Анализ органнизационной структуры

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 9 – Матрица SWOT анализа.

 

 

Задача дальнейшего проектирования будет:

Создание малоконфликтной  и эффективной команды:

1. Выбор метода решения управленческих задач в организации и его  применение для проведения аттестации на возможность совместных работ среди сотрудников;
2. Осуществление профессионального клиринга для создания малоконфликтной обстановки в рабочих группах;
3. Изменение стиля руководства;
4. Разработка должностной инструкции для специалистов.

3. Выбор метода решения управленческих задач в организации.

1. Краткая характеристика существующих методов подбора и аттестации сотрудников.

Успех любого бизнеса определяется профессиональной компетенцией людей, которые делают этот бизнес на всех уровнях – и на руководящем, и на исполнительском.

Система оценки подбора персонала  в организации в первую очередь  необходима как раз для того, чтобы получить информацию об уровне компетентности сотрудников. На основании сведений, которые получаем в ходе оценочных процедур, принимаются дальнейшие управленческие решения в области работы с кадровым резервом, управления карьерой сотрудников, ротации, а также мотивации, обучения и развития персонала.

При разработке системы оценки подбора работника необходимо решить, на основании каких критериев  будет производиться оценка, иными  словами, что именно в деятельности работника нам надо оценить.

Критерии оценки являются основой для анализа соответствия деятельности сотрудника необходимым  стандартам. Для того, чтобы критерии действительно 

работали, они должны быть достижимыми, выполнимыми, реалистичными, а самое главное - существенными  для данного рабочего места.

Необходимо выделить блок наиболее важных личностных качеств, оцениваемых  в первую очередь. В качестве важных для работника личностных качеств  традиционно называют интеллект, активность, лидерские качества (для руководителей), уживчивость. Нисколько не умаляя важности этих качеств, хотелось бы заметить, что  в плане принятия решения все  они вторичны по отношению к группе из трех характеристик:

1. Управляемость;

В структуре организации  над каждым наемным сотрудником  есть свой начальник, отдающий какие-то приказы и распоряжения. Если работник не управляем, или управляем с  трудом, перспективы его в этой фирме весьма сомнительны.

2. Обучаемость;

Чем выше обучаемость, тем  лучше адаптивные способности человека. Высокообучаемый кандидат легко  может сменить сферу деятельности, освоить новые отрасли, быстро изучить  новые технологии и незнакомый ассортимент. Чем выше способность к обучению, тем легче пройдет адаптация  в коллективе. Кроме того, обучаемость - это способность извлекать полезные уроки из своих и чужих ошибок. И, наконец, быстрообучаемый специалист быстрее сможет принести фирме долгожданную прибыль, чем его "медленный" коллега.

3. Адекватность.

Адекватность, наверное, самый  очевидный фактор. Отслеживание адекватности, обычно, проблем не представляет - если ответы кандидата соответствуют  задаваемым вопросам, а поведение  и эмоциональные реакции органичны  сложившейся ситуации, должно быть, с адекватностью все в порядке. Адекватные сотрудники более стабильны  в коллективе, более эмоционально устойчивы.

Ответы на вопрос о степени  управляемости, обучаемости, адекватности кандидата является мощным фильтром на этапе первичного собеседования.

При оценки подбора персонала  оцениваются также корпоративные качества личности:

• Лояльность (принятие и соблюдение корпоративных норм и ценностей, адекватное реагирование на распоряжение и мнение руководства);
• Активная жизненная позиция (стремление сделать карьеру, стремление к совершенству и развитию, стремление брать ответственность на себя, мотивация достижения);
• Развитое логическое мышление (структурированное, аналитическое, а не беспорядочное мышление, самостоятельность мышления);
• Коммуникабельность (умение общаться с людьми и работать в группе);
• Высокая работоспособность;
• Порядочность, честность;
• Презентабельный внешний вид (опрятный, располагающий к общению, соответствующий деловому стилю).

Самый главный критерий оценки сотрудников это их совместимость  как команда, коллектив, который  будет выполнять свои обязанности  с максимальной отдачей.

Дальше попытаемся охарактеризовать некоторые методики оценки кандидатов при подборе на проектируемую  должность:

1. Метод ситуативного собеседования

Ситуативные собеседования, разработанный Гэри Лэтамом и  коллегами,  сосредотачиваются на способности кандидатов представить, каким будет их поведение в  данной ситуации, и основаны на убеждении, что человек действует в соответствии со своими целями и намерениями. Акцент делается на ряде ситуаций или случаев, поведение в которых может  считаться особенно показательным  с точки зрения будущего качества работы. Описывается типичная ситуация, и у кандидата спрашивают, как бы он себя повел в ней. Этот тип вопросов ориентирован на будущее. Последующие уточняющие вопросы задаются для того, чтобы разобраться, как кандидат разрешает подобные проблемы.

2. Психогеометрический тест Деллингера

Существует множество  способов для того, чтобы определить, что именно нужно работнику для  более эффективной работы, что  им движет, и на что он направлен. Например, психогеометрический тест Деллингера, которым может воспользоваться любой руководитель. Тест очень прост в использовании и позволяет дать подробную характеристику личных качеств и особенностей поведения любого человека, а также составить сценарий поведения для каждого типа личности. При этом точность диагностики при использовании этого метода достигает 85%.

