Человеческий фактор в инновационном процессе

Введение 

     Основу  любой организации составляет человеческий фактор, заключенный в знании субъектом  управления своего дела, в умении организовать собственный труд и работу коллектива. Центральной фигурой организации  выступает профессионал - управляющий, способный видеть перспективы развития дела, которым он занимается, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для достижения поставленной цели. В этой связи менеджер должен обладать определенными профессиональными и личными качествами.

     Основой человеческого фактора является личность: психологический облик  человека, как дееспособного члена  общества, сознающего свою роль в обществе.

     Цель  курсовой работы - выявить влияние  человеческого фактора на формирование и деятельность организации. Для реализации данной цели нами были поставлены следующие основные задачи:

- рассмотреть сущность и значение человеческого фактора в инновационном процессе;

- рассмотреть факторы в реализации стратегий;

- рассмотреть принципы управления человеческими ресурсами;

- изучить роль человеческого фактора в управлении.

     Методы  исследования курсовой работы - изучение и анализ литературы по выбранной теме

     Актуальность  курсовой работы заключается в том, что руководители процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Без человека ни одно предприятие не может быть организовано. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Объектом исследования является человек, как важнейший элемент производственного процесса на предприятии.

     Объект исследования - человеческий фактор в организации, а также управление человеческими ресурсами. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Человеческий фактор как субъект и объект управления на современном предприятии. 

     Трудовые  ресурсы, выступая в качестве субъективного фактора производства, представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, его способностей к труду.

     Качество  трудовых ресурсов:

- проявляется в производительной силе труда и определяется временем на обучение и формирование работника;

- отражает общий образовательный уровень, уровень профессиональных знаний и навыков, длительность и условия работы по специальности;

- обусловлено общим уровнем культуры и интеллектуальных способностей работника, системой ценностей, морально-нравственными и волевыми качествами, гражданской активностью и другими социально приобретенными свойствами.

     Последние из приведенных свойств личности проявляются в любом виде деятельности, в том числе и в процессе получения профессиональных знаний и навыков.

     Большое значение в процессах управления персоналом придается оценке и использованию качественных характеристик специалистов и руководителей:

- потребностей и способностей к творчеству;

- предприимчивости;

- умению работать в команде;

- потенциальных возможностей развития;

- нравственной надежности и т.д.

     Широко  применяются различные методы мотивации  работников и создание атмосферы  работы, способствующей творчеству.

     Подчеркивать  уважение к индивидуальности и ценности каждого человека путем поощрения  высокой производительности в доброжелательной и стимулирующей трудовую активность атмосфере; уважать права человека; поддерживать открытые и доверительные отношения и уважение работников друг к другу; нести ответственность за обучение и повышение квалификации персонала. Поощрять инициативу каждого, направляя и одновременно обеспечивая свободную творческую деятельность; поощрять принятие на себя ответственности в сложных ситуациях.

     Предоставлять возможность каждому для реализации индивидуальных способностей; правильно осуществлять расстановку кадров; повышать ответственность руководителей за развитие трудового потенциала подчиненных.

     Предоставлять всем равные возможности для справедливой оплаты за хорошо выполненную работу; оценивать результаты производственной деятельности по достижению поставленных целей.

     В настоящее время создание инноваций  представляет собой массовое явление - создается «индустрия изобретений» 2, с.42. Хотя при этом каждое нововведение является уникальным и представляет собой результат сугубо индивидуального творческого процесса.

     Развитие  «индустрии изобретений» требует серьезного ресурсного обеспечения. Для разработки и выведения на рынок нового продукта требуются научные, проектно-конструкторские, технологические, маркетинговые и  другие подразделения. Требования современного рынка к качеству и представлению новой продукции очень высоки и их успех обеспечивается применением разнообразных знаний. Поэтому создание нового продукта - это коллективный результат работы разных специалистов.

     В силу этого углубляется разделение труда между индивидуальными изобретателями и коллективами промышленных предприятий, создающих нововведения. Безусловно, значение изобретателей и ученых, как генераторов новых идей, остается главным и исходным импульсом появления инноваций.

     Особенностью  инновационных компаний является бережное отношение к творческим личностям.

     Следует выделить особую категорию людей, увлеченных своим делом, энтузиастов.

     Если  проанализировать деятельность, связанную  с разработкой и освоением  производства нового продукта, то можно выделить пять активных рабочих ролей, или ключевых функций, которые имеют решающее значение для успеха. Отсутствие исполнения одной или нескольких функций приводит к тому, что организация становится неспособной эффективно осуществлять изменения. Основные ключевые функции, определяющие успешность инновационного процесса представлены в таблице 1.1 (Приложение А).

     Перечисленные ключевые функции:

- являются уникальными и требуют особых умений;

- выполняются чаще всего крайне ограниченным числом сотрудников, что придает каждому из них исключительную значимость. Если один из них уйдет, найти замену ему будет чрезвычайно трудно;

- большинство из них не может выполняться людьми, недавно принятыми на работу.

