Анализ органнизационной структуры

 

3. Согласование работников с рабочим местом/должностью.

После проведения типирования  работника, претендующего на конкретную должность, следует принять решение  об его назначении или отказа. В  случае, если информационный тип и  тип рабочего совпадают или находятся  на близком уровне, то принимаем  на работу.

Конечно же нельзя утверждать, что информационный тип работника (его способности, компетенция) будет  полностью совпадать с обязанностями  должности, на которую он претендовал. При сравнении человека, его сильных  и слабых сторон, с должностью необходимо выделить такие особенности в  его обязанностях, с которыми он может не справляться, которые можно  будет делегировать другому работнику.

4. Корректировка должностных обязанностей работников организации, с применением методов профессионального клиринга.

После проведения сравнения  изменения потребовались на должностной  инструкции директора ресторана  и менеджера по снабжению. Ведение  переговоров с поставщиками не рекомендуемо для ЛСЭ, так как имеет слабость оказывать давление на собеседника, иногда даже запугивать, что может  привести к провалам заключения договора. Данная функция будет делегирована менеджеру по снабжению (Приложение Л). Также у директора изменена функция обеспеченья  предоставления клиентам необходимой и достоверной информации об оказываемых услугах, которой занимается менеджер зала, на предоставления налоговой инспекции и другим контролирующим органам необходимой и достоверной информации, касающейся  деятельности ресторана (Приложение М)

Остальные же должностные  инструкции остались без изменения. Рекомендуемые информационные типы подходят под типовые должностные  инструкции. Значит, мы имеем оптимальное  соотношение между работниками  и рабочими местами, людьми и профессиями.

5. Разработка должностной инструкции для директора ресторана в формате «Евроменеджмент».

Должностная инструкция - документ, в  котором определены основные задачи сотрудника, его обязанности, квалификационные требования к должности, список документов, которыми он должен руководствоваться  при выполнении своих обязанностей, порядок назначения и освобождения от должности, место должности в  организационной иерархии, права  и ответственность сотрудника.

Разработка должностной  инструкции в формате «Евроменеджмент» позволяет максимально подробно проанализировать деятельность сотрудника фирмы.

Должностная инструкция в  формате «Евроменеджмент» - это детальные  данные о содержании деятельности на анализируемой должности.

Разработка или пересмотр  должностных инструкций проводится в следующих ситуациях:

• Введение новой должности в штатное расписание;
• Отсутствие должностной инструкции для существующей должности;
• Изменение содержания деятельности на рабочем месте.

Должностная инструкция в  формате «Евроменеджмент» содержит:

• Субординацию;
• Область ответственности;
• Структурированный перечень задач;
• Методы стимулирования и критерии оценки результатов работ;
• Особые права и ответственность.

Разработав должностную  инструкцию в формате «Евроменеджмент» для директора ресторана, мы получили должностную инструкцию, детально разобранную  с данными о деятельности сотрудника на проанализированном рабочем месте/должности (Приложение Н). Данными (элементами) мы можем в дальнейшем манипулировать (изменять) исходя их загруженности директора, не возможность выполнения каких-либо задач и тому подобное.

Должностные инструкции в  формате «Евроменеджмент» для других сотрудников организации составляется аналогичным способом.

 

Раздел 3 – Описание взаимоотношений внутри эффективных групп. Разрешение конфликтов в ресторане «Дракон».

1. Описание рабочих групп по пространственному или деловому признаку.

В разделе 3 проведем анализ взаимоотношений внутри групп.

Мы имеем 3 группы:

1. Группа по пространственному признаку в зале обслуживания посетителей, состоящая из менеджера зала, трех официантов и бармена;
2. Группа по пространственному признаку на кухне (производство), состоящая из шеф-повара, помощника шеф-повара и двух линейных поваров;
3. Группа по деловому признаку, состоящая из директора ресторана, менеджера по снабжению и технолога.

Первые две группы определяются по пространственному признаку, так  как непосредственно работают друг на друга и могут влиять на ход  работы своего коллеги.

Третья группа определяется по деловому признаку, так как не могут работать постоянно вместе в одном помещении, и не могут постоянно взаимодействовать на работу друг друга. Периодично они собираются вместе, чтобы решать вопрос о поставки необходимого сырья.

Отношения между данными  информационными типа можно увидеть  из таблицы (рисунок О.1).

А так же необходимо будет  принять меры по устранению конфликтов в созданной рабочей группе, если их невозможно будет исключить.

 

 

 

2. Анализ уровня комфортности в группах. Возможные конфликты и их разрешение.

Определив тип отношений  между социотипами с помощью  таблицы (рисунок О.1) и модели взаимоотношений (рисунок 10), мы можем провести анализ уровня комфортности в группе и группы в целом (Uk группы).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1 - Модель взаимоотношений.

Как видно из рисунка 10, мы имеем 4 типа взаимоотношений: отношение взаимопомощи (Вщ); отношение взаимопонимания (Вм); конфликтные отношения (К); отношение управления (У).

Данная модель позволяет  нам определить индекс комфортности для i-ого члена группы, используя формулу (1):

  (1)

Индекс комфортности для  группы в целом, используют формулу (2):

  (2)

Получаем матрицы взаимоотношений  в группах 1 и 2(таблица 19.1; таблица 19.2).

