Человеческий фактор в инновационном процессе

- проявление внимания руководства организаций к предложениям новаторов;

- материальное и моральное поощрение авторов предложений, изобретений и разработок;

- предоставление необходимых условий, в том числе свободы действий, при разработке новшества;

- поддержание эффективных коммуникаций с коллегами как внутри фирмы, так и за ее пределами;

- признание вклада новаторов и разработчиков;

- продвижение по службе и т. д.

     При организации и поощрении труда изобретателей разрабатывается особая политика, охватывающая большой круг правовых, финансовых, организационных и других направлений, и применяется достаточно широкий спектр стимулирующих действий, которые способствуют развитию научно-технической и потребительской деятельности в компаниях.

 

2. Человеческий фактор в реализации стратегии

       2.1 Роль персонала в современных организациях

     В XXI веке персонал рассматривается как  основная ценность компании, как стратегический ресурс, без которого нет и не может быть достигнуто конкурентное превосходство.

     Выделяется  ряд факторов, которые обозначили роль персонала в современном  обществе. Во-первых, бурное развитие научно-технической  революции резко изменило характер и содержание труда. Труд все в  большей степени требует высочайших профессиональных навыков, все в меньшей степени является механическим, рутинным. Современная техника, технологии, образ жизни заставляют рассматривать персонал не только и не столько с точки зрения технократических позиций, а видеть в нем высокую долю интеллектуальной составляющей, все больше и больше персонализируя его. От работников и менеджеров в современных условиях требуется культура общения, чувство коллективизма, корпоративный дух, забота о предприятии в целом. Повышение требований к работнику одновременно означает и возрастание его роли в производственном процессе.

     Во-вторых, повышению значимости персонала  в XXI веке способствует изменение возможностей контроля за персоналом и повышение  значимости самоконтроля. Современные  технологии и рост профессионализма создают ситуацию, когда жесткий контроль руководителей за подчиненными теряет свой смысл. Поэтому роль каждого конкретного менеджера или работника в реализации стратегии весьма существенно возрастает. Поиск новых, эффективных путей достижения стратегических и финансовых целей — скорее творчество, чем рутинная работа, поэтому проконтролировать рождение идеи, способной укрепить конкурентные позиции компании в современных условиях, практически невозможно.

     Третий  фактор связан с изменением характера потребительского спроса, обострением конкуренции, необходимостью быстрой адаптации к изменяющимся условиям внешней среды. Изменение макроэкономического окружения фирмы накладывает на персонал большую ответственность за быстрое принятие решений. Великолепно проработанное, но запоздалое решение значительно хуже своевременного, основанного на интуиции и знании окружающей ситуации. Все это, в свою очередь, требует непрерывного обучения работников, развития у них способностей к творчеству и постоянному совершенствованию.

     Четвертый фактор, определяющий роль персонала  в современном обществе, связан с  изменением форм организации труда. Сегодня недостаточно быть просто высококлассным специалистом, надо быть готовым к  работе в команде, уметь находить компромисс в конфликтных ситуациях.

     Пятый фактор связан с повышением общей  культуры общества и работников в  частности. Работа становится не только источником существования, но и возможностью проявить себя в решении непростых  задач. Уровень развития общества переводит потребности работника на ступень самовыражения, когда объективные факторы карьеры (материальное благополучие, социальный статус) все больше уступают место субъективным (удовлетворенность от сделанного).

     Шестой  фактор, влияющий на возрастание роли персонала, связан с развитием демократии, когда происходят изменения организационной структуры компании, стираются межклассовые различия внутри организации, возрастает роль общественных организаций.

     Седьмой фактор определяет, что хотя незаменимых  людей нет, но потеря ключевых фигур в бизнесе компании неизбежно скажется на финансовых результатах. Анализ деятельности фирм последних лет показывает, что в последнее время цена труда высококвалифицированных менеджеров растет. Это означает, что и значимость этих фигур в реализации стратегии также возрастает. 

      2.2 Система мотивации

     Помимо  типа и качества людей на внедрение  стратегии влияет уровень мотивации  сотрудников. Существует множество  методов мотивации персонала, включая  страх потерять работу, финансовые стимулы, возможности для самореализации и постановку целей для организации в целом и отдельных групп, например для специальных команд или кружков качества.

     Для успешного овладения искусством мотивации очень важно знать  психологические аспекты и особенности мотивационного процесса.

     Для каждого вида работы существует своя оптимальная сила мотивации. От роста  усилий увеличивается не качество, а лишь количественные показатели достижений. Умеренный уровень волнения влияет на любую деятельность положительно.

     У людей с сильным мотивом достижения и успеха создание дополнительной внешней стимуляции (вознаграждения, конкуренции, похвалы) заметно ухудшает достижения в решении задач.

     Важно учитывать временную близость человека к цели: чем он ближе к цели, тем выше его внутренняя мотивация и уровень активности, и не следует усиленно стимулировать его к деятельности, т.к. может возникнуть эффект перемотивации с последующим снижением эффективности.

     При любых видах деятельности люди стремятся  поддерживать самоуважение и высокую самооценку. Поэтому важным мотивационным фактором является объяснение причин неудачи.

