Анализ органнизационной структуры

Автор: Пользователь скрыл имя, 06 Апреля 2012 в 15:00, курсовая работа

Краткое описание

Ресторан - предприятие общественного питания с широким ассортиментом блюд сложного приготовления, включая заказные и фирменные; винно-водочные, табачные и кондитерские изделия, с повышенным уровнем обслуживания в сочетании с организацией отдыха.

Оглавление

Введение 5

Раздел 1 – Анализ процессов управления персоналом в ресторан «Дракон». 7
ППроектирование организации. 7
Описание «Пространств управления» в организации. 7
Декомпозиция главной функции ресторана. 13
Проектирование рабочих мест/должностей с ориентацией на типовые должностные инструкции. 15

SWOT – анализ систем управления организацией. 17
Анализ рабочих мест/должностей и характеристика проблем, возникающих при выполнении должностных обязанностей работниками. 17
Стиль и методы управления. Конфликты и их разрешение. 34
Основные методы общения и механизмы воздействия. 48
SWOT матрица и принятие решения по устранению недостатков. Задачи проектирования. 55

Выбор метода решения управленческих задач в организации. 58
Краткая характеристика существующих методов подбора и аттестации сотрудников. 58
Соционика, как метод анализа деловых и межличностных отношений. 62
Выбор метода анализа сотрудников в организации и его обоснование. 64
Профессиональный клиринг как метод создания малоконфликтных, эффективных коллективов. 65

Предложения по изменению СУП, исходя из информационного подхода и парадигмы структурирования малоконфликтной команды. 66

Раздел 2 – Осуществление профессионального клиринга в ресторане «». 66
Подбор работников на должности в организацию, максимально соответствующих ее типологии. 66
Описание сильных и слабых сторон в деятельности рекомендуемого информационного типа на рабочее место/должность. 67
Согласование работников с рабочим местом/должностью. 70
Корректировка должностных обязанностей работников организации, с применением методов профессионального клиринга. 71
Разработка должностной инструкции для директора ресторана в формате «Евроменеджмент». 71

Раздел 3 – Описание взаимоотношений внутри эффективных групп. Разрешение конфликтов в ресторан «Дракон». 73
3.1. Описание рабочих групп по пространственному или деловому признаку. 73
3.2. Анализ уровня комфортности в группах. Возможные конфликты и их разрешение. 73
3.3. Разработка штурвала Калинаускаса для руководителя в реальных ситуациях. 77
3.4. Новое (желаемое) состояние пространств управления после реализации проекта.8 5

Заключение. 91

Список использованной литературы. 93

Скачать в ZIP (979.25 Кб) Сколько стоит заказать работу?
Файлы: 1 файл

курсач Лёва.docx

— 1.01 Мб (Скачать)

Из таблицы 14 видно, что  наилучший метода для оценки персонала  является соционика. Для дальнейшего анализа и проектирования ресторана мы выбираем соционику, как метод анализа сотрудников.

Соционическая типология  разделяет людей на ТИМы, и указывает каждому ту сферу приложения сил, где он сможет реализовать свои природные особенности наилучшим образом. Например, ярко выраженных экстравертов рекомендуется назначать на руководящие должности и на работу, предполагающую постоянное общение с другими. Для интровертов советуют подбирать такие участки работ, где они могут вдумчиво и скрупулезно обработать письменную информацию, проанализировать полученную информацию. Людям с развитой этической функцией предсказывают хорошую карьеру в преподавании, воспитании, обслуживании. Сенсорики могут достичь небывалых высот в практических делах, где требуется последовательный подход к осуществлению планов.

Для определения ТИМа человека в соционике используются тесты, опросники, интервью, наблюдения в разных ситуациях.

Хорошо зная человека, можно  выбирать действенные для него способы мотивации, поощрения, обучения и развития. Соционика претендует на то, что она может дать универсальные пути постижения личности конкретного индивидуума. И все было бы так хорошо, если было бы так просто. При использовании соционической теории на практике можно столкнуться с реальными проблемами.

С такой же проблемой сталкиваются все методы анализа, потому что нельзя всех людей в мире распределить на небольшое число типов.

Соционика может помочь установить самые яркие отличительные черты  личности, которые проявляются постоянно  и в достаточно сильной степени. И уже исходя из этого, можно строить взаимоотношения с человеком.

Зная ТИМ конкретного человека, можно разработать для него систему мотивации, которая будет для него действенной: стимулировать его стремление к власти, богатству или к безопасности.

Также соционика делит  все 16 типов на 4 группы по шкале стрессоустойчивости. Это также может помочь отобрать подходящего кандидата на работу, предполагающую высокий уровень эмоциональных нагрузок.

      1. Профессиональный клиринг как метод создания малоконфликтных, эффективных коллективов.

Профессиональный клиринг  – оптимальное соотнесение работников и рабочих мест, людей и профессий. Это значит, что по отношению к  каждому

 человеку все профессии  располагаются в порядке его  возможностей работать в этих  профессиях, и по отношению к  каждому рабочему месту все  кандидаты располагаются в порядке  возможности занимать это место.  Для создания системы профессионального  клиринга необходимо снабдить  каждого работника психологическим  портретом – описанием его  характера, а каждое рабочее  место – профессиограммой, описывающей  характер этого места. 

Все это мы сможем достигнуть при использовании соционической  типологии.

Кроме того, у работника  должна быть возможность выставить  свои условия, а от работодателя потребовать  дать гарантию их удовлетворения или  прийти к компромиссу.

    1. Предложения по изменению СУП, исходя из информационного подхода и парадигмы структурирования малоконфликтной команды.

Таким образом, в данной работе нам необходимо будет подобрать работников и согласовать их с должностями, на которые они претендуют. С помощью профессионального клиринга сбалансировать отношение способностей выбранного типа сотрудника и должности, на которую он претендует, откорректировав его должностную инструкцию согласно его слабым и сильным сторонам.

Раздел 2 – Осуществление профессионального клиринга в ресторане «Дракон».

2.1 Подбор работников на должности в организацию, максимально соответствующих ее типологии.

На должность директора  ресторана, исходя из того, что ТИМ  должности – ЛСЭ, могут претендовать (по степени привлекательности):

  1. ЛСЭ (Логико-сенсорный экстраверт «Штирлиц»);
  2. ЭСЭ (Этико-сенсорный экстраверт «Гюго»);
  3. ЛСИ (Логико-сенсорный интроверт «Максим Горький»);
  4. ЭСИ (Этико-сенсорный интроверт «Драйзер»).

На должность технолога  ресторана, исходя из того, что ТИМ  должности – ЛСЭ, могут претендовать (по степени привлекательности):

  1. ЛСЭ (Логико-сенсорный экстраверт «Штирлиц»);
  2. ЛСИ (Логико-сенсорный интроверт «Максим Горький»);
  3. ЛИИ (Логико-интуитивный интроверт «Робеспьер»).

На должность менеджера  по снабжению ресторана, исходя из того, что ТИМ должности – ИЛИ, могут  претендовать (по степени привлекательности):

  1. ИЛИ (Интуитивно-логический интроверт «Бальзак»);
  2. ИЛЭ (Интуитивно-логический экстраверт «Дон Кихот»);
  3. ИЭИ (Интуитивно-этический интроверт «Есенин»);

На должность шеф-повара ресторана, исходя из того, что ТИМ  должности – ЭИЭ, могут претендовать (по степени привлекательности):

  1. ЭИЭ (Этико-интуитивный экстраверт «Гамлет»);
  2. ЭИИ (Этико-интуитивный интроверт «Достоевский»);

На должность менеджера  зала ресторана, исходя из того, что  ТИМ должности – СЭИ, могут  претендовать (по степени привлекательности):

  1. ИЭЭ (Интуитивно-этический экстраверт «Гексли»);
  2. ИЛЭ (Интуитивно-логический экстраверт «Дон Кихот»);
  3. СЛЭ (Сенсорно-логический экстраверт «Жуков»);
  4. ИЛИ (Интуитивно-логический интроверт «Бальзак»).
    1. Описание сильных и слабых сторон в деятельности рекомендуемого информационного типа на рабочее место/должность.

1)  Рекомендуемый информационный тип на должность директора и технолога ресторана (Логико-сенсорный экстраверт «Штирлец»).

 

 

 

Таблица 15 – сильные и слабые стороны ЛСЭ.

Сильные стороны:

Слабые стороны:

  • Суровая логика фактов дает возможность  точно рассчитать практическую сторону любого дела;
  • Очень внимательный при наблюдении за происходящими вокруг событиями;
  • Способный правильно оценить полезность и эффективность планируемого мероприятия;
  • Активный, деятельный, не тратит времени зря, всегда знает, чего хочет, и умеет этого добиться, благодаря своему трудолюбию и настойчивости, умеет рационально и экономно использовать материальные ресурсы;
  • Умеет отделить полезное от бесполезного, подчинить любое действие поставленной цели, и выполнить его наиболее рациональным и экономичным способом;
  • Прекрасно владеет технологией, всегда может расположить операции в оптимальной последовательности;
  • Может очень умно переставлять людей в зависимости от их деловых качеств, менять статусы, вводить должности, смело создавать новые организации, укреплять и бороться за уже существующие;
  • Умеет создавать людям условия работы, заинтересовывать их и только затем требовать отдачи;
  • Решительный, смело отстаивает свои идеи, не теряясь перед начальством, может быть с ним даже агрессивным;
  • Борец за качество;
  • Все начатое доводит до конца;
  • Пылкий энтузиаст, быстро разрешает свои трудности, полагается на свою способность импровизировать;
  • Относится к людям чрезвычайно уважительно, всегда вежлив, корректен;
  • Умеет творчески варьировать подходы с учетом всех возникающих обстоятельств, не упуская из вида главной задачи.
  • Ощущает постоянное перенапряженное;
  • Чувствует необходимость окружения людьми, которые бы считались с его принципами, от которых он черпает вдохновение и энергию;
  • Не выдерживает лишних эмоций, считая, что они утомляют окружающих;
  • Разговаривая, оказывает давление на собеседника, иногда пытается его даже запугать;
  • В экстремальной ситуации находит поддержку в злости, с которой сам не в силах справиться;
  • Не любит признавать свою неправоту;
  • Не любит заглядывать в будущее, ему плохо удается составление долгосрочных прогнозов, планов;
  • Ему трудно дождаться конца задуманного дела, особенно, если он не уверен в его успехе.

2) Рекомендуемый информационный  тип на должность менеджера  по снабжению (Интуитивно-логический  интроверт «Бальзак»).

Таблица 16 – сильные и слабые стороны ИЛИ.

Сильные стороны:

Слабые стороны:

  • Предчувствует, понимает динамику развития событий;
  • Время он чувствует великолепно и вкладывает в это понятие большой смысл. Он способны предвидеть поведение человека в конкретной ситуации или развитие ситуации во времени, дать своевременный полезный совет, предупредить о возможных неприятностях или опасностях;
  • Умеет манипулировать деньгами, не любит ими разбрасываться;
  • Скрупулезен, не упускает из виду деталей, анализирует проблему любой сложности;
  • Осторожен и предусмотрителен в принятии важных решений, что дает повод окружающим считать его мудрым и дальновидным человеком;
  • Тактичные способности дают возможность находить много методов и путей для достижения цели;
  • Способен правильно действовать даже в совсем немыслимой ситуации, руководствуясь интуицией, эмоциями;
  • В своей деятельности руководствуется принципами рациональности и целесообразности поступков, направляет их на извлечение разумной выгоды;
  • Упорен и настойчив в достижении цели;
  • Беседуя с партнером, заранее знает его ответ. Умеет вести диалог, давая партнеру возможность высказать все.
  • Знания, интеллект и влияние слабых функций ограничивают его предвидение и вносят искажения в предсказания;
  • Без интереса он вообще ничего не делает и в этом его непрактичность;
  • Не любит резких изменений, стремится к стабильности;
  • Ему не нравиться, когда его работа низко оценивается, и когда не берут на вооружение придуманную им методику;
  • Плохо переносит критику в свой адрес за ошибки и нерациональность действий;
  • Эмоции проявляет редко, считает это вредным, так как мешает хладнокровной оценке ситуации;
  • Склонен охлаждать слишком пылких энтузиастов своим скептицизмом;
  • Не терпит крика, слез и реагирует на них уходом;
  • В работе старателен и аккуратен, начатое доводит до конца.

