Человеческий фактор в инновационном процессе

     Зигерт  утверждает, что «стремление человека узнать себя в результатах труда  может стоить одной из ступеней к  мотивированию». Там, где управление предоставляет сотрудникам такую  возможность, они выкладываются  на работе полностью, не останавливаясь даже перед жертвами.

3. вознаграждать  соразмерно затрачиваемым усилиям.  Согласно теории ожидания Врума  уровень приложенных усилий будет  зависеть от ожидаемого вознаграждения.

4. справедливое  распределение доходов между  членами коллектива (теория равенства Дж. Адамса)

5. обеспечить  некоторую долю независимости  работников, при которой каждый  сможет наиболее полно проявить  себя («самовыражение по Маслоу»).

6. сотрудник  должен иметь перспективы роста:  возможность учиться и совершенствоваться, планировать карьеру и возможность продвижения по службе (потребности роста Альдерфера).

7. обеспечение  необходимых условий труда. По  теории Герцберга необходимо  наличие «гигиенических» факторов  в организации. Сюда можно отнести  следующие факторы:

- защита здоровья и обеспечение безопасных и благоприятных условий труда (физиологические потребности и потребности в безопасности по Маслоу)

- социальные контакты - возможность взаимодействовать с другими (потребность связи Альдерфера, потребность соучастия Мак-Келланда).

8. информирование  работников об экономических  и стратегических задачах предприятия  и др. Информация, необходимая сотрудникам  в работе, должна представляться  им своевременно и полно.

     Эти правила дают общие представления  об эффективном мотивировании и  улавливают общие закономерности процесса мотивации.

     В современном мире мотивация трудящихся становится основным средством побуждения человека на решение стоящих пере организацией задач.

     Если  в условиях командно-административной системы мотивация не играла никакой  роли, а применение таких ее форм как премий, в условиях общей уравниловки, было бессмысленно, то при переходе к рынку роль мотивации выдвинулась  на первый план, и в ее применении заинтересована каждая организация.

     Прямое  принуждение к труду вызывает негативные реакции; человек рассеивает силы не на выполнение работы, а на нейтрализацию  давления со стороны. Мотивация является косвенными средствами принуждения. Она  действует на человека, вызывая его личную заинтересованность в работе. Хорошо мотивированный работник будет стремиться выполнить работу наилучшим

     Таким образом, основная цель мотивации - стимулировать  производственное поведение сотрудников  компании, направив его на достижение стратегических задач, стоящих перед ней. Как правило, мотивация работников выше, если они обладают полномочиями для осуществления поставленных перед ними задач, даже если способ осуществления будет далек от традиционного. Когда подавляется инициатива, люди рано или поздно теряют интерес и превращаются в циников. Мотивация повышается и в том случае, когда работники ощущают связь с организационной (корпоративной) культурой и целями. 

     2.3 Пути повышения роли человеческого фактора в реализации стратегий.

     Современный менеджмент создает предпосылки для решения всех важнейших проблем. Среди его возможностей: улучшение профессиональной подготовки сотрудников; налаживание взаимодействия между подразделениями; усиление роли коллектива в решении каждодневных задач.

     Возможны  различные управленческие варианты в решении подобных задач. Например, повышение требовательности к персоналу, усиление контроля или отказ от использования  слабо подготовленных, безответственных кадров, поскольку последние боятся сделать ошибку в работе, привлечь недовольство руководства и потерять место. В этой ситуации утрачивается инициативный фактор в трудовой деятельности, формируются барьеры между начальством и подчиненными.

     Другой  вариант основан на укреплении демократических  начал в управлении, привлечение всех работников к анализу и принятию решений. Однако этот привлекательный путь приносит плоды, если в коллективе развито сотрудничество, согласие, и различие во взглядах и поведении людей воспринимается как нечто естественное.

     На  практике часто встречается сочетание разных подходов, то есть политики «кнута и пряника» с расширением демократизации. Опыт убеждает, что единого, универсального рецепта, к сожалению, нет. Многое зависит от уровня менеджмента в организации, степени зрелости и культуры коллектива, способности последнего воспринимать инновации. Комплекс эффективных мер в каждом конкретном случае будет различаться в зависимости от специфических черт организационного коллектива.

     Особое, порой решающее значение в обеспечении  успешной торговой деятельности в долгосрочной перспективе имеет формирование высокой культуры организации, ее образа (имиджа). Культура отражает преобладающие обычаи, нравы и способствует привлечению необходимых работников, поощряет определенные нормы их поведения. Имидж организации, как внутри, так и вне, формируется самими сотрудниками, клиентами и общественным мнением в целом. Он побуждает клиентов к покупке товара в сетевых ларьках именно организации ООО «Витамин», а не какой-либо другого.

     Огромный  экономический эффект масштабного использования социально-психологических аспектов управления побуждает к применению в рамках стратегического менеджмента различных новаций в руководстве персоналом, которое призвано объединять, координировать и интегрировать все функции управления в одно целое. К сожалению большинство руководителей различных организаций, компаний еще не в полной мере осознали и в скромных размерах задействовали в своей работе возможности использования человеческого фактора, совершенствования в соответствии с требованиями сегодняшнего дня управления коллективом. Напомним важнейший принцип руководства персоналом: обеспечение ответственности каждого работника за результаты его труда; каждый сотрудник обязан знать кому он подчинен и от кого может получать приказания.

