Анализ органнизационной структуры

• Заражение — это бессознательное, стихийное принятие личностью определенного психологического состояния.
• Внушение — это активное воздействие одного субъекта на другого. Внушение происходит при условиях авторитетности источника внушения, доверия к источнику внушения, отсутствия сопротивления внушающему воздействию.
• Подражание — это воспроизводство одним человеком определенных образцов поведения, манеры говорить и т.п. другого человека. Самое массовое проявление подражания — следование моде, и особенно неосмысленное копирование манеры одеваться, говорить и держать себя наподобие всевозможных кумиров в молодежной среде.
• Убеждение — это целенаправленное воздействие, оказываемое с целью трансформировать взгляды одного человека в систему воззрений другого, является главным методом воздействия на сознательную сферу личности. Его цель — активизировать мышление личности при усвоении информации, формировать у нее убежденность.

Только тогда, когда личность преодолеет горизонты обыденного понимания  и поднимется до основательного содержательного  познания какого-то явления, в ее сознании начнут складываться убеждения, то есть собственная позиция.

Убеждение редко применяется  как отдельный метод воздействия  на людей. Оно постоянно взаимодействует  с подражанием и внушением. Отличие  между этими понятиями состоит  в том, что убеждение предполагает сознательное понимание людьми адресуемой им информации, а подражание и внушение рассчитаны на неосмысленное восприятие ими этой информации в силу авторитета выступающего, настроя аудитории, под  давлением общественного мнения, личной ценностной ориентации.

Подобный психологический  эффект воздействия можно наблюдать  при прослушивании лекций, проведении массовых театральных, спортивных мероприятий. Ярким примером результативности подражания и внушения являются такие явления, как мода и слухи.

Применение метода подражания основывается на склонности людей к  групповым психологическим состояниям. Еще Аристотель говорил, что люди отличаются от других живых существ  тем, что в высшей степени склонны  к подражанию, и первые познания человек приобретает посредством  подражания. Подражание как сознательная или бессознательная имитация чьих-то действий, манеры поведения и мышления широко распространено в жизни, в  том числе и деловой практике.

Более сложным является метод  внушения. Это приведение путем слова  или каким-то другим способом в определенное психологическое состояние (настроение, впечатление, действия) другого лица при отвлечении его волевого внимания и сосредоточения.

Отличие внушения от подражания состоит в том, что при подражании цель достигается наглядной выразительностью источника информации или повышенной привлекательностью исходящей от него информации. Здесь эффект образа —  основа восприятия информации. А при  внушении достижение цели определяется непосредственным эмоциональным воздействием, главный заряд которого несет  слово.

Принуждение по сравнению  с предыдущими методами — это  наиболее насильственный метод воздействия  на людей, так как предполагает стремление заставить человека вести себя вопреки  его желанию и убеждениям. В  основе принуждения лежит страх  перед наказанием и другими нежелательными для индивида последствиями. Этически принуждение может быть оправдано  в исключительных случаях, в частности, если дело доходит до нарушения правопорядка или установленных в обществе моральных норм.

В общении убеждение, внушение, подражание и принуждение применяются  как взаимосвязанная система  методов.

Руководитель призван  умело их использовать во время проведения рабочих собраний, различных публичных  встреч, совещаний.

Как бы ни был профессионально  подготовлен руководитель, он обязан постоянно совершенствовать свою технологию общения с людьми, как на массовом, так и на индивидуальном уровне. Найти свой стиль в общении  с людьми — важное условие успеха.

Важнейшим механизмом воздействия  руководителя на подчиненных это  его стимулирование.

Стимулирование может  быть материальным, которое признанно  лучшим методом в  повышении трудовой активности работников, и нематериальным (рисунок 8).

Рисунок 8 – Виды стимулирования сотрудников предприятия.

1. Материально-денежное стимулирование.

Тарифная система служит основным средством учета качества труда и отражения его в  заработной плате. Она представляет собой совокупность нормативов, при  помощи которых производится дифференциация и регулирование заработной платы  различных групп работников в  зависимости от сложности, условий труда в целях обеспечения необходимого единства меры труда и его оплаты.

Материально-денежное стимулирование – это поощрение работников денежными  выплатами по результатам трудовой деятельности. 
Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.

Доплатам свойственны  черты поощрительных форм материального  стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект полученный на конкретном участке . Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Доплаты в отличие от тарифа не являются обязательным и постоянным элементом заработной платы. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены.

Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях  возмещения работникам затрат, связанных  с исполнением ими трудовых или  иных предусмотренных федеральным  законом обязанностей. 
Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы. 
Цель премирования – улучшение прежде всего конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях.

2. Социальное стимулирование.

Материальное неденежное стимулирование представляется, как  социальное стимулирование. Главной  направленностью выступают отношения  между людьми, выраженные в признательности руководства заслуг работника. 
Это поощрение материально неденежными стимулами и социальными отношениями в коллективе.

Данный вид стимулирования обладает целым рядом особенностей.

а) Ни один из материально неденежных стимулов не обладает такой универсальностью, как стимул материально-денежный.