Таблица 19.1 – Матрица взаимоотношений в первой группе (сервис).

	ИЭЭ (менеджер зала)	ИЛИ (официант 1)	ЛСЭ (официант 2)	ЭИИ (официант 3)	СЛИ (бармен)	Расчет индекса комфортности для i-ого члена группы
ИЭЭ		М (Вщ/К)	А (Вщ/Вм)	З (Вм/Вщ)	Д
ИЛИ	М (Вщ/К)		Пр  (К/Вщ)	Пз (У/Вм)	А (Вщ/Вм)
ЛСЭ	А (Вщ/Вм)	Рев (К/Вм)		Д	З (Вм/Вщ)
ЭИИ	З (Вм/Вщ)	Зак (У/Вщ)	Д		А (Вщ/Вм)
СЛИ	Д	дел (Вм/У)	З (Вм/Вщ)	А (Вщ/Вм)

Таблица 19.2 – Матрица взаимоотношений во второй группе (кухня).

	ЭИЭ (шеф-повар)	СЛЭ (пом. шеф-повара)	ИЭИ (лин. повар 1)	ИЛЭ (лин. повар 2)	Расчет индекса комфортности для i-ого члена группы
ЭИЭ		А (Вщ/Вм)	З (Вм/Вщ)	Зак (У/Вщ)
СЛЭ	А (Вщ/Вм)		Д	дел (Вм/У)
ИЭИ	З (Вм/Вщ)	Д		М (Вщ/К)
ИЛЭ	Пз (У/Вм)	дел (Вм/У)	М (Вщ/К)

 

 

 

Общий уровень комфортности ( ) равен 4; равен 4,3. Такой результат удовлетворенный и означает, что группа малоконфликтна. Уровень комфортности для каждого сотрудника рабочих групп является приемлемым.

Уровень комфортности рабочей  группы 3, которая состоит из директора (ЛСЭ), технолога (ЛСЭ) и менеджера  по снабжению (ИЛИ), будет составлять меньше допустимого уровня, а значит необходимо поменять состав рабочей  группы и составим матрицу взаимоотношений (таблица 20).

Таблица 20 – Матрица взаимоотношений  в группе 3.

	ЭСЭ (директор)	ЛСЭ (технолог)	ИЛЭ (менеджер по снабжению)	Расчет индекса комфортности для i-ого члена группы
ЭСЭ		дел (Вм/У)	А (Вщ/Вм)
ЛСЭ	дел (Вм/У)		Пз (У/Вм)
ИЛЭ	А (Вщ/Вм)	Зак (У/Вщ)

Общий уровень комфортности равен 4,83, что является удовлетворительным результатом.

Данная обстановка является удовлетворительной, но не наилучшей, так как по крайне мере одному из представителей группы, а именно технолог, чувствуют себя не достаточно комфортно в данной рабочей группе.

Данная группа является на имение конфликтной группой из числа  тех, кто претендовал на проектируемые  должности.

Для разрешения конфликтности  между менеджером по снабжению и  технологом директору необходимо предоставить возможность им работать так, чтобы они как можно меньше могли встречаться, общаться. Все необходимые сведения будут передаваться через директора. Окончательно решение будет приниматься также директором. Тем самым группа сможет избежать возникновения конфликтности в коллективе.

3. Разработка штурвала Калинаускаса для руководителя в реальных ситуациях.

Штурвал Калинаускаса –  функциональная модель типа информационного  метаболизма.

Модель, названная в честь  автора Штурвалом Калинаускаса, позволяет  анализировать свойства каждого  типа. Штурвал оказался исключительно  удобен для выявления конфликтогенных  зон в отношениях между представителями  различных типов и корректировки  этих отношений.

В соционике принято описание психики с использованием структуры  из восьми функций, восходящее к модели, предложенной К. Г. Юнгом. Каждая из функций играет свою специфическую роль в структуре типа. В описании структуры конкретного типа каждой функции соответствуют разные элементы информационного метаболизма.

Мы разработаем модель штурвала Калинаускаса для директора  ресторана – этико-сенсорного экстраверта (рисунок 11).

Анализируя свое окружение  по преобладанию определенных типов, можно  сказать какая именно жизненная  программа реализуется на данном этапе жизнедеятельности.

Рисунок 11 – Штурвал Калинаускаса для директора ресторана (ЭСЭ).

Информационные типы, окружающие ЭСЭ по каждой оси штурвала Калинаускаса, можно определить по таблице П.1.

Проанализировав модель, видно, что по оси 1,4 и 8 нет в окружении  необходимых людей из анализируемой  рабочей группы для эффективного осуществления функции.

Ранее было выявлено, что  директор ресторана с информационным типом ЭСЭ, может без затруднений  контактировать с любым сотрудником  из рабочей группы. Но этого оказалось  не достаточным для полного выполнения всех восьми функций информационного  типа директора ресторана. Необходимо дополнить окружение директора  по осям 1,4 и 8. Для этого необходимо знать краткую характеристику данной функции и ситуации, в которых  сотрудник и его окружения  может пригодиться.