     Для повышения мотивационной сферы  организации возможно применение следующих  социально-психологических аспектов менеджмента:

- основным  стимулом в работе выступает  стабильность и возможность повышения;

- устраиваются  коллективные дни отдыха;

- предоставляются более комфортные условия труда;

- проводятся  аутотренинги;

- предлагаются  места отдыха в период отпуска;

- возможность  купить продукцию по себестоимости.

- на  персональный праздник каждого  работника руководитель дарит  презент в виде набора фруктов  и соков.

     Не  смотря на то, что подобные цели расходуют  значительные денежные средства, эффект полученный в итоге может превзойти  все ожидания. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Модель взаимодействия человека и организационного окружения 

     В настоящее время работник организации  рассматривается как важный фактор развития любого бизнеса. Именно человек, с его привычками, желанием или нежеланием работать на достижение своих или корпоративных целей формирует организацию как определенный институт.

     Система отношений человек-организация представляет совокупность взаимосвязанных элементов, определяющих порядок взаимодействия человека (работника организации) и организации. В процессе деятельности организация предоставляет работнику определенные ресурсы (материальные, денежные и др.) с целью получить продукт, который в последствие приносит организации прибыль и способствует достижению организационных целей. Являясь частью организации, человек функционирует в условиях сформированных организацией сред: организационно-экономической, социокультурной, институциональной, правовой и других, что оказывает существенное влияние на экономическое поведения человека.

     Можно выделять, как минимум, пять качественно  разных уровней в отношениях человека как субъекта деятельности и организации (в системе "человек - организация"):

- Человек - профессия (рабочее место, трудовой пост, подразделение);

- Человек - человек (как субъекты совместной деятельности);

- Человек - социальная группа (профессиональные и межличностные взаимоотношения в трудовом коллективе);

- Человек - организация;

- Человек - социум (как совокупность политических, социально-экономических условий исторической эпохи).

     В каждом из этих уровней, очевидно, можно  различать два подуровня: а) роли и функции (социальные роли, функции, полномочия, нормативы, стандарты и т.п.); б) индивидуальность (личность, субъект своей жизнедеятельности).

     Едва  ли не все стороны отношений людей  в системе "человек - организация" могут и, видимо, должны рассматриваться  как различные по своему происхождению, содержанию и психологическим механизмам управления поведением и деятельностью людей на каждом из вышеназванных уровней и подуровней.

     Так, например, управление (организацией, подразделением, людьми) в действительности воплощается  отнюдь не как обезличенные и формализованные процессы. Управление как процессы взаимодействия людей есть одна из сторон деятельности организации, в которой достаточно очевидно проявляется не только "человеческий фактор" в целом, но и неоднозначная роль индивидуальности человека (его профессионализма, мотивации, устойчивых индивидуальных особенностей).

     Системно  поведение человека в организации  может быть представлено с двух позиций:

1. С  позиции взаимодействия человека  с организационным окружением. В  этом случае человек находится  в центре модели.

2. С  позиции организации, включающей  в себя индивидов. В этом  случае организация как целое  является исходной точкой рассмотрения.

     Человек, взаимодействуя с организационным окружением, получает от него побуждающие к действию стимулирующие воздействия.

     Человек под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные действия.

     Действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие на организационное окружение.

     Стимулирующие воздействия охватывают весь спектр возможных стимулов, которые могут включать в себя речевые и письменные сигналы, действия других людей, световые сигналы и т.п. В модели человек предстает как биологическое и социальное существо с определенными физиологическими и другого рода потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями и т.п. Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях. Действия и поведение включают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты и т.п. Результаты работы состоят из двух частей. Первая - это то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями, он решил. Вторая - что он сделал для организационного окружения, для организации в ответ на стимулирующие воздействия, которые организация применила по отношению к человеку. Организация как единый организм, имеющий вход, преобразователь и выход, взаимодействуя с внешним окружением определенным образом, соответствующим характеру и содержанию этого взаимодействия, включает человека как элемент организации в процесс организационного и материального обмена между организацией и средой.

     Организация как единый организм, имеющий вход, преобразователь и выход, взаимодействуя с внешним окружением определенным образом, соответствующим характеру и содержанию этого взаимодействия, включает человека как элемент организации в процесс организационного и материального обмена между организацией и средой. В данной модели человек рассматривается как составная часть входа и выступает в роли ресурса организации, который она, наряду с другими ресурсами, использует в своей деятельности. Социальные организации играют существенную роль в современном мире. Их особенности:

1. Реализация  потенциальных возможностей и  способностей человека;

2. Формирование  единства интересов людей (личных, коллективных, общественных). Единство  целей и интересов служит системообразующим  фактором;

3. Сложность,  динамизм и высокий уровень  неопределенности.

     Социальная  организация, как элемент социальной структуры - искусственное объединение институционального характера, занимающее определенное место в обществе и предназначенное для выполнения четко очерченных функций.