б) многие материально неденежные стимулы имеют характер разового действия. Цикл воспроизводства потребности  в большинстве продолжителен. Так, имеются материально неденежные блага, потребность в которых  практически не насыщаема, так как  воспроизводится сразу же после  акта предыдущего удовлетворения.

в) Материально неденежные стимулы не обладают важным свойством  денег – делимостью. В то же время  их и в своей совокупности трудно упорядочить в единой функции  стимулирования в силу их разновидности  качества. Качественное разнообразие удовлетворяемых с их помощью  потребностей затрудняет их сравнение  между собой. Теоретически возможно лишь некоторое косвенное, весьма приблизительное  упорядочение с помощью других, более  универсальных ценностей, такие  как деньги, престиж, время.

г) Материально неденежные стимулы больше, чем денежные, приспособлены  в основной массе для использования  в подкрепляющей форме организации  стимулирования. Их невозможно традиционно  связать с определенными видами деятельности, так как каждый из них имеет неодинаковую ценность для разных людей и эта вариация слишком велика, тем более что  ценность многих благ не поддается  точному измерению и однозначной  оценке.

Материально неденежные блага  могут быть использованы в качестве стимулов потому, что получение любого из них можно связать с результатами трудовой деятельности и социальной активности работников. Они, как и  любые другие, имеют морально-престижную ценность и обладают свойством выделять поощряемых сотрудников из всего персонала. Оно привлекает внимание всех и является предметом оценок и обсуждения работников.

Большинство материально  неденежных благ имеют свою денежную составляющую авторитета, то есть может  быть измерена в рублях. С другой стороны, рассматриваемая группа стимулов универсальна в том смысле, что  человеку всегда что-нибудь из материальных неденежных благ необходимо. В целом  соответствующие потребности в  благах материального неденежного  характера насыщаемы, настоятельны и действенны. Проблема состоит в  умелом их использовании как базы для стимулирования трудовой и социальной активности.

3. Моральное стимулирование

Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся  подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических  духовных ценностях человека.

Моральные стимулы – это  такие стимулы, действие которые  основывается на потребности человека в общественном признании.

Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Оно имеет  информационную природу, являясь информационным процессом. в котором источником информации о заслугах работников выступает  субъект управления; приемником –  объект стимулирования, работник и  коллектив, каналом связи – средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая информация, тем  лучше система выполняет свою функцию.

Моральные стимулы представляют собой такие средства привлечения  людей к труду, которые основаны на отношении к труду как высшей ценности, на признание трудовых заслуг как главных. Они не сводятся только к поощрениям и наградам, применение их предусматривает создание такой  атмосферы, такого общественного мнения, морально-психологического климата, при  которых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и  каждому воздается по заслугам. Такой  подход требует обеспечения уверенности  в том, что добросовестный труд и примерное поведение всегда получает признание и положительную оценку, принесут уважение и благодарность. И наоборот, плохая работа, бездеятельность, безответственность должны неотвратимым образом сказываться не только на уменьшении материального вознаграждения, но и на служебном положении и моральном авторитете работника.

Одним из основных условий  высокой эффективности морального стимулирования является обеспечение  социальной справедливости, то есть точного  учета и объективной оценки трудового  вклада каждого работника. Убежденность в обоснованности, справедливости признания  трудовых заслуг работника, в правильности его поощрения поднимает моральный  авторитет труда, возвышает личность, формирует активную жизненную позицию.

4. SWOT матрица и принятие решения по устранению недостатков. Задачи проектирования.

Любое сегментирование начинается со всестороннего изучения рыночной ситуации, в которой работает компания, и оценки типов возможностей и  угроз, с которыми она может столкнуться. Отправной точкой для подобного  обзора служит SWOT-анализ, один из самых распространенных видов анализа в маркетинге. SWOT-анализ позволяет выявить и структурировать сильные и слабые стороны фирмы, а также потенциальные возможности и угрозы. Исходя из итогов анализа,  делается вывод о том, в каком направлении организация должна развивать свой бизнес и в конечном итоге определяется распределение ресурсов по сегментам.

Элементы сильных и  слабых сторон это оценка показателей  внутренней среды, а именно работающего  на предприятии персонала. Такими показателями могут быть:

• Кадры фирмы, их потенциал, квалификация, интересы;
• Организация управления;
• Производство, включая организационные, операционные и технико-технологические характеристики и научные исследования и разработки;
• Организационная культура.

Элементы угроз и возможностей это представление показателей  внешней среды, которые могут  повлиять на работу внутренней среды, особенно на работу персонала организации. Такими показателями могут быть:

• Экономические факторы - темп инфляции, уровень безработицы, процентная ставка, производительность труда, нормы налогообложения и т.п.
• Политические факторы - ясное представление о намерении органов государственной власти в отношении развития общества и о средствах, с помощью которых государство намерено проводить в жизнь свою политику.
• Рыночные факторы - многочисленные факторы, которые могут оказать непосредственное воздействие на успехи и провалы организации.
• Технологические факторы - возможности, которые наука открывает для производства новой продукции.
• Правовые факторы - изучение законов и других нормативных актов, действенность правовой системы.
• Социальные факторы - отношение людей к работе и качеству жизни, обычаи и верования, демографическая структура, разделение ценностей, рост населения, уровень образования и т.д.