Итак, сотруднику предлагается пять геометрических фигур (квадрат, треугольник, прямоугольник, круг и зигзаг), из которых  ему необходимо выбрать одну, которая  подходит ему больше всего, и согласно которой он может сказать "вот  это я!". Если возникают затруднения  с выбором одной фигуры, тогда  сотруднику предлагается пронумеровать  фигуры от 1 до 5 в порядке убывания привлекательности той или иной фигуры для него.

Выбранная фигура дает возможность  определить главные, доминирующие черты  характера и особенности поведения. Остальные четыре фигуры - это своеобразные модуляторы, которые могут окрашивать ведущую мелодию поведения человека.

3. Психологическое тестирование способностей.

Тесты способностей — группа психодиагностических методик в  рамках объективного тестирования, предназначенных для измерения уровня развития отдельных аспектов интеллекта и психомоторных функций, преимущественно обеспечивающих эффективность в конкретных, достаточно узких областях деятельности. В этом – отличие тестов специальных способностей от тестов интеллекта, направленных на измерение общего уровня интеллектуального развития и имеющих валидиность по критерию наиболее широких сфер деятельности. Валидизация тестов специальных способностей осуществляется по отношению к конкретным областям деятельности, в этом они близки к тестам достижений. Разработка тестов специальных способностей была связана, прежде всего, с необходимостью решения практических задач в области профотбора и профориентации. Так, измерение способностей к конкретным видам деятельности дополняло данные, полученные с помощью тестов интеллекта.

2. Соционика, как метод анализа деловых и межличностных отношений.

Соционика как теория сформировалась уже к началу 1980-х гг. К тому времени в обществе уже была создана определенная база знаний об универсальных законах восприятия и усвоения информации человеческим разумом. Последователи соционики стали наблюдать за поведением людей в группах, им удалось зафиксировать определенные закономерности и особенности поведения разных людей. Из этого они и вывели теорию прогнозирования поведения человека.

Соционика - это наука, изучающая процесс обмена информацией между человеком и внешним миром, то есть каким образом люди воспринимают, перерабатывают и выдают информацию.

Соционика поможет лучше  разобраться в себе, найти свое место в обществе и в мире. Давно  уже известно, что нет универсальных  людей, способных реализовать себя в любой деятельности, а эта  наука дает возможность подобрать  наиболее подходящий род занятий.

Соционика поможет лучше  понимать возможности и способности  других людей, что можно требовать  от человека и что от него ожидать.

Основа соционики —  система отношений между установленными 16 типами людей. Да, ни много ни мало, соционика установила 16 различных типов интеллекта в зависимости от способа восприятия человеком информации. Каждый из этих 16 типов называется ТИМ — Тип Информационного Метаболизма.

Перечень используемых в соционике ТИМов:

• «Дон Кихот», «Искатель» — интуитивно-логический экстраверт
• «Дюма», «Посредник» — сенсорно-этический интроверт
• «Гюго», «Энтузиаст» — этико-сенсорный экстраверт
• «Робеспьер», «Аналитик» — логико-интуитивный интроверт
• «Гамлет», «Наставник» — этико-интуитивный экстраверт
• «Максим Горький», «Инспектор» — логико-сенсорный интроверт
• «Жуков», «Маршал» — сенсорно-логический экстраверт
• «Есенин», «Лирик» — интуитивно-этический интроверт
• «Наполеон», «Политик» — сенсорно-этический экстраверт
• «Бальзак», «Критик» — интуитивно-логический интроверт
• «Джек Лондон», «Предприниматель» — логико-интуитивный экстраверт
• «Драйзер», «Хранитель» — этико-сенсорный интроверт
• «Штирлиц», «Администратор» — логико-сенсорный экстраверт
• «Достоевский», «Гуманист» — этико-интуитивный интроверт
• «Гексли», «Советчик» — интуитивно-этический экстраверт
• «Габен», «Мастер» — сенсорно-логический интроверт

В соответствии с каждым типом, соционика готова дать прогноз поведения человека в различных ситуациях, а также охарактеризовать его отношения с представителями других типов.

Психические различия между  людьми заключаются в разных способах восприятия, переработки и выдачи информации. Психика человека представляется в виде модели (рисунок К.1), состоящей из 8 функций. На месте каждой из функций, как в ячейках, располагаются в определенном порядке восемь аспектов.

Информационный тип личности это не только простой набор функций, расположенных в определенном порядке  в модели, но это и способ взаимодействия и обмена информацией между типами личности.

Зная соционику, мы сможем правильно подбирать свое окружение: с кем лучше работать, отдыхать и кого выбрать в качестве спутника жизни. Можно научиться корректировать свое поведение, не доводя общение до конфликта, если жизнь столкнула вас с неподходящим для вас человеком.

3. Выбор метода анализа сотрудников в организации и его обоснование.

При выборе конкретного метода, который будет в дальнейшем применяться  для оценки персонала, нельзя исходить из того, что один из них хороший, а остальные плохие. Все методы хороши и проверены на практике различных  предприятий. 

Составим таблицу выбора метода оценки персонала (таблица 14).

Таблица 14 – Выбор метода оценки персонала.

	Управляемость	Обучаемость	Адекватность	Лояльность	Активная жизненная позиция	Коммуникабельность	Порядочность, честность	Внешний вид	Возможность определения  совместимости работы с другими  типами
Метод ситуативного собеседования	х	-	х	-	х	х	х	-	-
Психогеометрический тест Деллингера	х	х	х	х	х	-	х	-	х
Психологическое тестирование способностей	х	х	х	-	-	х	-	-	-
Соционическое типирование	х	х	х	х	х	х	-	х	х