Анализ теорий и стилей управления персоналом

 

Стиль руководства председателя Комитета Думы Ханты-Мансийского Автономного Округа – Югры по экономической политике

Каждый руководитель отличается собственным индивидуальным стилем, индивидуальность стилей управления проявляется, прежде всего, в процессе общения руководителя с подчинёнными. Стиль Руководства Председателя Комитета по Экономической Политике можно определить как демократичный.

Подчинённым предоставляется  самостоятельность, соразмерно их квалификации и выполняемым функциям, они широко привлекаются к подготовке и принятию решений. В комитете поощряется инициатива и творческая активность.

Председатель  Комитета по Экономической Политике с уважением относится к сотрудникам, у него деловой уровень общения, то есть общение на равных, он старается  помочь подчиненным в возникающих  вопросах, считается с их мнением и советами.

Однако на практике не встречается стиля руководства  в чистом виде, поэтому и у председателя Комитета прослеживаются черты либерального и авторитарного стилей управления в зависимости от ситуации. В отношении  с подчинёнными можно увидеть черты либерального стиля - желание всем помочь, понравиться, прослеживается влияние на подчинённых чаще в форме просьб и путём удовлетворения их потребностей.

Председатель  комитета обладает широтой взглядов и глобальным подходом к любому вопросу.

Однако председатель Комитета не умеет четко формулировать  цели и задачи, стоящие перед сотрудниками комитета. Ставя перед сотрудниками определённые задачи на аппаратных совещаниях, он часто отклоняется от самой  задачи, концентрирует все внимание на важности её выполнения, а не на том, в чем состоит задача и как её выполнять это заставляет сотрудников повторно обращаться к председателю Комитета за уточнением задачи и снижает мотивацию к труду.

 

Стили управления риелторских фирм. Стиль управления ООО АН «Империя», г.Сургут

К достижению указанной  цели ведет и высокое качество услуг, и обеспечение благоприятных  условий работы для сотрудников, и, наконец, достижение такого уровня рентабельности, который позволяет не только поддерживать существующий уровень организации, но и осуществлять ее развитие.

Структура организации определяется той стратегией достижения эффективности, которую избрало руководство. Эта стратегия в первую очередь, основана на стиле руководства, принятом в организации и целевой аудитории, на которую рассчитаны ее услуги.

Основа любой  организации это люди. От того, какой  стиль управления используется руководящим  составом (менеджеры, начальники департаментов, директора) в огромной степени зависит  структура организации. Рассмотрим проявление того или иного стиля в Агентстве недвижимости.

Авторитарный стиль  управления. Когда речь идет об Агентстве недвижимости, авторитарный стиль может проявляться через искусственное навязывание «одинаковых правил для всех». Структура «авторитарного» Агентства обычно избыточна, ведь тотальный контроль требует поддержки на уровне обеспечивающих служб и подразделений.

Демократический стиль  управления. Для Агентства недвижимости с демократическим стилем управления характерны: индивидуальный подход к сотрудникам, предоставление множественных средств поддержки профессиональной деятельности (организационные ресурсы, предназначенные для получения информации, юридическая поддержка и др.). В отличие от Агентства с авторитарным стилем управления, сотруднику не навязывается тот или иной путь решения поставленной перед ним задачи. Он может сам выбрать тот путь, который с его точки зрения оптимален, и следовать ему, неся свою меру ответственности.

Попустительский (либеральный) стиль управления. Агентство недвижимости с попустительским стилем управления – это фирма, у которой нет долговременных перспектив на рынке. Мало того, что работать в подобном агентстве не слишком комфортно (информация не предоставляется, обеспечивающих подразделений нет), но еще и достаточно опасно. Дело в том, что в случае возникновения внештатных ситуаций при проведении сделки, с большой долей вероятности вся ответственность за разрешение ситуации ляжет на Агента (либо Менеджера), а фирма уйдет от ответственности.

 

Компания «Империя»  использует демократический стиль управления. Она предоставляет множество возможностей своим сотрудникам и предполагает, что в зависимости от квалификации и предпочтений будут выбраны те или иные из них. Компания разделяет меру ответственности со своими сотрудниками. Это означает, что исполнитель несет ответственность только за тот объем работы, который оговорен в двустороннем договоре между ним и компанией. В спорных вопросах (например, когда клиент отказался от сделки, а компания вложила собственные средства), ООО АН «Империя» разделяет ответственность с агентом в равных долях, причем погашение задолженности агента может быть частично или полностью осуществлено с ближайшей сделки, проведенной данным агентом.