     Во  всех инновационных организаций существуют и функции, далекие от новаторства. Для того чтобы продвигалась инновационная разработка, необходима и рутинная работа по решению различных технических задач. И хотя эта деятельность требует профессиональной подготовки и компетентности, тем не менее для специалиста она обыденна. Многие сотрудники в инновационных организациях, даже реализующие ключевые функции, выполняют значительный объем работ по решению рутинных технических задач. По оценкам, 70-80% всей технической работы приходится именно на решение рутинных вопросов, и именно они указываются в должностных обязанностях работника.

     Однако  часто ключевые функции, которые  являются основополагающими в реализации инновационного процесса, на практике превращаются в неформальные функции. Они не укладываются в схему административной или научно-технической иерархии, и не включаются в перечень должностных обязанностей персонала. Прежде всего это касается таких функций, как определение проблемы, вынашивание идеи, передача информации, ее интеграция, выдвижение программы и т.д. и является серьезным противоречием в управлении инновациями.

     Значение  отдельных функций меняется в  зависимости от стадии развития проекта: на одном этапе функция может  иметь главенствующую роль, а на других - менее значимую. Например, как только проект утвержден, на первый план выходит функция руководства.

     Отсутствие  действий по реализации какой-либо функции  в период ее наибольшей важности является серьезнейшим недостатком, независимо от того, осуществлялась ли она на предыдущих стадиях. С другой стороны, вовлечение в проект исполнителя одной из ключевых функций в момент, когда ее выполнение не требуется, вызывает у исполнителя чувство досады и охлаждение энтузиазма, что снижает эффективность работы группы в целом.

     Было  замечено, что в результате кадровых перестановок, связанных с программой повышения квалификации, проект зачастую лишается исполнителей ключевых функций в самый критический момент. Таким образом, кадровые замены осуществляются на основе технической и профессиональной подготовки, а не на основе оценки способности реализовать ключевые роли, что негативно сказывается на реализации инноваций. 

     Анализ  нескольких тысяч личных характеристик  научно-исследовательских и инженерных работников зарубежных фирм 19 выявил типичные личные качества исполнителей, соответствующие той или иной ключевой роли. Личные качества работника, способствующие выполнению ключевых функций в инновационном процессе представлены в таблице 1.2 (Приложение Б).

     К каждому из этих типов личностей  должен быть подобран индивидуальный подход, каждый требует применения разных стимулов, методов воздействия и контроля.

     Некоторые люди обладают такими профессиональными  качествами, широтой интересов и  наклонностями, которые позволяют  им выполнять несколько функций. Но здесь возможны следующие негативные ситуации: нередко поборники идеи становятся руководителями проекта, что воспринимается как вознаграждение за хорошо выполненную функцию, а, в сущности, вызвано непониманием функциональных различий между этими двумя ролями. Если человек хорошо сумел преподнести идею, это еще не означает, что он также хорошо сумеет руководить ее осуществлением.

     Совмещение  ролей непосредственно влияет на минимальный размер проектной группы, необходимый для достижения «критической массы» в инновационной работе. В организациях, где широко используется новая технология, эту критическую массу могут составить всего один-два человека. Такие элитные группы существуют, однако более распространенной является ситуация, когда 70% ученых и инженеров являются техническими исполнителями, не способными качественно выполнять более одной функции.

     В настоящее время, понятие «лидерство»  подразумевает широкий спектр от управления государством до лидерства  в малых группах. В целом, под  лидерством следует понимать механизм интеграции групповой деятельности, когда индивид объединяет и направляет действия всей группы. В основе лидерства лежат доверие к руководителю, признание его авторитета, высокого уровня классификации, его готовность поддерживать коллектив во всех начинаниях, личные симпатии к руководителю, его стремление учиться и перенимать опыт.

     Основополагающим  моментом в преобразованиях является наличие у лидера видения будущего своей организации. Современные  теории лидерства считают ведение  одним из способов влияния руководителя на своих последователей. Главная задача ведения заключается в том, что бы придать труду смысл, создать мотивацию и породить энтузиазм у работников предприятия.

     Лидерам приветствуются такие виды поведения  как поощрение и поддержание:

- перспективного мышления, новаторства и творчества (размышления и прогнозы будущего развития событий должны быть узаконены в виде одного из видов деятельности организации и уважаться);

- стремление к изменениям и эксперименту;

- конкуренции идей и создание новых возможностей;

- общего стремления к совершенству и приверженности задачам организации;

- новых способов и ценностей организационного устройства, которые бы облегчали обмен знанием и вычисление более конкретных целей внутри общих целей организации.

     Проблема многих организаций заключается в том, что в них недостаточно лидерства, т.е. во главе этих организаций стоят менеджеры, а не лидеры. 

     С целью усиления новаторской деятельности в организациях и преодоления  сопротивления собственного персонала  необходимым изменениям применяются разнообразные действия мотивирующего характера: