Анализ и совершенствование кадровой политики предприятия

      - проведение мониторинга потребности  в молодых специалистах акционерным обществом по различным специальностям в соответствии с развитием бизнеса;

      - взаимодействие с ведущими российскими  университетами по рекрутингу  и отбору лучших студентов  в соответствии с корпоративными  принципами;

      - внедрение системы корпоративного  обучения молодых специалистов, в т.ч. молодых специалистов с лидерским и творческим потенциалом;

      - проведение мероприятий по социальной  адаптации и поддержке молодых  специалистов в регионах деятельности  ОАО «Транс-Ойл»;

      - воспитание молодых специалистов  в корпоративном духе, в духе реальной причастности к делам Компании.

      Проект  Положения о молодых специалистах и инженерах-стажерах приведен в  Приложении В.

      5 Заключение 

     . В современных условиях главным источником роста производительности труда и процветания общества выступают человеческие ресурсы: знания, способности, квалификация работников, их ценности, интересы, нравственные качества. Следует отметить, что отрасли нефтегазового комплекса, входящие в топливно-энергетический комплекс, продолжают инвестировать в профессиональное обучение и развитие персонала в большем объеме, чем остальные отрасли российской экономики. Так, например, в ОАО «Газпром» и НК «Роснефть» ежегодно расходуется порядка 1% от фонда заработной платы на профессиональное обучение, включающее повышение квалификации и переподготовку персонала компаний), тогда как в целом по отраслям экономики РФ наблюдаются обратные тенденции [19].

      В работе было проведено исследования кадровой политики нефтедобывающего предприятия ОАО «Транс-Ойл» и разработаны предложения по ее совершенствованию.

      ОАО «Транс-Ойл» относится к категории  независимых нефтедобывающих компаний.

      Стратегия  развития ОАО «Транс-Ойл» предполагает:

      - расширение сферы деятельности компании на нефтяном рынке и устойчивый рост добычи нефти;

      - повышение производительности на основе внедрения передовых технологий и оборудования;

      - участие в тендерах и аукционах  на разработку нефтегазовых месторождений. 

      Реализация  данных стратегических направлений  требует обеспечения квалифицированной, дисциплинированной и мотивированной рабочей силой. Однако анализ практики управления персоналом ОАО «Транс-Ойл» показал, что:

      Управление  кадрами в рамках предприятия  имеет, в основном, тактический и оперативный аспекты. В стратегическом аспекте кадровая политика не сформирована, что может создавать некоторые управленческие проблемы.

      Среди оснований увольнения обращает на себя внимание постоянный рост нарушений норм трудового законодательства. Это говорит о невысокой дисциплине труда в коллективе и о недоработках в кадровой политике по управлению дисциплинарными отношениями.

      В ОАО «Транс-Ойл» не сложилось четкой процедуры проведения собеседования  при приеме на работу. Чаще всего  собеседованием пренебрегают, отдавая  предпочтение исключительно изучению анкет. В том случае, если собеседование и проводится, вопросы, задаваемые претенденту, не конкретны, не носят системного характера. В этой связи необходимо обратить внимание на подготовку самого интервьюера, овладение им эффективной технологией опроса.

      Недостаточность материального стимулирования (отсутствие премий по итогам года для рядовых работников) и нематериального стимулирования (крайне узкий спектр применяемых методов). Эти особенности могут негативно отразиться на общей эффективности деятельности предприятия.

      Неэффективность кадровой политики в ОАО «ТРАНС-ОЙЛ» обусловлена следующими факторами:

1. недостаточная квалификация работников отдела кадров;
2. отсутствие четко сформулированных требований, предъявляемых к кандидатам на вакантную должность;
3. ограниченность методики отбора, использование однотипных форм и методов;
4. отсутствие сбалансированной премиальной системы оплаты труда;
5. отсутствие должного внимания к возможностям нематериальной мотивации работников;
6. восприятие кадровой политики как набора тактических и оперативных методов управления персоналом.

      Факторы неэффективности существующей кадровой политики провоцируют возникновение  на предприятии проблемы кадрового  обеспечения, характерной в целом  для нефтедобывающей отрасли.

      По  итогам проведенного анализа можно с уверенностью констатировать, что в ОАО «Транс-Ойл» нет собственной концепции управления персоналом, предусматривающей связь кадровой политики с общей стратегией предприятия. Как следствие, кадровая политика формируется по принципу пассивной.

      Для устойчивого развития ОАО «Транс-Ойл» необходимо развивать и максимально эффективно использовать человеческие ресурсы, создавать на предприятии обстановку, способствующую постоянному улучшению работы, личностному развитию каждого сотрудника и организационному развитию компании. Эти цели невозможно реализовать без разработки соответствующей кадровой политики стратегической направленности.

      Формируя  кадровую политику, необходимо уделять  внимание следующим задачам:

      - разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетных целей;

      - разработка организационно-штатной политики: планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, создание резерва;

      - разработка информационной политики: создание и поддержка системы движения кадровой информации;

      - разработка финансовой политики: формулирование принципов распределения средств, обеспечения эффективной системы стимулирования труда;

      - разработка политики развития  персонала: обеспечение программы  развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

      - оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадровой политики и стратегии предприятия, выявление проблем в кадровой работе, оценка потенциала.

