  организация систематизированного учета и хранения законодательных и нормативных актов, поступающих в организацию и издаваемых ею;

-  информирование подразделений и служб о действующем законодательстве о труде;

-  разъяснение действующего трудового законодательства и порядка его применения.

В систему  нормативных актов о труде  входят соглашения генеральные, отраслевые (тарифные), специальные (региональные), коллективные договоры и другие правовые акты, применяемые непосредственно  в организациях. Правовые акты ненормативного характера - это распоряжения и указания, которые могут издавать руководители службы управления персоналом и всех ее подразделений.

Основными законодательными актами, регулирующими трудовые отношения, являются:

-  Гражданский кодекс РФ;

-  Трудовой Кодекс;

-  Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях»;

-  Закон РФ «О занятости населения в РФ»;

-  Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)»;

-  Указ Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» и др.

Нормативно-справочные документы содержат нормы и нормативы, необходимые при решении задач  организации и планирования труда  в сфере материального производства и управления. К ним относятся  следующие:

-  тарифно-квалификационный справочник - нормативный документ, предназначенный для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов работникам на основе включенных в справочники тарифно-квалификационных характеристик;

-  положение о персонале - документ, отражающий вопросы профессионального и социального развития трудового коллектива, его взаимоотношений с администрацией, гарантированности занятости персонала и другие вопросы.

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В ходе выполнения данной работы были сделаны следующие выводы.

Проведенный анализ по проблеме кадровой политики показал, что кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются  кадровой службой предприятия. В  этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения  в работе с персоналом. Кадровая политика является своеобразным «стержнем» на который опирается вся кадровая работа, и опорной точкой для формирования кадровой стратегии.

Составными элементами кадровой политики фирмы с одной  стороны являются такие элементы как отбор персонала, расстановка  персонала, обучение и оценка персонала, управление карьерой, мотивация персонала, а с другой стороны – принципы, цели, задачи управления персоналом, философия компании в области персонала, роль и место персонала в достижении целей фирмы.

Формирование кадровой политики – сложный процесс, который  требует ресурсов и усилий со стороны  организации. Во многих организациях кадровая политика формируется стихийно, попадая  под определение открытой, закрытой, пассивной, активной и др. типов кадровой политики, однако, если организация  заинтересована с повышении своего кадрового потенциала, то кадровая политика должна быть регламентирована.

На кадровую политику в целом, содержание и специфику  конкретных программ и кадровых мероприятий  влияют факторы двух типов — внешние  по отношению к организации и  внутренние.

Наиболее  ярко взаимосвязь развития предприятия  и кадровой политики выявляется при  классификации стратегий, учитывающей  ситуационные факторы. Согласно данному  подходу, различают несколько ситуационных стратегий, связанных с определенными  стадиями развития предприятия. Применительно к кадровой политике эта ситуация может проявиться по-разному. Во-первых, возможно расширение производства одной продукции за счет прекращения выпуска других. В этом случае кадры либо увольняются, либо переподготавливаются в соответствии с целью производства. Во-вторых, в связи с изменением запросов потребителей необходимо быстро ввести в действие имеющиеся резервные мощности, что требует высокоманевренной рабочей силы.