Анализ органнизационной структуры

9. Непродуманная система оплаты  труда.

10. Нет общей организации рабочих  мест.

Не продуманы некоторые организационные  моменты, способные повлиять на качество и производительность труда: насколько  созданы условия труда для  каждого конкретного работника, как надежно работает оргтехника, всегда ли есть в наличии расходные  материалы, отлажен ли компьютер, стабилен ли доступ в Интернет и тому подобное.

Плохо работающий факсимильный аппарат  позволит секретарю с чистой совестью заявить, что она потратила полтора  часа на отправку документа и, скорее всего, вы не найдете, что ей возразить. И это самый простой и безопасный для компании вариант.

Необходимо быть предельно внимательным к персоналу фирмы, так как  даже у самого лояльного сотрудника рано или поздно наступает момент, когда пропадает желание бороться с трудностями и хочется спокойно поработать, не особо заботясь о  результатах.

2. Стиль и методы управления. Конфликты и их разрешение.

Каждый руководитель в  процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в  свойственном только ему стиле. Привычная  манера поведения руководителя по отношению  к подчиненным, чтобы оказать  на них влияние и побудить их к  достижению целей организации определяется как стиль руководства.

Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному  и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных.

Принятый стиль руководства  может служить характеристикой  качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную  управленческую деятельность, а так  же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных  взаимоотношений и поведения.

Различают следующие стили  управления:

• Авторитарный;
• Демократический;
• Либеральный.

1. Авторитарный стиль управления.

Руководитель является сторонником  централизации управления, обладает достаточной властью, жестко диктует  свою волю исполнителям и чаще всего  обращается к потребностям низших уровней  исходя из концепции, что люди по своей  природе ленивы, избегают работы и  ответственности и, чтобы заставить  их трудиться, нужно использовать принуждение, контроль и угрозу. Он принимает  решения единолично, основываясь  на личном опыте и интуиции, директивно определяет функции подчиненных, не давая им возможности проявлять инициативу, строго контролирует их действия, пресекает всякую критику в свой адрес и наделяет исполнителей минимумом информации.

2. Демократический (коллегиальный) стиль управления.

Базируется на другом понимании  человеческой сущности: труд - процесс  естественный, самоуправление и приобщение к задачам и целям организации  позволяют творчески решать возникающие  проблемы совместно с руководством. Руководитель сознательно децентрализует свою управленческую власть, консультируется  с подчиненными при выборе решений, передает им имеющуюся информацию, апеллирует к более высокому уровню потребностей человека, не навязывает свою волю, часто делегирует подчиненным  свои полномочия. При этом стиле  управления задействованы каналы коммуникаций, инициатива всячески стимулируется, что  способствует двустороннему обмену мнениями для достижения взаимопонимания. Подчиненные убеждены, что, выполняя требования начальника, они получат  вознаграждение, адекватное их усилиям, и заинтересованно воспринимают управляющие решения, в подготовке которых они сами зачастую принимали  участие. При демократическом стиле  управления основная функция руководителя - координация и ненавязчивый контроль, дисциплина базируется на сознательности работников, а не на страхе перед  начальником.

3. Либеральный (разрешительный) стиль управления.

Характеризуется минимальным  участием руководителя в управлении, и коллектив имеет полную свободу  принимать самостоятельные решения  по основным направлениям производственной деятельности предприятия (согласовав их, естественно, с руководителем). Такой  стиль управления оправдан в том  случае, если коллектив выполняет  творческую или индивидуальную работу и укомплектован специалистами  самой высокой квалификации с  оправданно высокими амбициями. Этот стиль  руководства опирается на высокую  сознательность, преданность общему делу и творческую инициативу всех членов коллектива. Руководитель-либерал должен мастерски владеть принципом делегирования полномочий, поддерживать добрые отношения с неформальными лидерами, уметь корректно ставить задачи и определять основные направления работы, координировать взаимодействие сотрудников для достижения общих целей.

Популярна графическая интерпретация стилей руководства (рисунок 6), которая получила название "решетка менеджмента" и наглядно раскрывает суть этих стилей.

Предложенная американскими  учеными Р. Блейком и Д. Моутоном "решетка менеджмента" в своеобразной "системе координат" отражает рассмотренные выше стили руководства  и наглядно демонстрирует, что идеальным, самым продуктивным должен быть стиль  с координатами 9-9, когда наиболее полно учитываются нужды производства и потребности коллектива.

Рисунок 6 - Стили управления на решетке менеджмента.

Очевидно, что ни один стиль  руководства не является универсальным  для любой производственной ситуации. Чаще встречаются смешанные, гибридные  стили, нередки случаи, когда авторитарный по своим убеждениям начальник внешне ведет себя весьма демократично: вежлив, приветлив, готов выслушать мнение коллег, но его решения давно готовы и ни в чьих рекомендациях он не нуждается. В нашем проектируемом предприятии существует как раз именно такой стиль управления.

Стиль управления ресторана  чаще всего зависит от стабильности или изменчивости окружающей среды: при изменении ситуации авторитарный руководитель может не справиться единолично с выбором оптимальной стратегии и ему придется привлекать к выработке решения все творческие силы коллектива; чем сложнее решаемые задачи, тем более обоснованными будут коллегиальные методы управления. При спокойной же атмосфере внутри коллектива и стабильности внешней среды авторитарный стиль управления будет более подходящим. 

Реализацию целей и  задач организации руководитель осуществляет путем применения различных  методов.

Методы управления – это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.

