Атестация персонала в организации

В Федеральном  законе работнику дано право ознакомится  с критериями, по которым оценивается  эффективность исполнения им своих  обязанностей. Следовательно, выработка  критериев оценки является законодательно обязательной процедурой.

Встречаются ситуации, когда  аттестуемый не согласен с оценкой  его деятельности и выводами. Возникновение  конфликтных ситуаций находится  в прямой зависимости от компетенции  оценщиков, прежде всего непосредственных руководителей. Законом учитывается возможность возникновения конфликта интересов, и потому одно из требований к формированию аттестационной комиссии – учесть это.

Не подлежат аттестации гражданские служащие, проработавшие в занимаемой должности гражданской государственной службы менее года.

Мотивированность предполагает аргументированность, конкретность. А  конкретность – это критерий. Критерии требуют ответа по существу вопроса. Основные критерии оценки гражданских  государственных служащих можно  найти в статьях Федерального закона. Исходя из специфики каждой организации они могут вырабатываться на местах руководителями и кадровыми органами.

Результаты аттестации заносятся  в аттестационный лист. Этот документ является документом юридического значения. Ограниченность его объема претендует на лаконичность и конкретность формулировок. Целесообразно к аттестационному листу прилагать соответствующую профессиограмму с критериями оценки и выводы. В этом случае аттестационные листы способны нести значительно больший объем информации об аттестуемом, а самое главное – предметную информацию.

Формирование аттестационного  листа – важная заключительная часть  процедуры оценки. Здесь тоже локальным  правовым актом государственного органа могут быть определены форма, порядок  оформления, отражение сопоставления требуемых качеств с необходимыми функциями.

Федеральным законом о  государственной гражданской службе в оценочную категорию включен  еще один документ – должностной  регламент государственного гражданского служащего.

То есть речь идет об оценке служебной деятельности в критериях более широких, чем профессионально-личностные. Должностной регламент конкретизирует предусмотренные законодательством общие обязанности и права гражданского государственного служащего применительно к особенностям должности /3/.

 

4 Организация  и проведение аттестации.

 

Существует и законодательно определена процедура проведения оценки аттестуемых (аттестации). Процедура  оценки – это принятый и узаконенный (в том числе локальными нормативно-правовыми  актами) порядок, последовательность методов получения и сопоставления, соизмерения профессионально-личностных качеств с указанными или выработанными требованиями.

Для проведения аттестации гражданских служащих по решению  представителя нанимателя издается правовой акт государственного органа, содержащий положения:

а) о формировании аттестационной комиссии;

б) об утверждении графика  проведения аттестации;

в) о составлении списков  гражданских служащих, подлежащих аттестации;

г) о подготовке документов, необходимых для работы аттестационной комиссии.

Подготовительный этап предусматривает  решение следующих задач:

- изучение всеми подлежащими  аттестации регламентирующих документов, установленного порядка и сроков  проведения этой работы;

- установление  конечных сроков составления,  рассмотрения, утверждения и объявления  аттестаций;

- определение  составов постоянно действующих  аттестационных комиссий и объявление  их правовым актом государственного  органа;

- организация  и проведение специальных инструкторско-методических занятий с руководителями всех степеней, должностными лицами кадровых органов, председателями и членами аттестационных комиссий;

- составление  (уточнение)  схем  аттестации, утверждение  их соответствующими начальниками  и рассылка в нижестоящие органы для руководства и доведения до аттестуемых;

- обсуждение  на коллегиях, служебных совещаниях  мероприятий в связи с проведением  аттестации;

- техническая  работа, связанная с изготовлением,  рассылкой бланков аттестаций, памяток  и других методических и разъяснительных материалов.

В соответствии с решением об аттестации и сроках ее проведения (график) соответствующими кадровыми органами разрабатываются  планы подготовки и проведения аттестации государственных служащих. Планы  утверждаются руководителями государственных органов, которым подчинены эти кадровые органы. В соответствии с утвержденным планом государственного органа нижестоящие начальники планируют и проводят подготовительную работу к аттестации в указанные сроки. План предусматривает мероприятия как оперативного, так и долгосрочного характера, вплоть до проведения очередной аттестационной кампании.

В подготовительный период руководителям целесообразно  спланировать собственную работу.

Необходимость оценки ставит проблемы, как перед начальником, так и перед подчиненными. Процесс оценки составляет элемент обучения и воспитания, связанного с работой, и руководитель может сделать многое через умело проведенные аттестационные собеседования.

В государственных  органах на основе Положения о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденного Президентом Российской Федерации, разрабатываются локальные нормативно-правовые акты, регламентирующие порядок и процедуру оценки. Некоторые из них предполагают проведение руководителем ежегодных собеседований с каждым подчиненным. Однако частые и нередко формальные аттестационные собеседования могут принести больше вреда, чем пользы. Собеседование может деморализовать человека, а качество получаемой информации часто не внушает доверия и не отражает действительности. Многие аттестованные отзываются о собеседованиях плохо и не видят в них пользы /3/.

Аттестация  – это процесс, в котором задействованы  все руководители организационных  структур, большая часть состава  кадровых служб, многие исполнители и привлеченные лица. В планировании аттестационного периода четко должны быть прописаны обязанности каждой из задействованных групп руководителей.

Первые  лица (руководители организаций) берут на себя ответственность за правовую сторону вопроса и организационно-техническое обеспечение всем необходимым для успешного проведения аттестационной кампании. Нормативно должны быть определены сроки проведения аттестации с учетом того, что по закону она проводится один раз в три года. Нельзя допускать, чтобы аттестационный процесс проходил бессистемно. Поэтому предусмотрено, что график проведения аттестации ежегодно утверждается представителем нанимателя и должен доводиться до сведения каждого аттестуемого гражданского служащего не менее чем за месяц до начала аттестации.