     Если  задание вызвало у человека значительный интерес, при этом сопровождаемый внешним  подкреплением (материальным, символическим - грамоты, призы, - или словесным  вознаграждением), то после отмены материального подкрепления отмечается значительное снижение интереса, а после отмены символического и словесного - незначительное.

     Признаком развитой личности является переход  от внешнего подкрепления к самоподкреплению, т.е. к способности управлять своими потребностями и мотивами, самоподкрепляя социально перспективные формы деятельности. Одним из важнейших результатов такого рода мотивации является развитие процесса постоянного саморазвития и самосовершенствования.

     Важным мотивационным фактором является субъективная оценка человеком своих способностей и компетентности.

     Негативная  мотивация - побуждение, вызывающееся осознанием наказания, неприятностей, неудобств, которые могут возникнуть в случае невыполнения деятельности. Максимальный мотивационный эффект дает сочетание наказания с позитивным подкреплением.

     Очевидно, что поведение человека зависит  от того, какие потребности заставляют его действовать, к чему он стремится, что хочет получить и какие  у него для этого есть возможности. Однако, несмотря на эти предположения, нет гарантии того, что удастся совершенно точно понять мотивацию человека. И очевидно, это тем более трудно сделать в ситуации, когда всего узнать о потребностях и устремлениях человека невозможно.

     Самая общая концепция мотивации сводится к следующим положениям. Человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает определенное расположение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными характеристиками.

     Эффективность мотивации будет зависеть от того, насколько реализуются стратегические цели организации за счет мотивированности персонала. В свою очередь мотивация работников будет определяться тем, насколько полно организация обеспечивает удовлетворение их основных потребностей. Следовательно, основное значение мотивации – соединить интересы работника со стратегическими задачами организации.

     Значит, эффективность мотивации включает два основных понятия:

1. экономическая  эффективность мотивации;

2. социальная  эффективность мотивации;

     Экономическая эффективность мотивации включает в себя решение задач стоящих перед организацией. Она будет зависеть от правильного и эффективного использования человеческих ресурсов. Мотивация должна ориентировать работников на те действия, которые необходимы организации. Мотивация может решать следующие задачи организации:

- привлечение персонала в организацию;

- сохранение сотрудников в ней;

-стимулирование производственного поведения работников (производительности, творчества, преданности организации и т.п.)

- уменьшение затратных показателей.

     Эти и другие экономические показатели работы организации будут зависеть от эффективной мотивации.

     Для решения стоящих перед организацией задач менеджеру из существующих систем и методов требуется выбрать  те, которые ориентируют сотрудников  на реализацию стратегических целей компании и соответствуют ее организационной структуре.

     Создание  эффективной системы мотивации  очень сложный и специфический  процесс. Как уже отмечалось, мотивация  может иметь двоякое воздействие  на сотрудников: мотивирующее и демотивирующее.

     Неэффективная система мотивации может вызвать  у работников неудовлетворенность, что всегда влечет за собой снижение производительности труда, падение  качества, нарушение дисциплины.

     С другой стороны, социально эффективная  мотивация способствует удовлетворению потребностей работников, направляя их деятельность в нужное для организации русло. Значит, люди, работая, имеют возможность удовлетворять физиологические, социальные и психологические потребности.

     Таким образом, мотивация носит двухстороннюю  направленность. С одной стороны удовлетворяет потребности организации, с другой - работников. Следовательно, мотивация имеет как социальный, так и экономический характер.

     Эффективная система мотивации должна отвечать стратегическим целям компании и  соответствовать ситуации на рынке. Руководству необходимо приспосабливать данную систему к меняющимся условиям, представлять ее недостатки и готовиться к их нейтрализации.

     При создании действенной системы мотивации  менеджер должен учитывать ряд факторов усложняющих этот процесс:

1. неочевидность  мотивов. Руководитель может только  догадываться, какие мотивы действуют.

2. разная  степень влияния одинаковых мотивов  на разных людей. Один и тот  же мотив будет по-разному действовать  на поведение людей.

3. не  существует однозначный связи между мотивацией и конечным результатом, ибо здесь вмешивается много случайных факторов, такие, как способности работника, его настроение в данный момент, понимание ситуации, влияние третьих лиц.

     Разрыв  между мотивацией и результатами порождает серьезную управленческую проблему, как построить эффективную систему мотивации. Анализируя теории мотивации можно вывести ряд правил, которые помогут менеджеру достигнуть этого:

1. постановка  перед коллективом четких, реально  достижимых задач, в разрешение  которых работник был бы индивидуально заинтересован. Согласно с теорией постановки целей Э. Лока человек приверженный целям организации, воспринимает их как собственные, и стремиться к их достижению. Индивидуальная заинтересованность работника - это идеальное средство мотивирования.

2. работник  должен осознавать важность своей  работы в общем процессе производства («самореализация» по Маслоу). Каждый  работник стремится выразить  себя в труде, узнать себя  в каких-то результатах, иметь  доказательство того, что он может что-то сделать. «Сотруднику трудно гордиться своим трудом, если результаты его неразличимы в общем объеме продукции ... но, если работой сотрудника является именно складывание скрепок в коробочки, он должен знать с какой целью это делается и к какому результату ведет».