В практике управления, как  правило, одновременно применяют различные  методы и их сочетания. Так или  иначе, но все методы управления органически  дополняют друг друга и находятся  в постоянном динамическом равновесии.

Направленность методов  управления всегда одна и та же - они  направлены на людей, осуществляющих различные  виды трудовой деятельности - на персонал организаций.

Традиционно выделяют административные, экономические и социально-психологические  методы.

1) Административные методы  управления.

Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Они ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость  дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

Таблица 12 – Административные способы воздействия на сотрудников ресторана.

№пп	Способ воздействия	Описание способа
1	Организационные воздействия	Основаны на подготовке и  утверждении внутренних нормативных  документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия. К ним относятся устав предприятия, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, Правила  внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание предприятия, положения  о структурных подразделениях, должностные  инструкции сотрудников и организация  рабочих мест. Эти документы оформляться  в виде стандартов предприятия и  обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия. Эти  документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечёт за собой применение дисциплинарных взысканий.
2	Распорядительные воздействия	Направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного  регулирования. К известным способам распорядительного воздействия  следует отнести приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию работ  и контроль исполнения.
3	Дисциплинарная ответственность  и взыскания	Применяются в случае нарушения  трудового законодательства, когда  имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Невыполнение работником трудовых обязанностей существует тогда, когда доказана его личная вина и он действовал умышленно и  неосторожно. Дисциплинарные взыскания  налагаются руководителем предприятия, а также другими должностными лицами, которым делегированы в установленном  законном порядке соответствующие  права. За проступки в сфере  трудовых правоотношений могут также  применяться наказания такие, как  лишение премий, предусмотренных  Положением об оплате труда.
4	Материальная ответственность  и взыскания	Материальная ответственность  работников выражается в их обязанности  возместить ущерб, причинённый виновным действием или бездействию предприятию, на котором они работают.
5	Административная ответственность  и взыскания	Применяются в случаях  совершения административных правонарушений. Различают такие виды административного  взыскания, как предупреждения, штрафы, административный арест, исправительные работы, конфискация или возмездное изъятие предметов.

 

2) Экономические методы  управления.

Экономические методы носят  косвенный характер управленческого  воздействия. Такими методами осуществляют материальное стимулирование коллективов  и отдельных работников.

Таблица 13 – Экономические методы управления рестораном

№пп	Методы	Описание метода
1	Плановое ведение хозяйства	Является главным законом  функционирования любого предприятия, которое имеет четко разработанные  цели и стратегию их достижения. Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане  экономического развития.
2	Хозяйственный расчёт	Является методом ведения  хозяйства, основанным на соизмерении  затрат предприятия на производство продукции с результатами хозяйственной  деятельности (объём продаж, выручка), полном возмещении расходов на производство за счёт полученных доходов, обеспечении  рентабельности производства, экономном  расходовании ресурсов и материальной заинтересованности работников в результатах  труда. Он позволяет сочетать интересы предприятия с интересами подразделений  и отдельных работников.
3	Оплата труда	Является основным мотивом  трудовой деятельности и денежным измерителем  стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда  и его процессом и отражает количество и сложность труда  работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для  служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей  силы с учетом средних затрат труда  при его нормальной продолжительности. Если же руководитель чрезмерно  жаден или расточительно щедр в оплате труда, то его перспективы  не безоблачны, так как в первом случае работники «разбегутся», а  во втором доживут до разорения предприятия.
4	Рабочая сила	Является главным элементом  любого трудового процесса, обеспечивающим переработку предметов труда  с помощью средств труда в конечный продукт. Это всегда главная ценность любого предприятия или организации.

 

3. Социально-психологические методы управления.

Социально-психологические  методы - это способы осуществления  управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей  социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия  эти методы можно разделить на две основные группы: социологические  методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию  людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные  коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Таблица 14 – Социологические методы управления.

№пп	Методы	Описание метода
1	Социальное планирование	Обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.
2	Социологические методы исследования	Составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют  необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала  и позволяют обоснованно принимать  кадровые решения.
3	Личностные качества	Характеризуют внешний  образ сотрудника, который достаточно стабильно проявляется в коллективе и является неотъемлемой частью социологии личности. Личностные качества можно  разделить на деловые (организационные), которые необходимы для выполнения конкретных функций и задач, и  моральные (нравственные), отражающие проявление личной морали человека.
4	Мораль	Является особой формой общественного сознания, регулирующего  действия и поведение человека в обществе с помощью нравственных норм.
5	Партнерство	Составляет важный компонент  любой социальной группы и заключается  в налаживании разнообразных  форм взаимоотношений, на базе которых  организуется общение людей. В партнерстве  люди выступают как равноправные члены во взаимоотношениях между  собой в отличие от формальной связи руководителя с подчиненным, где имеет место зависимость  одного человека от другого.
6	Соревнование	Является специфической  формой общественных отношений и  характеризуется стремлением людей  к успеху, первенству, достижениям  и самоутверждению.
7	Общение	Это специфическая форма  взаимодействия людей на основе непрерывного обмена информацией.
8	Переговоры	Это специфическая форма человеческого общения, когда две или более сторон, имеющие различные цели и задачи, пытаются увязать между собой различные интересы на основе продуманной схемы разговора (диалога) и, как правило, избегают прямого конфликта.
9	Конфликт	Форма столкновения противоборствующих сторон, имеющая свой сюжет, композицию, энергию, которые по ходу действия трансформируются в кульминацию и развязку и  заканчиваются положительным или  отрицательным решением проблемы