      В работе предложены структура новой кадровой политики ОАО «Транс-Ойл», разработаны принципы формирования кадровой политики на нефтедобывающем предприятии, разработаны Концепция стратегичности кадровой политики ОАО «Транс-Ойл» и система мероприятий по совершенствованию управления персоналом предприятия.

      Вступив в XXI в., российские руководители должны понимать, что без кардинального  улучшения работы с персоналом невозможно серьезно говорить о достижении новых  высот в повышении эффективности  и невозможно победить в конкурентной борьбе.

Список  использованных источников

1. Симонова И.Ф.Стратегические аспекты управления персоналом: учеб. пособие / И.Ф.Симонова, Н.М. Зазовская. - М.: РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина.- 2010.- 300 с.
2. Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий / В.П. Галенко, О.А. Страхова, С.И. Файбушевич. - М.: Финансы и статистика.- 2006.- 297 с.
3. Щекин Г.В. Социальная теория и кадровая политика / Г.В. Щекин. - М.: МАУП.- 2007.- 189 с.
4. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М.- 2005.- 465 с.
5. Ларионов К.М. Кадровая политика на предприятии [Электронный ресурс]: Журнал ПРОФ.РУ М., 2005. URL: // www.e-prof.ru/jurnal/companii_ i_texnologi/it_kadri.htm (дата обращения: 19.12.2010).
6. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации:  учеб. пособие / С.В. Шекшня. - СПб.: «Бизнес-школа».- 2005.- 312 с.
7. Пашков А.С. Кадровая политика и право / А.С. Пашков, Т.В. Иванкина, Е.В. Магницкая. - М.: ЭКСМО.- 2007.- 168 с.
8. Управление персоналом организации: стратегия, менеджмент, маркетинг: учебник./ под ред. А.Я. Кибанова. -М.: ИНФРА-М.- 2007.- 524 с.
9. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях / С.А. Шапиро, О.В. Шатаева. - М.: РОСБУХ.- 2008.- 285 с.
10. Рубан Г.С. Работа с кадрами на производстве / Г.С. Рубан. - СПб.: «Бизнес-школа».- 2006.- 194 с.
11. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам / В.И. Шкатулла.- М.: ИНФРА-М.- 2008.- 638 с.
12. Морозова И.Н. HR-менеджмент: справочник менеджера по персоналу / И.Н. Морозова. - М.: «Феникс».- 2006.- 315 с.
13. Ижбулатова О. Формирование и реализация кадровой стратегии предприятия /О. Ижбулатова // Управление персоналом, 2007. - №1 (155).- С. 26-28.
14. Вотякова И. Компетенция и мобильность персонала в условиях инновационного развития кадрового потенциала организации / И. Вотякова // Управление персоналом, 2008. - №4 (182).- С. 15-18.
15. Официальный сайт компании ОАО «Транс-Ойл».- [Электронный ресурс]: М., 2010. URL: http://www.transoil.ru/ (25.12.2010).
16. Васильева О. От учета кадров к управлению персоналом/ О.Васильева // Управление персоналом, 2007. - №8 (162).- С. 8-12.
17. Спивак В. А. Управление персоналом: учебный курс / В. А. Спивак.- М.: ЭКСМО.- 2009.- 336 с.
18. Цветаев В.М. Управление персоналом / В.М. Цветаев.- СПб.: «Питер».- 2007.- 285 с.
19. Говердовская Е. Кадры решают всё! / Е. Говердовская // Управление персоналом, 2006. - №11 (141).- С. 17-18.

 
 
 

ПРИЛОЖЕНИЕ  А

(справочное) 

Положение об отделе кадрового обеспечения и безопасности труда ОАО «Транс-Ойл» 

Положение  УТВЕРЖДАЮ:

«_____» ___________ 200_г.

Генеральный директор_______________

_______________________

 «___»  ____________ 200_г. 

Отдел кадрового обеспечения и безопасности труда 

Общие положения

1.1. Отдел  кадрового обеспечения и безопасности труда является структурным подразделением ОАО «Транс-Ойл». Отдел находится в непосредственном подчинении заместителя директора по общим вопросам. Он самостоятелен в пределах предоставленных ему полномочий.

1.2. Отдел кадрового обеспечения и безопасности труда возглавляет начальник отдела.

1.3. Отдел  кадрового обеспечения и безопасности труда в своей деятельности руководствуется Трудовым кодексом РФ, Правилами внутреннего трудового распорядка, настоящим положением.

2. Задачи

На отдел  кадрового обеспечения и безопасности труда возлагается реализация следующих задач:

Определение потребности в кадрах предприятия;

Проведение  отбора кадров;

Заключение  трудовых договоров;

Оформление  кадровых документов;

Ведение делопроизводства отдела;

Разработка  проектов систем оплаты труда, тарифных, положений о премировании;

Разработка  систем материальной и моральной  мотивации труда;

Организация и участие в разработке должностных  инструкций;

Учет  использования рабочего времени  персонала;

Учет  и анализ нарушений трудовой дисциплины;

Оформление  поощрений и взысканий;

Организация проведения инструктажа по технике  безопасности;

Организация аттестации персонала;

Организация проверки соблюдения правил техники  безопасности на рабочих местах;