Атестация персонала в организации

 

 

 

 

 

Аттестация  персонала

Контрольная работа

по дисциплине «Управление персоналом»

Специальность: «Финансы и кредит»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………...………………………………………………………………...	4
1 Аттестация  как форма оценки персонала………………………………………..	5
2 Законодательная и нормативно-правовая база аттестации сотрудников…………………………………………………………..........................	7
3 Особенности  правовых взаимоотношений при  аттестации…………………….	9
4 Организация  и проведение аттестации…………………………………………..	12
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………………	20
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК……………………………………………….	21

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность, цели и задачи настоящей работы обусловлены  следующими теоретическими и практическими  положениями.

Вопрос о  необходимости иметь профессионально подготовленный корпус государственных гражданских служащих в настоящее время выходит в Российском государстве на приоритетные позиции, на передовые рубежи кадровой науки и практики. Назрела острая необходимость, и потребность в принятии эффективных мер повышения качественной составляющей кадрового потенциала. От дискуссий и многочисленных публикаций вопрос перешел в стадию официальной государственной задачи, закрепленной в законодательстве.

В связи с  этим оценка результатов труда имеет  большое значение для развития персонала. Сделав выводы о работе подчиненных, опытные менеджеры отмечают положительные моменты и указывают на недостатки. Люди могут использовать эту информацию, чтобы внести коррективы в свою деятельность.

Таким образом, целью работы является изучение процедуры аттестации как формы оценки результатов труда.

Исходя из этого, поставлены следующие задачи:

- рассмотреть аттестацию как форму оценки персонала;

- изучить законодательную  и нормативно-правовую          базу       аттестации  государственных гражданских служащих;

- выявить особенности  правовых взаимоотношений при  аттестации;

- ознакомиться с порядком организации и проведения аттестации.

 

 

 

 

 

 

 

1 Аттестация  как форма оценки персонала.

 

Аттестация  как форма оценки государственных  гражданских служащих является комплексной организационно-кадровой технологией, способом получения информации о работнике в целях оценки его профессионально-личностных качеств и определения соответствия его требованиям замещаемой должности государственной гражданской службы. Аттестация установлена Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. и вменена в обязанность соответствующих руководителей.

Технология  и процедура проведения аттестации государственных гражданских служащих описаны в Положении о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденном Указом Президента Российской Федерации № 110 от 1 февраля 2005 г.

Аттестация  предусматривает возможность решения  следующих задач:

- мотивированно  (т.е. обоснованно) оценить профессиональные  и личностные качества каждого  аттестуемого;

- определить  профессиональную   пригодность,   соответствие    аттестуемых  замещаемым должностям и перспективу  их дальнейшего служебного использования;

- на основе  анализа качества кадрового потенциала  уточнить направления дальнейшей  работы с кадрами по повышению  их профессионального мастерства  и примерности в службе, в соблюдении  законности, служебной и личной  дисциплины;

- сформировать и уточнить резерв для восполнения вакантных должностей;

- на основании  выводов аттестации и правового  акта государственного органа  реализовывать кадровые решения.

Аттестация  должна отвечать всем указанным в  нормативных документах требованиям, и прежде всего требованиям соблюдения законодательства и непредвзятого подхода к оценке подчиненных /2/.

Принципиальная  структура (схема) построения аттестационной работы может выглядеть так (рис. 1).

Рисунок 1 –  Принципиальная структура построения аттестационной работы

Как видно из схемы, аттестация предполагает постоянное совершенствование собственно кадровой работы на основе результатов проведенной аттестации. Оценка профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной служебной деятельности государственного гражданского служащего и его соответствия занимаемой должности – главная цель аттестации.

В практике работы государственных органов (и не только) сложилась традиционная система  проведения аттестаций, квалификационных экзаменов или написания характеристик. Уязвимость и главный недостаток современных аттестаций в том, что субъективный фактор порой влияет на оценочный результат и вызывает неприятие оценки аттестуемым.

Аттестация  есть свидетельство, по которому можно  составить представление не только об аттестуемом, но и о самом авторе: знании им людей, о грамотности, культуре, принципиальности, справедливости, влиянии на воспитуемого и т.д. Для некоторых, в силу их слабой общей подготовки, сложным является даже сам процесс написания характеристики /3/.

 

2 Законодательная  и нормативно-правовая база аттестации  государственных гражданских служащих.

 

В государственных  органах Российской Федерации аттестация организуется и проводится в соответствии с Федеральным законом «О гражданской  государственной службе Российской Федерации» и Положением, утвержденным Указом Президента Российской Федерации (№ 110 от 1 февраля 2005 г.). На этих документах должны базироваться все разработки по проведению аттестации в государственных органах (аппарате государственных органов).