В графике аттестации указываются:

а) наименование государственного органа, подразделения, в которых проводится аттестация;

б) список гражданских  служащих, подлежащих аттестации;

в) дата, время  и место проведения аттестации;

г) дата представления  в аттестационную комиссию необходимых  документов с указанием ответственных  за их представление руководителей  соответствующих подразделений  государственного органа.

Руководители  кадровых органов организуют подготовку всех необходимых документов, разрабатывают планы и графики, предложения и рекомендации для руководства, организуют обучение начальников методам проведения аттестации, проводят непосредственную работу и отвечают за реализацию планов. Основная нагрузка в аттестационный период ложится именно на эту службу.

Актом государственного органа формируется аттестационная комиссия, в состав которой включаются по должностному признаку представитель  нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские  служащие, представители соответствующих подразделений по вопросам государственной службы и кадров, юридической (правовой) службы, органа по управлению государственной службой, независимые эксперты. Не все из них в достаточной мере знают аттестуемого, но им предоставлено право оценки, и они обязаны высказать свой вердикт. Членам аттестационной комиссии предстоит выносить решающую формулировку. Они не имеют права допускать ошибок, особенно в оценке человека и его качеств.

Независимые эксперты. По законодательству не менее четверти членов аттестационной комиссии должны составлять независимые эксперты. Эти представители не должны быть связаны контрактом или другими обязательствами с данной организацией. Это привлекаемые со стороны подготовленные люди, имеющие необходимые знания в кадровой области и технологии проведения аттестации. Их основная роль должна сводиться к недопущению установленного законодательства и внутренних процессуальных правил аттестации. В большей мере они выступают как защитники интересов аттестуемого.

Непосредственные  руководители, начальники. На них возлагаются право и полномочия первыми давать характеристики и оценки. Этим определяется их роль и значение в аттестации. Поэтому они должны быть хорошо подготовлены к этой миссии, не допускать ошибок субъективного характера. В их обязанности входит лично характеризовать (аттестовать) человека, представить в установленном порядке и в намеченный срок необходимые материалы на утверждение вышестоящему руководителю и в кадровый орган.

Аттестующий непосредственный начальник, хотя это прямо и не прописано в законе, несет персональную ответственность за содержание аттестаций на подчиненных, за обоснованность оценки и правильное определение служебной перспективы. Статья 12 Положения определяет обязательность подписи непосредственного руководителя под отзывом, что означает его юридическую ответственность за данные оценки и формулировки.

Окончательные формулировки и выводы принимает  аттестационная комиссия, по закону –  одно из следующих:

1. соответствует занимаемой должности гражданской службы;
2. соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности государственной гражданской службы в порядке должностного роста;
3. соответствует замещаемой должности государственной гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;
4. не соответствует замещаемой должности государственной гражданской службы.

Процедура аттестации должна не только решать задачу оценки аттестуемого, но и, что не менее важно, повышать и прививать чувство ответственности у руководителей всех уровней за справедливость, полноту и точность оценки /3/.

Целесообразно не допускать конфликтных ситуаций в ходе аттестации. В этих целях  законодательно предусмотрено: состав аттестационной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликта интересов, который мог бы повлиять на принимаемые аттестационной комиссией решения.

Чтобы не допустить  разрастания конфликта непосредственно на заседании аттестационной комиссии, желательно, чтобы непосредственный начальник не позже установленного срока перед аттестацией побеседовал с аттестуемым и изложил ему честно все претензии, которые он отразил в аттестации. Может высказать свое заключение и Комиссия по соблюдению требований к служебному поведению гражданских служащих и урегулированию конфликтов интересов.

Одно из важных условий сохранения бесконфликтных отношений – это повседневное вникание в проблемы сотрудников, определение болевых точек и разрешение их до выноса на публичное обсуждение (аттестационную комиссию). Не следует, как делают отдельные руководители, угрожать аттестацией, пытаться держать человека в страхе. Авторитет таких руководителей низок, а отношение к ним подчиненных, как правило, негативное /3/.

Процесс аттестации можно разделить на следующие  этапы.

1. Подготовительный.  На  этом  этапе готовится приказ  о проведении аттестации, утверждается состав аттестационной комиссии, готовится необходимая в процессе аттестации документация (положение об аттестации, список аттестуемого персонала, оценочные и аттестационные листы); трудовой коллектив информируется о сроках, целях, порядке проведения аттестации (не менее чем за месяц до ее начала).
2. Этап оценки работника. В подразделениях создаются экспертные группы в следующем составе: непосредственный руководитель аттестуемого, специалисты подразделения (1 – 2 человека), сотрудники службы управления персоналом. На каждого аттестуемого заполняются оценочные листы, включающие показатели его знаний, умений, навыков и результатов труда.
3. Проведение аттестации. В аттестационную комиссию представляются документы на аттестуемых (за две недели до аттестации). На заседание аттестационной комиссии приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители, рассматриваются все представленные материалы, заслушиваются работники и их руководители. По результатам аттестации заполняется аттестационный лист, который предъявляется человеку после открытого голосования.

Заседание аттестационной комиссии оформляется протоколом, который  подписывают председатель и секретарь комиссии.

Выводы аттестационной комиссии используются как рекомендации по продвижению аттестуемого на вышестоящую должность, увеличению заработной платы, переводу на другую работу, освобождению от занимаемой должности и др. /2/.