ООО АН "Империя" предоставляет  своим сотрудникам и их клиентам услуги Эскро-службы (служба сопровождения сделок, которая обеспечивает правильность и грамотность оформления сделки), службы оформления документов и регистрации. Каждая из этих служб оказывает услуги на высоком профессиональном уровне. Однако, "Империя" не связывает своих сотрудников и клиентов обязательствами безальтернативного использования этих услуг при проведении сделки. Если имеется необходимость и желание, можно использовать опыт и знания профессионалов, есть возможность использовать собственные знания - никто не ограничит инициативу Агента в ущерб его интересам.

Таким образом структура  компании сильно зависит от того стиля  управления, который в ней принят.

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Тема данной контрольной  работы предполагала рассмотрение теоретических  основ управления о роли человека в организациях. Краткий обзор учений XX в. об управлении показывает, что управленческая мысль постоянно развивалась, выдвигая все новые и новые идеи о том, как должно вестись эффективное управление. В то же время знакомство с учениями показывает, что практика бизнеса и управления им всегда оказывались сложнее, глубже и разнообразнее, чем соответствующая теоретическая мысль, открывая время от времени перед исследователями управления все новые, ранее неведомые стороны и качества и подвергая сомнению положения и теории, которые претендовали на окончательные истины об управлении.

Что же касается темы о  стилях руководства, в последнее время оценки стилей управления среди исследователей в значительной степени изменились. Если либеральный и авторитарный не так давно характеризовали преимущественно негативно, а демократический считался самым положительным, то сейчас пришло понимание, что оптимален тот стиль управления, который приносит предприятию больше прибыли, обеспечивает стабильность производства, поступательный характер развития фирмы. Все большее внимание уделяется субъективным, психологическим особенностям проявления профессиональной активности руководителя, его личностным характеристикам. Российский психолог Р. Шакуров отмечает, что каждое отдельное психическое качество включается в состав стиля не во всем объеме, а лишь в той мере и форме, в какой это необходимо для данной деятельности. Формы и степень проявления психических свойств регламентируются довольно жестко, так как управленческие роли имеют повышенную социальную значимость. Это не отменяет общего положения о том, что эффективность решений руководителя в конкретной производственной ситуации зависит, прежде всего, от объективных внешних условий и факторов.

Эффективным руководителем может считаться только тот руководитель, который может вести себя по-разному, в зависимости от требований реальной ситуации.

Руководство (и лидерство), как и менеджмент в целом, является искусством. Это подтверждается тем, что не удалось исследователям разработать или обосновать теорию такого стиля. Важным является вывод, сделанный в рамках ситуационного подхода к лидерству, о необходимости уметь применять определенный стиль в соответствующей ситуации. В то же время следует учитывать, что организационная культура может существенно влиять на практику менеджмента в организации.

Организационная культура в определенной степени ограничивает область компетенции управленческого персонала. Поэтому изучение культуры особенно полезно менеджерам всех уровней. При этом сами ограничения, как правило, нигде не излагаются в письменном виде. Однако они существуют и быстро познаются новичками на практике. Если культура компании поддерживает веру в определенные традиции принятия решений по развитию организации росту ее прибыли или внедрение определенных новых концепции в управлении, то менеджерский корпус (конкретные менеджеры) вряд ли будут принимать решения, противоречащие этой вере и традициям. Это существенно влияет на стиль руководства и принятие решений. В организациях, где культура отражает недоверие к работникам, менеджеры обычно пользуются авторитарным стилем и, наоборот, при ориентированности на людей и на коллектив – демократическими формами руководства.

 

 

 

 

 

 

 

ИСТОЧНИКИ ЛИТЕРАТУРЫ:

 

1. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. – М.: ИНФРА – М, 2006.
2. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 2003.
3. Потемкин В.К. Управление персоналом. Учебное пособие для вузов. – СПб: Издательство «Питер», 2010.
4. Пугачев В.П. Руководство персоналом: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 2006.
5. http://www.bibliofond.ru/view.aspx?id=464553
6. http://www.ref.by/refs/54/29507/1.html
7. http://referatwork.ru/refs/source/ref-126969.html
8. http://www.bestreferat.ru/referat-49139.html