Аттестационная  работа кроме федерального законодательства и законов субъектов Федерации  основывается на требованиях ведомственных  нормативно-правовых актов. Таким, прежде всего, должно являться Положение о  проведении аттестации, утверждаемое первым лицом структурного подразделения органов государственной службы. В Положении должны быть четко прописаны обязанности всех лиц, которым по должностному положению предписано отвечать за тот или иной участок работы. Кроме того, следует учитывать, что для аттестации как кадровой технологии и формы оценки персонала государственной службы требуется:

- обязательность  проведения;

- обязательность  формирования аттестационных комиссий;

- установление  сроков проведения аттестации;

- определение  условий для проведения внеочередных аттестации;

- определение   категории   должностных   лиц,   подлежащих   обязательной аттестации;

- формулирование  выводов по аттестации;

- установление  ограничений по аттестации;

- определение      ответственности    непосредственного    руководителя     за содержание отзыва об исполнении гражданским государственным служащим должностных обязанностей;

- соблюдение  законодательства о сохранении  государственных тайн;

- издание акта  государственного органа по персональным  выводам;

- право обжалования  гражданским служащим результатов  аттестации.

По многим позициям законодательство дает возможность  учесть специфику регионов, организаций  и учреждений, разработать дополнительные и разъясняющие документы инструктивного характера, принять к исполнению собственные правила и процедуры аттестации, приемлемые методы и инструментарий.

Как трактуется в Положении, отзыв об исполнении подлежащим аттестации гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период представляется в аттестационную комиссию не позднее, чем за две недели до начала аттестации. Отзыв подписывается непосредственным руководителем аттестуемого и утверждается вышестоящим руководителем. Кадровая служба должна ознакомить каждого аттестуемого государственного служащего не менее, чем за неделю до начала аттестации с представленным отзывом об исполнении им своих должностных обязанностей за аттестационный период.

Внеочередные  аттестации государственного гражданского служащего могут проводиться  после принятия в установленном порядке решения:

1. о сокращении должностей гражданской службы в государственном органе;
2. об изменении условий оплаты труда государственных гражданских служащих;
3. по соглашению сторон служебного контракта с учетом результатов годового отчета о профессиональной служебной деятельности;
4. по решению представителя нанимателя в лице государственного органа или представителя этого руководителя, осуществляющего полномочия представителя нанимателя от имени Российской Федерации или субъекта Российской Федерации.

В зависимости от специфики должностных обязанностей гражданских служащих в государственном органе возможно создание нескольких аттестационных комиссий.

Аттестационная  комиссия обязана собираться не только планово, но и для рассмотрения каких-либо спорных результатов, а главным образом проверять, не было ли нарушений законодательства и прав сторон – аттестующего и аттестуемого. На аттестационных комиссиях целесообразно утверждать окончательный список кандидатов для зачисления в резерв, так как после этого в течение одного месяца после проведения аттестации по ее результатам должен быть издан правовой акт государственного органа о том, что гражданский служащий подлежит включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста.

В промежутке между  аттестационными кампаниями все  кадровые передвижения делаются на основе представлений с приложенной оценкой деятельности (характеристикой) за период, прошедший после последней аттестации /1/.

 

3 Особенности правовых взаимоотношений при аттестации.

 

Аттестация  – это мероприятие выраженного  принудительного характера и, следовательно, определенного вторжения в личную поведенческую сферу. Аттестуемый  не может отказаться от этой процедуры, к примеру, под формулировкой защиты прав человека или вмешательства в личную жизнь. Именно поэтому юридическое право на проведение аттестации санкционировано государством. Таким образом, имеются все основания для возведения аттестации как служебного оценочного акта в ранг обязательного в системе государственной службы. В негосударственных организациях аттестация может проводиться на основе локальных нормативно-правовых актов, согласованных с юридическими и профсоюзными органами.

В аттестации всегда имеет место одно объективное противоречие, которое накладывает свой отпечаток на результаты аттестации и оценки. Уровень субъективности находится в прямо пропорциональной зависимости от руководителя (субъекта оценки), от его управленческого профессионализма, компетентности, воспитанности, порядочности, психологической подготовленности. Как правило, руководителю по должностному положению доверяют оценивать людей, не ставя под сомнение правильность его подхода к этой важнейшей процедуре. Правда, аттестационная комиссия вправе заслушать и непосредственного руководителя о мотивированности оценки.

Встречаются ситуации, когда в аттестации описаны негативные факты, которые имели место в  прошлом. Но подтверждения им нет (приказов, других зафиксированных источников). В таком случае аттестационная комиссия должна руководствоваться юридическим принципом «определения пределов рассмотрения дела во времени».

Следует обратить внимание организаторов и на такое  обстоятельство, которое должно повысить ответственность непосредственного  начальника за личную и собственноручную подготовку и написание отзыва (характеристики), а также формулирование выводов о перспективе дальнейшей службы. Это будет способствовать поднятию личного и служебного авторитета руководителя, так как это прописано в другом нормативном акте (Положение о порядке сдачи квалификационного экзамена гражданскими служащими Российской Федерации и оценке их знаний, навыков и умений).

Согласно законодательству, отзыв об аттестуемом должен быть мотивированным. Непосредственные начальники должны, как записано в Федеральном законе, представить мотивированный отзыв об исполнении гражданским служащим своих должностных обязанностей. Положение об аттестации расширяет это понятие до требований оценки профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной служебной деятельности. Оценка должна быть обоснованной, т.е. должна с наибольшей полнотой отражать как положительные качества, так и недостатки. А это возможно только при условии оценки деятельности гражданского государственного служащего по определенным и соответствующим каждой должности критериям.