Атестация персонала в организации

Выделяют следующие виды аттестации: итоговую, промежуточную и специальную.

Итоговая  аттестация подразумевает полную и разностороннюю оценку деятельности работника за весь период (как правило, от 3 до 5 лет). Оценивается не только его деятельность, но и качества личности, готовность выполнять ту или иную работу.

Промежуточная аттестация проводится через сравнительно короткие периоды, причем каждая последующая аттестация исходит из результатов предыдущей.

Специальная аттестация назначается в связи с особыми обстоятельствами – направлением на учебу, утверждением в новой должности и пр. – перед принятием соответствующего решения /2/.

Аттестация  работников является одним из условий  изменения трудового договора и имеет целью улучшение расстановки и подбора персонала. Роль аттестации возрастает, когда усиливается государственный и общественный контроль за соблюдением прав человека, его социальных гарантий, и снижается в период экономических и социальных потрясений.

Одна из сложных  методических проблем – определение  состава экспертов, правомочных высказать компетентное мнение о тех или иных качествах аттестуемого. Одним из подходов к решению этой проблемы является так называемая 360-градусная аттестация, то есть аттестация, при которой сотрудник оценивается всесторонне: и своим руководителем, и коллегами, и подчиненными, и клиентами.

При аттестации могут использоваться различного вида регистрирующие документы, компьютеры, индивидуальные наборы показателей  и т.п. Сейчас рамки самостоятельности  фирм в проведении аттестации ограничены только трудовым законодательством, поэтому достаточно часто наблюдается волюнтаризм, аттестация используется в качестве прикрытия для освобождения от неугодных сотрудников. Гласность документов по организации аттестации, их глубокая проработка и соответствие законам о труде позволяют сделать аттестацию действенным средством развития коллектива и каждого работника, а не психотравмирующим мероприятием.

На подходы  и организацию процесса аттестации работников существенно влияют элементы корпоративной и национальной культуры. В крупных японских фирмах, где воспроизводится дух сотрудничества, причастности, практикуется патернализм со стороны предприятия, система пожизненного найма, особенно ценятся высокая квалификация в сочетании с широким профессионализмом и контекстуальными навыками, способность к сотрудничеству, качество труда. В США с их духом индивидуализма, соперничества, стремлением к личному успеху зачастую выше всего ценится вклад работника в достижение конечного результата (прибыли) фирмы.

Для установления оценки используются различные методы: опросные листы с закрытыми или полуоткрытыми вопросами, графические шкалы рейтинга работников, анкеты и сравнительные анкеты, наблюдение за работниками, особенно в критических ситуациях, методы классификации, попарного сравнения качеств, управления сообразно целям. Последний метод связан с постановкой перед человеком конкретных измеряемых и развивающих целей, что делается в сотрудничестве начальника и подчиненного, и последующей оценкой степени достижения целей.

Методы организации  и проведения беседы с работником в процессе его аттестации подбираются  с учетом индивидуальности человека, предварительной оценки его качеств  и достижений, его рейтинга /2/.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Цель написания  данной работы, а именно изучение процедуры аттестации как формы оценки результатов труда была реализована в полном объеме.

В результате можно  сделать следующие выводы.

Аттестация  относится к базовой технологии в системе прохождения службы и является одним из основных кадровых инструментов повышения эффективности использования кадрового потенциала и управления подчиненными. Аттестация государственных служащих является обязательной кадровой процедурой и проводится в установленные законодательством сроки.

Аттестация  является кульминационным этапом индивидуальной оценки уровня профессионально-личностного соответствия работника замещаемой должности. Аттестация имеет государственное значение и юридическую обоснованность и проводится с целью способствовать формированию кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации, повышению профессионального уровня гражданских служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности гражданской службы.

Наряду с  квалификационным экзаменом она является важнейшим рычагом повышения качественной характеристики кадрового потенциала и мотивационным механизмом управления подчиненными.

БИБЛИГРАФИЧЕСКИЙ  СПИСОК

1. Махов Е.Н. Инновационная культура в кадровой сфере. 2-е изд., доп. и уточн. в соответствии с принятым законодательством. – М., 2005.
2. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие / В.А. Спивак. – М.: Эксмо, 2007. – 624 с. – (Высшее экономическое образование).
3. Управление персоналом: Учебник. Изд. 2-е, доп. и перераб. / Под общ. ред. А.И. Турчинова. – М.: Изд-во РАГС, 2008. – 608 с. (Учебник Российской Академии Государственной службы при президенте Российской Федерации).