Анализ управления персоналом в ОАО «Телеком»

Содержание

Введение	2-4
1. Управление персоналом как  специфическая сфера управления	5-10
1.1. Понятие и классификация персонала  предприятия	5-8
1.2. Концепция  и задачи управления  персоналом	9-10
2. Организационная структура управления  персонала	11-16
2.1. Понятие организационной структуры	11
2. 2. Кадровая политика и стратегия  управления персоналом на предприятии	12-15
2.3. Компетенция персонала	15-16
3. Анализ управления персоналом  в ОАО «Телеком»	17-30
3.1. Анализ персонала ОАО «Телеком»	18-22
3.2. Организация работы с кадрами  в ОАО «Телеком»	22-26
3.3. Рекомендации по стимулированию  персонала	27-30
Заключение	31-32
Библиографический список

 

Введение

 

До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждым предприятием имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Основным структурным подразделением по управлению персоналом до сих пор является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Однако, отделы кадров не являются ни методическими, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления персоналом. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.

Службы управления персоналом, пока, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормативных условий его работы.

Если раньше, в условиях командно-административной системы, эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

Создавшаяся в нашей стране ситуация изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.

Управление представляет собой одну из самых сложных областей человеческой деятельности, где проявляются межличностные отношения индивидов, объединенных производственным процессом. Термин «управление» обозначает совокупность скоординированных мероприятий, направленных на достижение поставленных целей.

Из приведенного определения следует, что понятия «управление» и руководство» хотя и близки по смыслу, но не тождественны. Руководство подразумевает воздействие на персонал, руководить — это, значит, озаботить других в связи с исполнением ими своих производственных или управленческих функций.

Управление — воздействие не только на персонал, но и на технологические процессы производства, управлять — это значит озаботить себя подбором и использованием технических, экономических, кадровых и иных условий, которые необходимы для управленческой деятельности.

Руководитель — это должностное лицо, которое отвечает за профессиональные достижения персонала, осуществляет организацию и координацию усилий сотрудников для решения задач, поставленных перед организацией или подчиненным ему подразделением.

Таким образом, на основании выше изложенного, можно говорить об актуальности данной темы на современной этапе развития экономики.

Следовательно, для разработки темы данной курсовой работы необходимо выявить объект исследования, определить предмет, поставить цель работы и ее задачи.

Объект исследования — персонал комбината молочных продуктов.

Предмет исследования — персонал торгового предприятия

Цель работы — рассмотреть управление персоналом как важнейшую составляющую торгового менеджмента

Задачи работы:

1. Дать понятие и классификацию персонала предприятия
2. Изучить концепцию  и задачи управления персоналом
3. Рассмотреть организационную структуру управления персонала
4. Проанализировать кадровую политику и стратегию управления персоналом на предприятии
5. Представить реализацию основных функций управления персоналом предприятия на основании управления численностью, составом персонала, управления производительностью труда и стимулированием в ОАО «Телеком»

Таким образом, управление персоналом – жизненно обусловленная стратегическая функция, в течение 20 века сформировавшаяся в самостоятельную структуру в ходе эволюции многообразных форм управления.  Поэтому рассмотрение данной темы курсовой работы по управлению персоналом торгового предприятия необходимо начать с определения понятия «персонала» и его классификация, а также необходимо рассмотреть концепцию управления персоналом, а также его задачи и функции.

 

1. Управление персоналом как специфическая сфера управления

1.1. Понятие и классификация персонала предприятия

Персонал предприятия представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей.

В условиях рынка необходимый профессионально - квалификационный состав работников предприятия формируется с учетом действующих на рынке труда и производства законов спроса и предложения. Величина рыночного спроса на те или иные виды продукции и услуг служит основой планирования необходимого для их производства количества персонала.

Термин «персонал» объединяет составные части трудового коллектива предприятия. К персоналу мы относим всех работников, выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда. Понятия «кадры», «работники», «персонал» идентичны, если за основу принять данное определение.