3) Рекомендуемый информационный  тип на должность шеф-повара  (Этико-интуитивный экстраверт «Гамлет»).

Таблица 17 – сильные и слабые стороны ИЛИ.

Сильные стороны:

Слабые стороны:

  • Отлично чувствует противоречивость духовной жизни общества, коллектива и отдельных людей;
  • Хорошо улавливает эмоциональное состояние окружающих;
  • Способен сделать решающий шаг тогда, когда противник этого не ждет;
  • Активный, дружелюбный, многим увлекается и быстро остывает;
  • Получает удовольствие от работы с людьми и для людей;
  • Внимателен к людям, отзывчив, стремится помочь в трудный момент;
  • Стремится все довести до конца, добивается победы;
  • Имеет талант оратора;
  • Умеет повести массы за собой, активизировать их, вызвать энтузиазм;
  • Его можно назвать человеком дальновидным и предусмотрительным;
  • Он хорошо чувствует опасность и  умеет  ее избежать;
  • К любой работе относится серьезно, с чувством ответственности;
  • Умеет правильно распределить мероприятия во времени.
  • Hервная система крепкая, подвижная, но неуравновешенная;
  • На его настроение действует все, вплоть до плохой погоды;
  • Принципиальный, не прощает обид или  унижений;
  • Требовательный и навязчивый;
  • Hа компромисс никогда не идет, ему легче потерпеть поражение;
  • В экстремальный ситуациях забывает об осторожности;

4) Рекомендуемый информационный тип на должность менеджера зала (Интуитивно-этический экстраверт «Гексли»).

Таблица 17 – сильные и  слабые стороны ИЛИ.

Сильные стороны:

Слабые стороны:

  • Обладает хорошо развитой интуицией, дающей вам возможность безошибочно определить скрытые возможности и способности людей, как они могут проявиться в будущем;
  • Первое впечатление у него самое верное;
  • Легко сходится с людьми, умело налаживает положительные отношения, искусно сглаживает конфликты, старается все человеку разъяснить, чтобы разубедить его;
  • Умеет проявлять чуткость и внимательность к окружающим, пытается помочь им в их личных проблемах, сделать приятное;
  • Замечая достоинства и таланты людей, делает им комплименты, тем самым повышая самооценку каждого, улучшая настроение;
  • Он – хороший дипломат;
  • В решении проблем неутомим, постоянно чего-то ищет и добивается;
  • Умеет найти выход из положения, которое кажется совершенно безвыходным;
  • Для него все люди равны, независимо от рангов и занимаемых должностей.
  • При более близкой психологической дистанции, партнер начинает "ускальзывать" от него, впечатление размывается;
  • Если работа требует длительного напряженного внимания, углубления во многие детали, он утрачивает к ней интерес, а может и вовсе бросить ее;
  • К работе никогда не готовится заранее, а надеется на свою способность импровизировать;
  • Болезненно реагирует, когда отрицают его возможности или возможности близких ему людей;
  • Неумение заставить себя заниматься длительной кропотливой работой, придерживаться установленных правил и регламента, старательно вести документацию, тщательно просматривать детали, работать в тесноте, а также уважать иерархию, независимо от индивидуальных качеств начальства;

Информация о работе Анализ органнизационной структуры