Анализ и совершенствование кадровой политики предприятия

 

      Таким образом, из таблицы 3.4 видно, что наибольшая текучесть кадров наблюдается в 2007-2008 гг. году. Основная причина увольнения – неудовлетворенность заработной платой. За указанный период практически не изменились показатели, характеризующие оборот по приему (за исключением 2008 года). Это обусловлено тем, что предприятие стабильно осуществляет прием новых сотрудников, увольняя неэффективно работающий персонал.

      Основные  причины увольнения работников:

      - неудовлетворенность заработной платой;

      - перемена места жительства.

      Среди оснований увольнения обращает на себя внимание постоянный рост нарушений норм трудового законодательства. Это говорит о невысокой дисциплине труда в коллективе и о недоработках в кадровой политике по управлению дисциплинарными отношениями.

      Анализируя  трудовой потенциал, следует отметить следующее.

1. За три прошедших года численный состав предприятия увеличился, что свидетельствует о расширении деятельности, осуществлении активной политики найма сотрудников. Численность персонала в 2009 году по сравнению с 2007 года увеличилась в 1,9 раза (преимущественно это рабочие специальности).
2. Образовательный уровень сотрудников предприятия в среднем является достаточно высоким, поскольку практически все работники предприятия имеют либо среднее техническое, либо высшее образование.
3. В предприятия работает преимущественно работники старшего возраста (36-50 лет) и работники среднего возраста, однако в последнее время растет доля сотрудников в возрасте от 26 до 36 лет, что является благоприятной тенденцией, поскольку эти данные свидетельствуют об омоложении персонала и ухода лиц пенсионного возраста.
4. Персонал предприятия преимущественно представлен работниками-мужчинами (68% в 2009 году), что обусловлено спецификой деятельности предприятия.
5. Средний опыт работы в предприятия по всем специальностям составляет 3-5 лет.

      Руководство ОАО «Транс-Ойл» ставит своей целью создание сплоченного, ответственного, высокоразвитого коллектива. Для этого в предприятия определенно, что кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Основной задачей кадровой политики предприятия декларируется обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива. Однако в практической деятельности не всегда удается согласование этих интересов.

      Задачи  кадровой политики ОАО «Транс-Ойл»:

      - поднятие престижа предприятия;

      - исследование атмосферы внутри предприятия;

      - анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;

      - обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

      В ОАО «Транс-Ойл» существуют Правила внутреннего трудового распорядка (Приложение А), Положение об оплате труда и материального стимулирования работников, Положение о соцгарантиях работников и другие локальные нормативные акты, где зафиксированы вопросы труда, дисциплины, оплаты.

      Управление  кадрами в рамках предприятия  имеет, в основном, тактический и  оперативный аспекты. В стратегическом аспекте кадровая политика не сформирована, что может создавать некоторые управленческие проблемы.

      3.3 Особенности реализации  кадровой политики  в ОАО «Транс-Ойл» 

      Основные  функции по разработке кадровой политике возложены на отдел кадрового обеспечения и безопасности труда. Отдел возглавляется начальником отдела и действует на основании Положения об отделе (Приложение Б). Структура отдела кадрового обеспечения и безопасности труда приведена ниже на рисунке 3.6. 

Рисунок 3.6 – Структура отдела кадрового  обеспечения и безопасности

ОАО «Транс-Ойл» на конец 2009 г. 

      Перечень  функций каждого из бюро отдела кадрового  обеспечения и безопасности труда ОАО «Транс-Ойл» приведен в таблице 3.5.

      Анализ функций специалистов отдела кадрового обеспечения и безопасности труда свидетельствует, что кадровая работа заключается преимущественно в документальном оформлении результатов отбора, оценки (аттестации) персонала, обучения работников правилам безопасности на рабочем месте, составлении отчетности по кадрам. 

Таблица 3.5 – Функции специалистов отдела кадрового обеспечения и безопасности труда ОАО «Транс-Ойл»

 

      В целом кадровая политика направлена на привлечение квалифицированного персонала и создание привлекательных условий труда. Важным направлением политики занятости выступает деятельность по отбору персонала. Цель отбора персонала – сформировать сплоченную команду профессионалов; обеспечить предприятие работниками; отобрать из предлагаемых кандидатур именно тех работников, которые наиболее полно отвечают требованиям занимаемой должности или рабочего места.

      В ОАО «Транс-Ойл» сложилась определенная методика работы по планированию персонала. Если возникает потребность в персонале, руководитель на основании запросов соответствующих подразделений ОАО «Транс-Ойл» и анализа численности персонала, дает задание начальнику отдела кадрового обеспечения подготовить соответствующее объявление о возникшей вакансии. Такое объявление направляется в печатные средства СМИ (чаще всего, это газета «Работа», «Профессия для вас»).

      Если возникает необходимость подбора квалифицированного специалиста, специалист отдела кадрового обеспечения обращается с соответствующим запросом в частные кадровые агентства.

      Используются  в ОАО «Транс-Ойл» и неформальные источники набора персонала – поиск претендентов среди знакомых, родственников тех, кто работает в нефтеперерабатывающем предприятия. Тем самым, можно говорить о том, что в предприятия действует открытая кадровая политика.

      Система внешних и внутренних источников приведена в таблице 3.6. 

Таблица 3.6 – Внешние и внутренние источники привлечения персонала в ОАО «Транс-Ойл»

 

      Информация  об отборе персонала в период за 2007-2009 гг. приведена в таблице 3.7. 

Таблица 3.7 – Информация об отборе кандидатов в ОАО «Транс-Ойл» за 2007-2009 гг.

 

      Таким образом, из данных таблицы 3.5 следует, что ОАО «Транс-Ойл» преобладают внутренние источники найма персонала, внешние источники используются в меньшей степени, что, скорее всего, обусловлено соотношением затрат за подбор персонала через внешние и внутренние источники.

      Анализ  документов позволил выявить, что отбор  персонала в ОАО «Транс-Ойл» проводится на основании организационных документов, указанных в таблице 3.8.

Таблица 3.8 – Документы, на основании которых проводится отбор персонала в ОАО «Транс-Ойл»

      Как следует из таблицы 3.6, в ОАО «Транс-Ойл» отсутствуют такие документы по отбору персонала, как Положение об отборе, а также приказы (постановления) директора о проведении отбора и приема нового персонала.

      Перечень  полномочий по отбору персонала распределен  в зависимости от уровня управления и категорий управленческих решений. В процессе отбора персонала участвуют специалисты Бюро найма и оценки персонала, начальник отдела кадрового обеспечения и безопасности труда, заместитель директора по общим вопросам ОАО «Транс-Ойл».

      В таблице 3.9 разграничены полномочия специалистов Бюро найма и оценки персонала, начальника отдела кадрового обеспечения и безопасности труда и заместителя директора по общим вопросам ОАО «Транс-Ойл» по отбору персонала.

Таблица 3.9 – Полномочия по отбору персонала в ОАО «Транс-Ойл»

 

      В ОАО «Транс-Ойл» не сложилось четкой процедуры проведения собеседования при приеме на работу. Чаще всего собеседованием пренебрегают, отдавая предпочтение исключительно изучению анкет. В том случае, если собеседование и проводится, вопросы, задаваемые претенденту, не конкретны, не носят системного характера. В этой связи необходимо обратить внимание на подготовку самого интервьюера, овладение им эффективной технологией опроса.

      Нужно отметить, что за 2008-2009 года не было ни одного случая увольнения сотрудника учреждения по неудовлетворительным итогам аттестации, что говорит либо о высоком профессиональном уровне сотрудников, либо о проведении процедуры аттестации вне правового поля.