В теории управления персоналом существуют различные подходы к классификации персонала в зависимости от профессии или должности работника. Эта классификация предусматривает выделение двух основных частей по участию в процессе производства: рабочих и служащих.

Персонал
Производственный персонал (рабочие)		Управленческий персонал (служащие)
Основные	Вспомогательные	Руководители	Специалисты

 

 

Рабочие, или производственный персонал, осуществляет трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание.

Производственный персонал можно разделить на две составные части основной персонал — рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия;

вспомогательный персонал — рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.

Результатом труда производственного персонала является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания, одежда и т. д.).

Служащие, или управленческий персонал, осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания или формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта — реализация и контроль исполнения решений.

Управленческий персонал разделяется на две основные группы:

руководители;

специалисты.

Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления.

Кроме того, различают руководителей: высшего уровня управления предприятия (директор и его заместители); среднего уровня (начальники цехов и подразделений); нижнего уровня (начальники участков, мастера).

Несмотря на то, что все руководители организации выполняют управленческие действия, нельзя сказать, что все они занимаются одним и тем же видом трудовой деятельности.

Отдельным руководителям приходится затрачивать время на координирование работы других руководителей, которые в свою очередь координируют работу менеджеров более низкого уровня и т. д. до уровня руководителя, который координирует работу неуправленческого персонала — людей, физически производящих продукцию или оказывающих услуги.

Высший уровень управления организацией может быть представлен председателем Совета директоров (наблюдательным советом), президентом, вице-президентом, правлением. Эта группа управленческих работников обеспечивает интересы и потребности владельцев акций, вырабатывает политику организации и способствует ее практической реализации. В связи с этим в высшем руководстве можно выделить два подуровня: полномочное управление и общее руководство.

Руководители среднего уровня управления обеспечивают реализацию политики функционирования организации, разработанной высшим руководством, и отвечают за доведение более детальных заданий до подразделений и отделов, а также за их выполнение. Специалисты, входящие в эту группу, имеют, как правило, широкий круг обязанностей и обладают большой свободой принятия решений. Это руководители отделений, директора предприятий, входящих в состав организации, начальники функциональных отделов.

Низший уровень управления представлен младшими начальниками. Это руководители, находящиеся непосредственно над рабочими и другими работниками (не руководителями). Это могут быть мастера, бригадиры, контролеры и другие администраторы, ответственные за доведение конкретных заданий до непосредственных исполнителей.

Следует отметить, что на всех уровнях управления руководители выполняют не только чисто управленческие, но и исполнительские функции. Однако с повышением уровня руководства удельный вес исполнительских функций понижается (расчеты показывают, что на высшем уровне исполнение занимает около 10 % общего бюджета времени менеджеров; на среднем — 50 %; на низшем — около 70 %). Специалистов предприятия можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов труда:

Функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтеры, финансисты, маркетологи и др.).

Специалисты-инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, конструкторы, строители, проектировщики и др.).

Служащие — технические специалисты (машинистки, операторы, курьеры, лифтеры, кладовщики, официанты и др.), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе.

Таким образом, мы рассмотрели понятие персонала и его классификацию, для того чтобы далее представить концепцию развития персонала, а также  цели и задачи управления персоналом.

 

 

1.2. Концепция  и задачи управления персоналом

Концепция управления персоналом основывается на представлении о месте человека в организации. Можно выделить 3 основных аспекта:

Экономический аспект дал начало использованию трудовых ресурсов. Ведущее место осталось технологиям.

единство руководства;

строгая иерархия;

дисциплина;

подчинение индивидуального общему;

баланс между властью и её ответственностью.

Органический аспект состоит из двух концепций (управления персоналом предприятия и управление человеческими ресурсами) и представляет собой потребности, мотивы, а также понимание, что предприятие — это собрание частей, соединенных линией управления в виде контроля.

Гуманистический аспект рассматривает предприятие, как – гуманистический центр с присущей ему организационной культурой. Далее необходимо отметить, что к числу основных задач управления персоналом относят:

Помощь фирме в достижении цели.

Обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками.