Анализ управления персоналом в ОАО «Телеком»

Помимо премиальной системы должна существовать система регулярного пересмотра зарплат в два этапа: на первом — заплаты пересматривает коллектив, на втором — руководитель. При желании последнего и с согласия коллектива этапы можно поменять местами.

Важно помнить, что оплата труда руководителя не должна быть выше более чем в 2 раза оплаты труда ведущих специалистов, так как объем управленческой работы не настолько велик, чтобы его выражала столь большая денежная сумма.

Когда нужно повысить сотрудника в должности, часто кажется, что в организации нет человека, способного занять вакантный пост. В таком случае, следует найти такого, который соответствовал бы требованиям только на 50% и дать ему эту работу. Через некоторое время он достигнет 100% к всеобщему удовлетворению. Но брать человека со стороны неэффективно, даже если он подходит на 110%, так как даже через длительный промежуток времени он все еще будет знакомиться с секретами деятельности фирмы.

Также не стоит назначать на более высокую должность работников фирмы, имеющих большой потенциал, но низкие результаты труда: потенциал располагает к лени и много шансов за то, что работник провалит порученное дело. Если решено последовать правилу 50%, то из имеющихся кандидатур старайтесь выбрать лидера (формального или неформального), так как именно ему обеспечена поддержка коллектива в случае провала.

Уделяя должное внимание профессиональной подготовке и переподготовке сотрудников, напомним, что наглядное преподавание на рабочем месте гораздо эффективней теоретических лекций. Научите подчиненного работать так: всесторонне просветите его относительно теории дела и отправьте на рабочее место, не направляя и подсказывая ему до тех пор, пока он сам не обратится за помощью. А еще лучше — уйдите в отпуск.

Никогда не экономьте на зарплате хорошим работникам. Одной преданности организации недостаточно для продолжительной работы в ней. Низшие потребности также обязательно должны быть удовлетворены, особенно когда они связаны с такими высшими потребностями, как потребность в уважении и признании, которая в наше время базируется на размере оклада.

Обязательно должен существовать регулярный контроль результатов деятельности всех работников в любой форме, приемлемой и руководителем и подчиненными, с основной целью — предотвращением ошибок или их исправлением на самой ранней стадии возникновения.

Необходимо следить за физическим состоянием работников. Согласно последним медицинским исследованиям, развивающееся ожирение — верный признак неудовлетворенности работой. Если устранить причину, то вес вернется к норме, а в организации будет ликвидирован скрытый конфликт.

Вообще конфликт в организации — знак ее здоровья, но до определенного предела. Не следует стараться погасить конфликт, надо его разрешать, особенно скрытый.

Таким образом, можно сделать общий вывод о том, что вопросы организации управления персоналом предприятия достаточно важные и требует детальной проработки на каждом из этапов.

 

 

 

 

 

Заключение

 

Наука управления имеет в своей основе систему базовых  положений, принципов, которые присущи только ей, и при этом опирается на законы, изучаемые другими науками, связанными с управлением.

Искусство управления, как и всякий другой вид творчества, обязательно имеет в своей основе талант, оригинальность и самобытность личности. Талант руководителя проявляется в его яркой индивидуальности, нестандартности, в его особом образе мышления и широком кругозоре. Но любое воздействие одного человека на другого должно осуществляться с гуманной целью, с полным пониманием силы своего умения и ответственности за свои действия перед обществом, будь то боевые приемы рукопашного боя, гипноз или методы искусства управления. Воздействие на человека силой своего умения и отточенного мастерства может оказаться непоправимо безнравственным, хотя в повседневной жизни мы всегда пытаемся влиять на поведение окружающих людей любыми доступными нам средствами.

Методы искусства управления универсальны, т. е. пригодны для применения в различных ситуациях, от публичного выступления до уровня межличностных отношений. Успешность любых вербальных, словесных контактов всегда зависит от множества сложных, взаимосвязанных психологических факторов, от того, кому, когда и как разумнее изложить свои аргументы, постоянно помня о конечной цели диалога и направляя его в нужное русло.

Современная практика управления практически исключает принятие решения одним человеком. В подготовке решения принимают участие различного рода специалисты и эксперты, поэтому степень использования принятия решений как источника власти зависит от возможностей должностного лица влиять на конкретные решения на всем протяжении процесса их принятия.

Успех руководителя в управлении во многом зависит от того, насколько он склонен делиться властными полномочиями с другими, что находит отражение в избранном им стиле руководства. В зависимости от степени внимания к производственным и социальным проблемам персонала различают: либеральным, демократический, организаторский, автокрапшческий и компромиссный стили руководства. В предрасположенности к какому-то из перечисленных стилей явно просматриваются менталитет и характер руководителя, его управленческий опыт, реальные условия функционирования возглавляемого им хозяйственного субъекта.

Таким образом, можно сказать, что все эти вопросы освещены в данной курсовой работе. Проведен анализ управления численностью и составом персонала ЗАО «Кировского Молочного Комбината», проанализирован производительность труда на данном торговом предприятии, представлены методы стимулирования труда на исследованном предприятии.

Следовательно, можно сделать общий вывод о том, что переход страны на рыночные отношения в корне изменил концепцию управления персоналом, выбор средств и методов практической реализации задач управления персоналом торгового предприятия в целях повышения эффективности производства как условия конкурентоспособности предприятия.

 

 

 

 

 

Библиографический список

1. Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. — М.: Инфра, 2002. – 127 с.
2. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 4-е изд., испр. – Н.Новгород: НИМБ,2003. – 720 с.
3. Журавлева Л.С. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов- Новосибирск, 2000 – 236 с.
4. Иванов П.В., Костылев В.И. Управление персоналом: 100 экзаменационных ответов. – М. 2003 – 256 с.
5. Кибинов А.Я. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Эксмо, 2003 с. – 237 с.
6. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. — М.: Практика, 2003. – 256 с.
7. Менеджмент персонала. Функции и методы. — М., 1993.
8. Одегов Ю. Управление персоналом: нужны квалифицированные специалисты. // Человек и труд. -  2000. -  № 6. - с. 87 – 92.
9. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. — М.: ИНфра, 1999. – 128 с.
10. Трошина С. Рабочая сила. // Управление персоналом. -  2000. -  № 6. - с. 32-33.
11. Управление персоналом организации: Учебник. // Под ред. Кибанова А. Я. — М.: Проспект, 2002. – 238с .
12. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. Учебное пособие. – М.: Издательство “Экзамен”, 2003. – 368 с.