Анализ и совершенствование кадровой политики предприятия

      Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась  бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства [6].

      В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

      Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и предприятия. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

      Кадровая  политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия  в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение  специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

      Кадровая  политика формирует:

1. требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);
2. отношение к «капиталовложениям» в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;
3. отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);
4. отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;
5. отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п. [7].

      Кадровая  политика должна увеличивать возможности  предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в  ближайшем будущем.

      Кадровая  политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики предприятия. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизво-дительную рабочую силу.

      Кадровая  политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

      Управление  кадрами в рамках предприятия  имеет стратегический и оперативный  аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции  развития предприятия, состоящей из трех частей:

• производственный;
• финансово-экономический;
• социальный (кадровая политика). [8]

      Кадровая  политика определяет цели, связанные  с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения  с государственными органами), а  также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:

• поднятие престижа предприятия;
• исследование атмосферы внутри предприятия;
• анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;
• обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

      Повседневная  реализация кадровой стратегии, а также  одновременно оказание помощи руководству  при выполнении ими задач управления предприятием лежат в оперативной  области управления кадрами [9].

      Таким образом, кадровая политика предприятия – это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения на предприятии и планы по использованию рабочей силы, которая должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

      2.2 Критерии оценки и этапы построения кадровой политики

      Для полного анализа кадровой политики любого предприятия необходимо выделить критерии оценки:

1. количественный и качественный состав персонала;
2. уровень текучести кадров;
3. гибкость проводимой политики;
4. степень учета интересов работника / производства;
5. статус кадровой службы.

      Количественный  состав предприятия для удобства анализа обычно подразделяется на три категории: руководствующий, менеджерское звено и обслуживающий, на мужчин и женщин, пенсионеров и лиц, не достигших 18-летнего возраста, работающий и находящийся в отпусках (например, по уходу за ребенком, без содержания и пр.), а также на работающий в центральном отделении или филиалах и т.п. Качественный состав предприятия в свою очередь обычно подразделяется на сотрудников с высшим, средним специальным, средним и пр. образованием, а также включает в себя опыт работы, повышение квалификации сотрудниками и пр. факторы [10].

      Уровень текучести кадров – один из самых  показательных критериев кадровой политики предприятия.

      Конечно, текучесть кадров можно рассматривать  и как положительное явление, и как отрицательное. Во-первых, расширяются  возможности работника, и увеличивается его способность к адаптации. Во-вторых, коллектив предприятия «освежается», происходит приток новых людей, а, следовательно, новых идей [11].

      Гибкость  кадровой политики оценивается исходя из ее характеристик: стабильности или  динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться под  воздействием меняющихся условий и  обстоятельств.

      Степень учета интересов работника рассматривается  в сравнении со степенью учета интересов производства. Исследуется наличие или отсутствие индивидуального подхода к работникам предприятия.

      Самый «понятный», самый измеримый элемент  в определении качества кадровой политики – статус менеджера по персоналу (директора по кадрам, начальника отдела кадров – здесь имеется в виду высший чин в кадровой службе предприятия) складывается из названия должности; уровня оплаты труда; уровня доступа к любой управленческой информации; полномочий; степени участия в принятии важных стратегических решений; ресурсов, которыми он реально располагает для своей деятельности: наличие и размер бюджета на работу с персоналом, размера кабинета, количества подчиненных; привилегий, которые ему доступны, например марки служебного автомобиля, наличия сотового телефона; и др. Нетрудно догадаться, что чем меньше ценят на предприятии кадровиков, чем хуже условия их труда, чем меньше у них прав и полномочий, тем менее значимым ресурсом считается и сам персонал [12].

      Этапы построения кадровой политики. В ходе формирования кадровой политики нужно учитывать следующие аспекты (рисунок 2.1):

Рисунок 2.1 – Аспекты формирования кадровой политики. 

      - разработка общих принципов кадровой  политики, определение приоритетов  целей;

      - организационно-штатная политика  – планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва;

      - информационная политика – создание и поддержка системы движения кадровой информации;

      - финансовая политика – формирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

      - политика развития персонала  – обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

      - оценка результатов деятельности  – анализ соответствия кадровой политики и стратегии предприятия, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала [5].

      Процесс формирования кадровой политики на предприятии включает ряд этапов.

      Этап 1. Нормирование. Согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями предприятия , стратегией и этапом ее развития.

      Этап 2. Программирование. Разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, кадровых технологий, закрепленных в документах, формах и с учетом возможных изменений.

      Этап 3. Мониторинг персонала. Цель – разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.

      При разработке и реализации кадровой политики должны быть приняты во внимание следующие принципы:

      Стратегическая  направленность. Кадровая политика должна учитывать не только краткосрочные эффекты, но и последствия, к которым приведут те или иные и решения, принимаемые на ее основе, в долгосрочной перспективе. Очень часто решения в отношении персонала, дающие быстрый результат, имеют разрушительные последствия по истечению более длительного периода времени, поэтому необходимо координировать сиюминутные потребности управления персоналом с долгосрочными перспективами. Например, политика «жесткого управления», построенная на ограничениях и санкциях, обеспечивает соблюдение работниками трудовой дисциплины, но в итоге приводит к селекции на предприятии исполнительных и дисциплинированных посредственностей, согласных с запретами и наказаниями, что, в конечном счете, снижает эффективность деятельности предприятия.

      Комплексность. Кадровая политика должна сочетаться с другими стратегиями предприятия (с продуктово-маркетинговой стратегией и стратегией развития предприятия, с производственной и финансовой стратегиями и др.) таким образом, чтобы их взаимодействие способствовало достижению необходимого результата хозяйственной деятельности.

      Системность. Руководители нередко забывают о том, что управление персоналом требует системного подхода, в результате чего их «лоскутные» изменения не дают желаемого эффекта. Например, предприятие реорганизует свою организационную структуру для того, чтобы освободить руководителей от рутинных функций, и дать им возможность реализовать свой предпринимательский потенциал. Однако, при этом, самих управленцев не оценивают на наличие необходимых предпринимательских качеств, не перестраивают систему их обучения и материального стимулирования. И, в итоге, новые направления деятельности и стратегии, позволяющие предприятию гибко адаптироваться к постоянным изменениям внешней среды, так и не появляются. Дело все в том, что изменение любого элемента системы управления персоналом, требует изменений и во всех других элементах управления кадровым ресурсом.

      Последовательность. Принципы и методы работы с кадровым ресурсом предприятия, описанные в кадровой политике, во-первых, не должны противоречить друг другу; во-вторых, им необходимо неукоснительно следовать в практической деятельности; в-третьих, нужно соблюдать определенную последовательность их применения, обеспечивающую ожидаемый результат.

      Экономическая обоснованность. Задача, которую решает система управления персоналом – использовать потенциал как каждого отдельно взятого работника, так и потенциал всего коллектива предприятия максимально эффективно, то есть реализовать цели бизнеса с оптимальным соотношением полученного результата к вложенным в сотрудников ресурсам, а рассуждения вроде «почему бы не сделать приятное сотрудникам» – не могут быть аргументами при принятии кадровых решений. Для эффективного производственного процесса необходим баланс качества трудового ресурса и его стоимости. Использовать ресурс более высокого качества, соответственно имеющий большую стоимость, также нерационально, как и дешевый ресурс, дающий более низкий результат.

      При разработке планов и концепций, необходимо принимать в расчет стоимость  трудового ресурса, которая включает:

      1) все составляющие заработной платы (оклады, надбавки, доплаты, компенсации, премии и т.д., в том числе, вознаграждение работников службы по управлению персоналом);